A szervezeti kultúra megközelítései, elemei, megjelenési formái

A szervezeti kultúrát különböző megközelítésekben értelmezhetjük. Borgulya-Barakonyi szerint három értelmezést különíthetünk el:

 a funkcionális megközelítés szerint a szervezeti kultúra a célok közös megvalósításában mutatkozik meg, így magát a szervezetet is egyfajta célorientált rendszernek tekinti;

 az interpretáló megközelítésben a szervezet maga a kultúra, amelynek elemei a szimbólumok (mítoszok, tárgyak, berendezések), valamint az emberi interakciók. E felfogásban a kultúra egyfajta céltól függetlenül létező eszköz a

 a pszichológiai megközelítés értelmében a kultúra egy idők folyamán képződött, közösen tanult jelenség, amely magába foglalja a csoport valamennyi viselkedési, érzelmi és gondolkodásbeli elemeit (Borgulya-Barakonyi, 2004:15-17).

Sackmann a szervezeti kultúrát a következő megközelítések szerint csoportosította:

 változó megközelítés: a kultúrát, mint a szervezet egy változóját tekinti, amely megismerés után kontrollálható és ezáltal változtatható. A kultúra a szervezeti működés egyfajta „mellékterméke”, amely segít összetartani a szervezetet;

 holisztikus megközelítés: e megközelítés igyekszik teljes képet nyerni a szervezet kultúrájának valamennyi dimenziójáról és megjelenési formájáról, s sok esetben egyfajta evolúciós modellben képezik le a szervezet kultúráját;

 kognitív megközelítés: a szervezeti kultúrát a jelentések mögötti tartalom keresésével és megértésével írja le, az alapfeltevésekből származó normákat keresi. Ezen elmélet szerint a kultúra nem más, mint amit az emberek megtanultak és amit ez alapján tesznek (Sackmann, 1991:221).

A két megközelítés kapcsán látható, hogy bár valamennyi elmélet ugyanazt a jelenséget írja körül, a szervezeti kultúra meghatározása mégsem egyértelmű. A szerzők szerint a legtöbb kultúra vizsgálat az interpretáló, valamint a változó megközelítéseket követi.

A szervezeti kultúrának, mint a kultúra egyik antropológiai ágazatának fogalma tehát nem egységes, hiszen a szervezeti viselkedés, a menedzsment és a marketing szakirodalomban egyaránt használatos (Hogan-Coote, 2014:1609). Már az 1960-as években felmerült azonban az igény, hogy a kutatók a kultúra ezen ágát is megvilágítsák.

Bower adta meg a szervezeti kultúra legegyszerűbb megközelítését: ahogy mi a dolgokat tesszük (Bower, 1966:276).

Deal és Kennedy hasonlóan megfoghatatlan, ám annál többet mondó megfogalmazása szerint a kultúra az a ragasztó, ami összetartja a vállalatokat (Deal-Kennedy, 1982:232).

Buchovicz szerint a szervezeti kultúra az alkalmazottak hozzáállásából és értékfelfogásából indul, így a vállalati kultúra leírja, miként vélekednek a dolgozók a szervezetről, milyen szokásaik vannak, mi jellemzi magatartásukat, gondolkodásukat, cselekedeteiket (Buchovicz, 1990:45-55).

Thomas elsősorban a közösen vallott értékeket, hiteket és szokásokat emelte ki, melyek a viselkedési minták alapjául szolgálnak (Thomas, 1993:772).

Armstrong a szervezeti kultúrát a közös hit, viselkedés, normakövetés és ezen értékek megnyilvánulásaként fogalmazta meg, melyek segíthetik a szervezetet abban, hogy akár közvetlen utasítások nélkül is haladjon előre a szervezeti célok és értékek mentén (Armstrong, 1996:361-372).

Schein megfogalmazásában a szervezeti kultúra azon mintákat jelenti, melyeket a szervezet a különböző felmerülő problémái során megtanult és melyek jól működnek, ezáltal mindenki elfogadja, érvényesnek tartja azokat (Schein, 1992:446).

Kutatásom során Schein definícióját alkalmazom, amely szerint a szervezeti kultúra a tagok által elfogadott és közösen értelmezett értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere, melyeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadnak el, követik azokat és tovább is adják az új tagok számára (Schein, 1985:9).

A szervezeti kultúra megfogalmazása kapcsán tehát elfogadhatjuk, hogy egyfajta viselkedést meghatározó és előirányzó szervezeten belüli értékrendszert jelent. Továbbá hasonlóságot is jelent, ami a közös gondolkodásmódban, magatartási keretekben mutatkozik meg, s melyek meghatározzák az egyének és csoportok cselekedeteit (Péter et al., 2013: 53).

Fábián szerint azt is be kell látnunk, hogy a szervezeti kultúra csak az adott intézményre jellemző, spontán és tudatos módon kialakított sajátos jellemzők rendszere (Fábián, 2007:96).

A szervezeti kultúra megnyilvánulásai kapcsán a fenti fogalmak is adhatnak támpontot, melyek jelentős része kifejti azt is, milyen formában jelenhet meg a kultúra a szervezeten belül. A legáltalánosabban elfogadott csoportosítást mutatta be Bakacsi, aki szerint a szervezeti kultúra megnyilvánulásai közé sorolhatók a következő tényezők:

 a szervezet mindennapjaiban jelenlévő különböző szimbólumok (tárgyak, berendezések);

 a szervezetben használatos nyelvezet (viccek, dalok, zsargon);

 az évek során átélt és megtapasztalt vagy épp kitalált történetek (legendák, sztorik);

 a szervezet tagjainak különböző szokásai (rituálék, ceremóniák) (Bakacsi, 2006:35-45).

Heidrich szerint a szervezeti kultúra és tartalmának megismerése azért is fontos, mert hatással van a szervezet által végzett valamennyi tevékenységre, továbbá jelentősen befolyásolja az uralkodó légkört, a munkakedvet, ezáltal pedig hatást gyakorol a dolgozók, és így az egész szervezet eredményességére (Heidrich, 2001:170).

A szervezeti kultúra elemei és tartalma kapcsán számos szerző fogalmazta meg álláspontját. Ezen elméletek összegzését a 20. táblázat foglalja össze.

20. táblázat: A szervezeti kultúra tartalmi elemei Szerző Szervezeti kultúra tartalmi elemei

Kovács, 2006:46-47

 értékek rendszere: a szervezeti működésben kötelező érvényűnek elfogadott minták, vállalati etika

 kívánatos célok rendszere: az adott szervezet által megfogalmazott célok

 normák, mint magatartásszabályozók: a szervezeten belül mindenkire vonatkozó szabályok, amik meghatározzák a vállalat viselkedését

 kompetenciák: a szervezet által birtokolt kompetenciák rendszere

 nyelvek, szokások és hagyományok: nyelvhasználati szokások

 kialakítási stílus és formatervezés: megjelenés, stílus

Fábián, 2007:97

 célok

 értékek, közös értékrend

 munkatársak közötti konfliktusok, kommunikáció

 újdonságok kezelése (ötletek, kezdeményezések)

 új munkatársak beilleszkedése

 hatalom gyakorlásának módjai, előrelépési lehetőségek

 teljesítményértékelés, motiváció, elismerés

 a magánélet és a munka összhangja, közös rendezvények

Heidrich, 2001:170

 gazdasági környezet: a szervezetet körülölelő gazdasági ökoszisztéma előirányozza a siker felé vezető utat

 kulturális hálózat: informális kommunikációs hálózatokat ölel fel, melyeken keresztül kitapintható a szervezeten belüli hangulat

 értékek: minden munkavállaló által elfogadott értékrendszer

 hősök: olyan személyek, akik megtestesítik a szervezeti értékrendet

 ceremóniák és szertartások: segítenek életben tartani a szervezet értékrendjét

Forrás: Kovács, 2006:46-47; Fábián, 2007:97; Heidrich, 2001:170

A fent felsorolt három megközelítés más-más szemszögből értelmezi és írja le a szervezeti kultúra tartalmát, az értékek rendszere, a viselkedési normák azonban valamennyi megközelítésben megtalálható, így e tényezők egyértelműen azonosíthatók a kultúra tartalmi elemeiként.