Spencer és társai modellje

Az általunk bemutatott egyik modell Spencer - Spencer, (1993) alapján, amely az egyéni kompetenciák bemutatásra alkalmas a jéghegy-modell.

Spencer és társai (1993) hat csoportba besorolva 21 kompetenciát azonosítottak, amely ál-talánosan minden szervezetben felhasználható.

Csoportok Alkompetenciák

A „teljesítmény és cselekvés” kompetenciái Teljesítményorientáció Rend kialakítása

Minőségre és pontosságra törekvés Kezdeményezés

Információkeresés A „támogatás és mások segítése” kompetenciái Mások megértése

Ügyfélorientáció

A „befolyásolás” kompetenciái Befolyásolás (Rogers, 2001) Szervezeti tudatosság Kapcsolatépítés Vezetői kompetenciák Mások fejlesztése

Irányítás és asszertivitás Csapatmunka⁵⁷ és együttműködés Csapatvezetés

Kognitív kompetenciák Analitikus gondolkodás Fogalmi gondolkodás Szaktudás

Személyes hatékonyság kompetenciái Önkontroll Önbizalom Rugalmasság

Elkötelezettség a szervezet iránt

1.12. táblázat: Spencer és társai modellje. (Bakacsi és tsai, 1999)

55 A munkakör fogalmának definiálására és részletes jellemzésére „A munkaköri leírások” fejezetben térünk ki.

56 Nemcsak a logisztika területére vonatkozóan állítanak fel kompetencia modellt, hanem pl. Lawson és Limbrick (1996) a sikeres humán erőforrás vezetők kompetencia modelljét dolgozta ki. Tsui, A.S. (1990) a humán erőforrás menedzsment hatékonysági modelljét alkotta meg.

57Bel – Teo. (2001) kiváló irodalmi áttekintést ad a napjainkban egyre inkább elterjedőben lévő virtuális csapatmunka fő kérdéseiről.

Ebben a modellben a kompetenciákhoz 6-8 szint is tartozik, és abból kiválasztható, hogy mely munkakörhöz, milyen szintű kompetencia rendelhető. A kompetenciák értelmezésé-hez részletes meghatározás tarozik.

A következőkben kerül sor a jéghegy modell kompetencia típusainak bemutatása, ez annál is inkább fontos számunkra, hisz empirikus elemzéseink egyik alappillérét jelenti. Több tu-lajdonság van, ami tetteinket befolyásolhatja, ezek a jéghegycsúcs modell szerint:

• a képességek/készségek (jártasságok),

• tudás/ismeret,

• szociális szerepek (önmeglátás/én-kép),

• személyiségjegyek/vonások, és a

• motivációk.

Ezek a tulajdonságok, vagy jellemzők a tudatosság különböző szintjein vannak. Úgy is el-gondolhatjuk ezeket a tulajdonságokat, mint egy jéghegyet (Spencer - Spencer, 1993;

Spencer - McCelland, 1990), a víz szintje fölött a látható jellemzők vannak, míg a kevésbé tudatos, vagy tudattalan jellemzők a víz alatti jéghegy láthatatlan részei. Ahhoz, hogy egy szervezet alapvető kompetenciáiból a lehető legnagyobb haszon származzon, rendkívül fontos nem csak elismerni az alkalmazottak szaktudását és gyakorlatát, hanem figyelmet is kell fordítani az alapját képező motívumokra és a dolgozók tehetségére. Ezeket az alapmo-tívumokat „egyéni kompetenciáknak” is nevezik, a szervezeti kompetenciákkal ellentétben.

Az egyéni kompetenciák kapcsolatban állnak az alapvető személyes jellemzőkkel, amelyek benne rejlenek az illető cselekedeteiben mindenféle feladatra és helyzetre vonatkozólag.

(Bergenhenegouwen - Ten Horn - Mooijman, 1997)

Az 1.18. és 1.19. ábrán látható, hogy a legtudatosabb rész a képesség/készség, és a tu-dás/ismeret.

A képesség/készségek (skills) bizonyos szellemi és fizikai feladatok teljesítésének képessé-gét jelentik. Ez a jéghegy kompetencia szerkezet látható csúcsa vagy első szintje - ahogy Spencer (1993) mutatja - az észlelhető, megfigyelhető hasznos tudással és gyakorlattal van összefüggésben, amelyek a munka végrehajtására vagy a pozíció megtartására vonatkoz-nak, és amelyek szükségesek ahhoz, hogy a foglalkozást, munkát, vagy feladatot megfele-lően elvégezzék. A hasznos tudás és gyakorlat szakmai tanfolyamokon és szakképzéseken elsajátítható, melyet diplomával és bizonyítvánnyal igazolnak. Ezek speciális oktatási tan-tervek és képzési programok, melyek a foglalkozás tényleges gyakorlása alatt végezhetők.

A második szintet a tudás/ismeret jelenti, amit egy személy meg tud tenni, de nem biztos, hogy meg is fog tenni. Tehát a jéghegy második szintje a középszintű gyakorlatra vonat-kozik, amely különböző (hivatásos) helyzetekben alkalmazható. Ezt a középszintű gyakor-latot még úgy is nevezik, mint „széleskörűen alkalmazható szaktudás”, vagy „kezdeti kép-zettség”. Olyan dolgokat foglal magába, mint a társadalmi és kommunikációs gyakorlat, általános technikai és szakmai rálátás, szervezeti minőség és a munka, valamint az állás alapvető megközelítése. Mindemellett, a középszintű gyakorlatot, amely fontos a dolgozó rugalmassága és többszintű fejlődhetősége szempontjából, nehéz tanulni, egyéni ellenőr-zést és visszacsatolást igényel. Ezen túl munkaigényes és ezért viszonylag drága. A hasz-nos és a középszintű gyakorlat együtt (1. és 2. szint) a szakmai és gyakorlati kompetenci-áknak tekinthető.

A harmadik szint a szociális szerepek, amelyek a személy számára fontosak, hogy létezze-nek, és hogy megtegye őket. Vagyis a kompetencia szerkezet harmadik szintje

tartalmaz-za az értékeket, startalmaz-zabványokat, az egyén etikai és erkölcsi nézeteit (Bábosik, 1975), vala-mint azon szervezet és azon (szakmai) csoport (Belbin, 2000) iránti nézeteit, amelyhez tar-tozik, vagy amelynek beszámol, jelentést tesz. Ezeket az értékeket és szabványokat az egyén magáévá teszi saját megítélése, tapasztalatai és oktatása alapján. Az értékek és szab-ványok olyan dolgokban fejeződnek ki, mint a speciális mentalitás, jellegzetes világról és/vagy más emberekről alkotott kép, jellegzetes vélemény a kultúráról, érdemről és ha-gyományokról. Ez a harmadik szint tartalmazza a személyi és szakmai koordinátarend-szert, amelyben az értékek, tájékoztatások, eligazítások, szabványok és ismertetőjelek fon-tos helyet kapnak, és amelyben a személyiség kijelöli azonosságát. Az értékek és szabvá-nyok ezen típusainak elfogadása egy rendkívül egyedi és hosszadalmas szocializációs fo-lyamat, amely egy hivatásos szakmai csoporttá fejlődéshez hasonlítható. Az emberi kom-petencia szerkezet utóbbi három szintjét az egyén szakmai képzettségének nevezik.

A negyedik szint az önmeglátás/én-kép, amely azt jelenti, hogy milyennek látja magát az egyén, például önmagát logisztikai menedzsernek, raktárosnak, vagy targoncavezetőnek látja-e az adott munkakörben dolgozó egyén. Legbensőbb személyiségjegyek helyzetekre, információkra adott válaszokat jelent. (jó látóképesség a targoncavezetők fizikai vonása).

A negyedik szint az emberi kompetencia szerkezetnek tartalmazza azokat a belső tulajdon-ságokat, mint az alaposság, önkép, a lelkesedés és törekvés tényleges motívumai és forrása, amely a (szakmai) cselekedetekben nyilvánul meg. Ezek meghatározzák, hogy miként vi-selkedik az egyén jellegzetes (szakmai) helyzetekben. Mindamellett, hogy ezek a szem-pontok úgyszólván láthatók, nehéz azonosítani, fejleszteni és tanítani őket. Ezért - ahogy Spencer (1993) mutatja - jobb ezeket a jellemzőket még a választási folyamat előtt megha-tározni, belefoglalni, mert a későbbi képzés ezen a területen gyakorlatilag lehetetlenné vá-lik. Tehát ezek a legbensőbb személyiségjegyek a tartós fizikai, kognitív és pszichoszociális jellemzőket jelentik. Az egyénnek az a képessége, hogy az összefüggése-ket meglássa a látszólag össze nem kapcsolódó események között.

Végül fontos megemlíteni a motivációt is. A motiváció bizonyos célok magatartások irá-nyába befolyásolhatják, vagy terelhetik el a viselkedést, például egy logisztikai menedzser, aki teljesítmény motivált mindig olyan célokat állít fel, ami számára kihívó, a felelősséggel végzett munka visszajelzéseit pedig az állandó tökéletesítésre használja fel. A motiváció az az ok, ami mindent befolyásol, amit teszünk.

Tehát a kompetenciák olyan dolgokkal vannak összefüggésben, mint például az értékek, irányvonalak, szabványok, az élethez, önmagukhoz és másokhoz való hozzáállás. Ezek összességében pontosan az alapjául szolgáló egyéniség szemléletek, amelyek fontosak a lényeges és felelősségteljes feladatok során. Az általános hozzáértéssel és gyakorlattal el-lentétben ezeket a szemléleteket nehéz képzéseken⁵⁸ elsajátítani. A nézet általában az, hogy

„ezekkel a képességekkel az ember vagy rendelkezik, vagy nem”. McClelland (1993, in-terpretálja Bergenhenegouwen - Ten Horn - Mooijman, 1997) úgy írja le a „kompetenciát”, mint „alapvető személyi jellemzőket, amelyek meghatározó tényezők a munka vagy kü-lönböző szituációk sikeres megvalósításában.”

58Bár a REFA munkapedagógia anyagaiban a személy fejlesztésre alkalmas többfajta képzési is elkülönít, így a szakmai képzést, a munkaköri képzést, továbbképzést, átképzését, szakmai rehabilitációt. (Bunk, 1987)

1.18. ábra: Az emberi kompetencia „jéghegy” ábrája Bergenhenegouwen - Ten Horn - Mooijman (1997), valamint Spencer - Spencer, (1993) alapján.

A kompetenciák fontosabbak, mint a tudás és gyakorlat az összetett (szak-mai/menedzsment) feladatok magas szintű felelősséggel történő sikeres végrehajtásában.

Amennyire a tudást és gyakorlatot tekintik, sok ember egyforma, ahogy látható például a diplomákból, bizonyítványokból, munkatapasztalatból és a munka eredményekből. Ponto-san az alkalmazott törekvése, lelkesedése, motivációja és az alapjául szolgáló önkép az, amely megkülönbözteti a sikeres dolgozót (magasabb rangú teljesítőt) a sikertelentől.

Empirikus elemzéseink során az általunk vizsgált logisztikai funkcionális területeken meg-vizsgáljuk, hogy a jéghegycsúcs modell mely összetevői érvényesülnek jellemzően.