• Nem Talált Eredményt

A munkahelyi motiválás lehetőségei

3. A projektek humán tényezői

3.1 Az egyéni motívumok szerepe

3.1.4 A munkahelyi motiválás lehetőségei

Megállapíthatjuk, hogy a projektmenedzserek motivációja sarkalatos kérdés a projekt menedzsment területén, s azt is beláthatjuk, hogy ez a motiváció egyénenként más és más. Fontossága miatt azonban nem hunyhatunk szemet és érhetjük be ennyivel, így mindenképp érdemes megvizsgálni, milyen technikákkal motiválhatják a szervezetek munkatársaikat, projektjeik menedzsereit.

Bart szerint az egyik legfontosabb motivációs eszköz a csoportképzés, hiszen a munkavállalók motiváltabbnak érzik magukat, ha egy csoporthoz tartoznak, s megoszthatják észrevételeiket (Bart, 1996).

Tabassi és Baker emellett a felhatalmazást említik motivációs lehetőségként.

Véleményük szerint ha a munkavállalók azt érzik, hogy részvételük fontos a szervezet sikerének érdekében, motiváltabban dolgoznak, s képesek akár a szervezet érdekeit saját igényeik elé helyezni (Tabassi-Baker, 2009:474).

Prabhakar tanulmányában a projekt csapaton belüli hatékony kommunikáció fontosságára hívta fel a figyelmet (Prabhakar, 2008:6), ami a megfelelő információáramlás által hozzájárulhat ahhoz, hogy az egyén belássa saját munkájának fontosságát és szerepét a teljes projektre nézve.

Jiang és Klien tíz tényezőt határoztak meg, melyek motiválhatják a munkatársakat, s ezáltal hozzájárulhatnak a munkahelyi teljesítmény fokozásához:

 felmerülő akadályok elhárítása;

 az emberek határait feszegetni kell, de nem szabad megtörni őket;

 összpontosítás a célra;

 szabványosított folyamatok követése;

 tanulni a múltból;

 folyamatos kommunikáció fenntartása;

 a jól elvégzett munka dokumentálása;

 korábbi eredmények újrahasznosítása;

 minden érintett bevonása;

 az egyszerűség keresése, nem a komplexitásé (Jiang-Klien, 2002:86-97).

Hackman szerint egy szervezetben a legjobb motiváló tényező a megfelelő jutalmazási rendszer lehet. Véleménye szerint a megfelelő szisztéma kialakításával előmozdítható a

különböző csoportok teljesítménye, továbbá a munkatársak is elkötelezetté válnak azon értékek és viselkedésminták iránt, amelyeket jutalommal díjaznak (Hackman, 1987).

Seiler és munkatársai tanulmányukban a projektmenedzserek motivációnak hat dimenzióját vizsgálták, melyek közül néhány megegyezik a fent bemutatott elméletekkel:

 személyközi interakció (konfliktuskezelés előmozdítása, kommunikáció);

 a feladat maga (fontos, érdekfeszítő és érthető feladat);

 általános munkakörülmények (szükséges erőforrások rendelkezésre állása, munka biztonsága);

 felhatalmazás (döntéshozatali jog, befolyásolási képesség);

 személyes fejlődés lehetősége (tanulási, önképzési lehetőségek a projekt által, karrier);

 kompenzáció (anyagi és nem anyagi jellegű juttatások).

A szerzők kutatásuk során megállapították, hogy az általuk vizsgált projektmenedzserek számára a legfontosabb tényezők a munka tartalmára és folyamataira irányultak, így a felhatalmazás, a feladat jellege voltak a legfontosabbnak ítélt elemek, míg a legkevésbé lényegi terület a kompenzáció volt (Seiler et al., 2012:63).

A fent bemutatott motiválási eszközökkel és lehetőségekkel véleményem szerint csak korlátozottan élhetnek a határon átnyúló projekteket megvalósító szervezetek. A 8.

táblázat e pályázati projektek esetében megjelenő, önállóan interpretált megközelítési korlátokat mutatja be.

8. táblázat: Potenciális motivációs lehetőségek és értelmezésük a pályázati projektekben

Szerző Motivációs lehetőség

Értelmezés a pályázati projektekben – saját megközelítésben

Bart csapatmunka

A vizsgált projektek mindegyike csapatmunka eredményeként születik meg és kerül végrehajtásra, mivel a projekteket partnerség keretében kell megvalósítani. A csapatmunka motiváló ereje véleményem szerint ez esetben inkább az egymásnak való megfelelésben rejlik.

Tabassi-Baker felhatalmazás

A felhatalmazás nagyon hasznos motivátor lenne, ugyanakkor ritkán alkalmazott eszköz a határtérségben, a legtöbb projektmenedzser nem rendelkezik semmiféle döntési jogkörrel.

Prabhakar hatékony kommunikáció

A megfelelő kommunikáció akár a projekt partnerek, akár egy-egy szervezet projekt munkacsoportjain belül véleményem szerint nem feltétlenül motiváló erő, annak hiánya viszont mindenképp motiválatlanságot, „nemtörődömséget” és hanyagságot von maga után. meggyőződésem, hogy ezek az új próbák motiválják is az egyént.

felmerülő akadályok elhárítása

A határon átnyúló projektek számos szervezetben újszerűnek tekinthetők, s ezen újszerűségből adódóan rengeteg akadályt kell „legyőznie” egy projektmenedzsernek. Ezen (elsősorban szervezeti és szervezési) akadályok elhárítása véleményem szerint motiváló erővel bírhat.

összpontosítás a célra

Amennyiben egy projektmenedzsernek nem kell a szervezeten belül egyéb feladatokat ellátnia, s figyelmét az adott projekt irányítására koncentrálhatja, ez a tényező is lehet motivátor.

szabványosított folyamatok

követése

E tényező meglátásom szerint motiváló és demotiváló erővel is bírhat: a szabványok követése bizonyos esetekben megkönnyítik a projektmenedzser feladatát, hiszen irányt mutatnak;

ugyanakkor korlátozzák is a kreativitást és a kevésbé értelmezető a térség projektjeire.

folyamatos határon átnyúló pályázati projektek menedzserei jellemzően ideiglenesen tagjai a szervezetnek és nem állnak hosszú távú alkalmazásban, így az sem áll érdekükben, hogy az elvégzett munkát a szükséges előírásokon túl tanulási céllal dokumentálják. Arra pedig nincs lehetőségük, hogy korábbi eredményekre támaszkodjanak, így e tényezőkkel sem lehet őket

Meglátásom szerint az érintettek körének bővítése nem motiválhatja a projektmenedzsert, hiszen ezzel a rajta lévő nyomást, s a megfelelési kényszert növeljük.

egyszerűség

A projekt folyamatok egyszerű és átlátható mivolta véleményem szerint motiválhatja a pályázati projektek menedzsereit.

Hackman jutalmazási rendszer

Tapasztalataim szerint a különböző béren kívüli kuttatásokat egyáltalán nem alkalmazzák a munkáltatók, mivel azok nem számolhatók el a projekt terhére, önerőből pedig nem kívánnak jutalmat biztosítani a projektmenedzserek számára.

Seiler et minősíthető motivátornak a vizsgált szervezetekben.

a feladat maga

A kihívást jelentő, érdekes feladat erős motiváció lehet, különösen akkor, ha a projektmenedzser elkötelezett a projekt céljai iránt.

általános munkakörülmény

ek

A herzbergi kéttényezős modellre utalva nem feltételezem, hogy a munkakörülmények képesek lennének motiválni, ugyanakkor az elégedetlenség mindenképp elkerülhető általuk.

felhatalmazás

A Tabassi - Baker szerzőpárosnál megfogalmazottak alapján a térség szervezeteiben nem jellemző motivációs eszköz.

személyes fejlődés lehetősége

Azt gondolom a tapasztalatszerzés mindenképp motiválhatja a projekteket irányító személyeket.

kompenzáció

A hackmani jutalmazási rendszernél bemutatottakhoz hasonlóan a kompenzáció nem jellemző a vizsgált térség szervezeteire.

Forrás: Bart, 1996; Tabassi-Baker, 2009; Prabhakar, 2008; Jiang-Klien, 2002;

Hackman, 1987; Seiler et al., 2012 alapján saját szerkesztés

3.1.5 Összegzés

Összegzésként megállapíthatjuk, hogy a projektek jellegéből fakadó speciális körülmények (ideiglenesesség, idő nyomása, stressz stb.) mindenképp megkövetelik a szervezetektől, hogy megkülönböztetett figyelemmel legyenek a projektmenedzserek motivációra és igyekezzenek elérni annak legmagasabb szintjét.

Ahogy a fejezetben is ismertetésre került, a határon átnyúló projektek megvalósító szervezetei jellemzően nonprofit, állami szektorhoz tartozó intézmények, így e terület kiemelt figyelmet kapott a szakirodalmi áttekintés során. Beláttuk, hogy a külső-belső motivációs tényezők szerinti csoportosítás alapján nem tételezhetjük fel egyértelműen a vizsgált projektek menedzsereinek indíttatásait, hiszen a rövid távú munkaviszony és a gyors előnyök elvére alapozva feltesszük, hogy a térség projektmenedzsereit elsősorban a külső tényezők motiválják, ugyanakkor Jalocha és munkatársai állami szektor munkavállalóinak motivációit vizsgáló elméleteire alapozva azt várnánk, hogy a térség projektmenedzsereit elsősorban a belső indíttatás vezérli.

A fejezet végén ismertetésre kerültek a legjellemzőbb motivációs technikák és módszerek, melyek vizsgálata során megállapítottam, hogy a határon átnyúló projektek menedzserei például a felmerülő akadályok elhárításával, a projektmenedzser határainak feszegetésével, a célra való összpontosítás lehetőségével, a projekt folyamatok egyszerűsítésével, a kihívást jelentő, érdekes feladattal, valamint a személyes fejlődés lehetőségével motiválhatóak.

KAPCSOLÓDÓ DOKUMENTUMOK