1. RÉSZ: KUTATÁSI ELŐZMÉNYEK
1.1. A LOGISZTIKA ÉS A KOMPETENCIÁK VERSENYKÉPESSÉGET MEGHATÁROZÓ SZEREPE
1.1.5. L OGISZTIKAI SZERVEZET
1.2.2.1. A kompetencia definíciója
A következőkben áttekintést kívánunk adni a kompetenciák jellemzőbb tartalmi megítélé-séről és a különböző kutatók fogalmi felfogásáról, szisztémájáról.
A kompetencia meghatározása kapcsán elmondhatjuk, hogy a szakirodalomban szinte szakírónként definiálódik egy kompetencia fogalom. Mivel a területen számos kutató tevé-kenykedik nem meglepő, hogy a meghatározások eléggé sokszínűek. Mindebből az is kö-vetkezik, hogy minden kutató saját céljainak megfelelő kompetencia definíciót - jobb eset-ben használ,- vagy a fogalmi sokszínűséget támogatva, alkot, és a saját szempontrendsze-rének megfelelően csoportosítja, kategorizálja a kompetenciákat.
Kutatásunk során felfogásunknak megfelelően definiáltuk a kompetenciát, és a már megal-kotott fogalmak mentén hoztuk létre. Az általunk használt fogalmak (a kompetencia mel-lett a képesség, készség) a bevezető részben találhatók, amelyeket a szakirodalom áttekin-tése után alkottunk, ám fontosnak ítéltük meg munkánk elején közölni az egyértelműség miatt.
A szakirodalom feldolgozása során problémát jelentett és jelent a különböző fogalmak és rendszerek egymástól eltérő értelmezése. A fogalmak egymást való átfedései, nemcsak a fogalom használat területén, de a fogalmak tartalmát illetően is fellelhetők. Ez a fogalmi különbözőség abból adódhat, hogy különböző szakterület szakemberei használják eltérő céllal a különböző fogalmakat.
A kompetenciák csoportosításának tisztázása abban segíti munkánkat, hogy empirikus elemzéseink során a kompetenciaprofilokat a kutatási céljainkat leginkább szolgáló csopor-tosítások mentén tudjuk elkészíteni. Elméleti összefoglalónk során igyekszünk áttekintést adni a munkánk szempontjából leginkább meghatározó kompetencia definíciókról és cso-portosításokról.
35 Az ismeret, tudás nemcsak az egyén, hanem a szervezet, vállalat szintjén is értelmezhető (Dengel,-Junker, 2002;
Rustige, 2002), ehhez kapcsolódva (Hendrichs, 2002; Frey, 2001; Storey - Barnett, 2000; Beijerse, 2000; Carneiro, 2000; Bhatt, 2000; Klaila, 2000), ) a tudás, az ismeretek alapjául szolgáló adattárházak (Schmidt, 2002) és számítógépes támogatottságuk (Rustige, 2002) szakirodalmába tekintettünk be, ám mivel nem kutatásunk központi témája, részletes ismertetésre most nem kerülnek.
A kompetencia szó latin gyökerű, a „competo” jelentése, hogy a cselekvő elegendő képes-séggel rendelkezik céljai megvalósításához.
A fogalom forrása Udvardi -Lakatos (2005) szerint Noam Chomsky-nál található az 1960-as években, aki arról ír, hogy a gyerekek egy nyelvet nagy könnyedséggel megtanulnak, amely „képesség a lehető legkülönfélébb helyzetekben is segítségükre van: ez a kompeten-cia” (Udvardi - Lakatos, 2005)
A kompetencia a know-how és az értelmezés együttes képessége. (Sveiby, 2000). A sza-bályok olyan szintű szakértői uralását jelenti, amelynek, már többé Sveiby (2000) szerint nem kell engedelmeskedni.
Forgács (2002) azt mondja, Kaucsek - Simon (2002) alapján hogy „a kompetencia egyenlő a sikeres alkalmazkodással. Egyben az autonóm személyiségnek az a törekvése, hogy a munka és a magánélet világát aktívan befolyásolja.”36 Forgács (2002) szerint a „az új kele-tű elméletek” szerint a kompetencia „azok a képességek, készségek, amelyek lehetővé te-szik, hogy a munkatársak a munka- és életkörülményekből származó és állandóan változó körülményeknek fizikai és pszichikai károsodás nélkül meg tudjanak felelni. Alapja a kép-zettség, noha többet jelent a megszerzett tudásnál, mert ennek tapasztalattal is ki kell egé-szülnie. Mindez mégsem elég a sikerhez, ha nem párosul cselekvőképességgel”. (Forgács, 2002)
A dolgozók kompetenciája a szervezet 3 immateriális eszközének egyike írja Sveiby, (2001), amely állítás még inkább indokolja a kompetencia definiálását.
A kompetenciának egyik leggyakrabban fellelhető definíciója kutatói körökben a követke-ző Boyatzis (1982) meghatározása: „A kompetenciák egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, amelyek okozati kapcsolatban állnak a kritériumszintnek megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel.” (Boyatzis, 1982; őt idézve: Karoliny M. - Farkas F. - Poór J. 1994; Karoliny - Farkas - Poór, 1999; Elbert és tsai , 2002). Ebben a definícióban az
„alapvető” arra utal, hogy a kompetencia a személyiségnek olyan része, amely a helyzetek és a feladatok tárházában valószínűsíti a viselkedést37. Az „okozati kapcsolat” fogalom alatt az a viszony érthető, amikor a viselkedést a kompetencia determinálja. A „kritérium-szintnek megfelelő” szóhasználat alatt azt értjük, hogy a kompetencia, nemcsak a viselke-dést, de az adott kritériumnak való megfelelést is predestinálja. (Mohácsi, 1996 a;
Maczóné, 2003)
Bakacsi (1998) szerint, a kompetencia nem más, mint „bizonyos személyes tulajdonságok”
összessége.
A kompetencia McKenna és Beech szerint (1998) olyan fontos egyéni jellemvonások ösz-szessége, mint a kommunikációs és a problémamegoldó készség, a hatékony hatáskör átru-házás és a csoportjátékra való képességet foglalja magába. Minekután mi a kompetencia definíciónál a kiváló teljesítmény szintet elengedhetetlen ismérvének tartjuk ezért kritikai észrevételként megállapíthatjuk, hogy számunkra a „személyes tulajdonságok összessé-ge”, "egyéni jellemvonások összessége" inkább a képesség fogalmát írja le, mintsem a kompetencia fogalmát jellemzi.
Farkas G-né (2001) a kompetenciát kettős értelemben definiálja, amely szerint jelentheti
„az egyéni ismereteket, tapasztalatokat és hajlandóságokat - mindazt, aminek a megvalósí-tására, teljesítésére a személyiség képes”. Ugyanakkor másik értelmezése szerint „a meg-határozottságot, a hatalmat, az autoritást, a jogosultságot - ezek szintjeit” jelenti.
36 Forgács, (2002) szerint nem véletlen, hogy a szociológusok, pszichológusok az információs társadalom kifejlődésének kezdetén alkották meg a kompetencia fogalmát.
37 Köves (2003) művében a kultúrált viselkedés szabályait mutatja be.
Ugyanakkor az MSZ EN ISO 14971:2003 szerint:a kompetencia (Competence) „felké-szültség”-et jelent.38
Forgács - Kaucsek - Simon (2002) kutatásuk során, a kompetenciát munkavállalói és munkaadói oldalról is definiálták. Megfogalmazásuk szerint a kompetenciák munkavállalói oldalról a sikeresség érdekében elvégzendő feladatok összessége, míg munkaadói oldalon az a „tulajdonság - együttes, amely a hatékony dolgozót jellemzi”39
A Szervezetfejlesztők Magyarországi Társasága (későbbiekben SZMT) a kompetenciákat az alábbi ábrával definiálja:
1.14. ábra: SZMT szakmai kompetencia modellje.
A modell lényege, attitűd, tudás, képességek integrálása a gyakorlati életben.
Látható, hogy milyen sokszínűk a kutatói értelmezések40, ennek a „zavar”-nak Boyatzis (1982) kompetencia „jellemzése” nyitott teret, miszerint a kompetencia „az egyén külön-böző jellemzőiben” - személyes jellemzők, képességek, készségek és tudás - fejeződik ki.
Ez alapot szolgált az egymással versengő kompetencia definíciók, vagy akár definiálásra szolgáló modellek életre hívásának.
Az 1.4. táblázat tisztázza a kompetenciákra vonatkozó egymástól eltérő álláspontokat. A
„kompetencia I.” oszlopban a Management Charter Intitative41 megközelítése szerepel, míg a kompetencia II oszlopban a szervezetre specializált kompetenciák jellemzői olvashatók.
(Sparrow - Boam, 1992, interpretálva: Mabey - Iles 1994) Természetesen a két „alap”
38 MAGYAR SZABVÁNY MSZ EN ISO 14971 Orvostechnikaieszközök.Kockázatirányítás alkalmazása orvostechnikai eszközökre (ISO 14971:2000)
39 Egyes szakirodalmak kitérnek a kompetencia biológiai értelmezésére és jelentőségére is az emberi motiváció témakö-rébe ágyazva. Dolgozatunkban erre a megközelítésekre nem térünk ki, mivel kutatásunk a kompetencia más vonatkozása-iban vizsgálódik. (Barkóczi-Séra, 1994)
40Nemcsak a kompetencia fogalomrendszere sokszínű, de pl. megoszlanak a vélemények – sőt viták alakulnak ki - a ké-pességekhez kapcsolódó döntési kockázat megítélésének „képességeiről” is. (Wicclair, 1999)
41Management Charter Intitative (MCI) jelentése: Vezetői Karta Kezdeményezés.
ALKALMAZÁS
Modell a szakmai kompetenciák definíciójához
TUDÁS
meghatározás különböző kombinációi is előállíthatók, amellyel a kutatók élnek, eredmé-nyezve ezzel a szakirodalmi színességet.
A definíció elemei Mi a kompetencia I. Mi a kompetencia II.
LEÍRÁS
Általánosan elvárt standard tudás, képesség, atti-tűd (valamely személyes viselkedéssel kiegészít-ve).
A szervezet által specifikusan elvárt viselkedési minták, amelyeket az emberek inputként használ-nak fel munkájukban, szerepükben és a szervezet-ben.
MIN KERESZTÜL HATÁROZHATÓ MEG?
A munkahelyi szerepek és felelősségi körök
elemzése. Viselkedés vizsgálati technikák.
MIRE IRÁNYUL?
Feladat orientált munka elemzési technikák, amelyek az elvárt munkahelyi teljesítményt tük-rözik.
Egyén-orientált munka elemzési technikák, ame-lyek az elvárt hatékonyságot tükrözik.
MIT JELLEMEZ? A kompetencia területeit (a tudás területeit), ahol az egyénnek hatékonyan kell működnie.
Mit kell az egyénnek a szerephez adnia, hogy elér-je a kívánt szintet.
TELJESÍTMÉNY
KRI-TÉRIUMOK Minimálisan elvárt - küszöb - standardok. Vezető beosztású egyének teljesítményének jel-lemzője - kiválóságra törekvés.
ALKALMAZÁS Általános standardok a szervezeten belül. A szervezet jellemző viselkedési minták kialakítá-sa.
ELEMZÉS SZINTJE Foglalkozás és szervezeti hierarchia alapú a
kulcs fontosságú feladatkörök mintája alapján. Munka és menedzseri hierarchia alapján.
EREDETE A kompetencia az egyén sajátossága, amelyet
alkalmaz a szervezetben. A kompetencia szervezetek és intézmények sajá-tossága és így garantált az egyén felé.
AZ ÉRTÉKELÉS FELELŐSSÉGE
Kiválasztás a megfelelő szakmai szint garantálá-sa érdekében.
A potenciák meghatározása annak érdekében, hogy a legjobb döntést lehessen meghozni a belső erőforrások felhasználása érdekében.
EGYÉNI MOTIVÁCIÓ Átruházható teljesítmény. Elősegíthető teljesítmény.
1.4. táblázat : A leggyakoribb kompetencia-meghatározások közötti különbségek. (Mabey - Iles, 1994)
Kutatásunk során a Kompetencia I., II csoportba tartozó jellemzők egyaránt felbukkantak, amelyeket az alábbi táblázatban szemléltetünk.
A definíció elemei Mi a kompetencia I. Mi a kompetencia II.
LEÍRÁS
Általánosan elvárt standard tudás, képesség, atti-tűd ( valamely személyes viselkedéssel kiegé-szítve).
MIN KERESZTÜL HATÁROZHATÓ MEG?
A munkahelyi szerepek és felelősségi körök elemzése.
MIRE IRÁNYUL? Feladat orientált munka elemzési technikák, amelyek az elvárt munkahelyi teljesítményt tük-rözik.
MIT JELLEMEZ? A kompetencia területeit (a tudás területei), ahol az egyénnek hatékonyan kell működnie.
TELJESÍTMÉNY
KRI-TÉRIUMOK Minimálisan elvárt - küszöb - standardok. Vezető beosztású egyének teljesítményének jel-lemzője - kiválóságra törekvés.
ALKALMAZÁS Általános standardok a szervezeten belül.
ELEMZÉS SZINTJE Foglalkozás és szervezeti hierarchia alapú a
kulcs fontosságú feladatkörök mintája alapján. Munka és menedzseri hierarchia alapján.
EREDETE A kompetencia az egyén sajátossága, amelyet alkalmaz a szervezetben.
AZ ÉRTÉKELÉS FELELŐSSÉGE
Kiválasztás a megfelelő szakmai szint garantálá-sa érdekében.
EGYÉNI MOTIVÁCIÓ Átruházható teljesítmény.
1.5. táblázat: A kutatásunk során alkalmazott kompetenciajellemzők.
Bár kutatásunk szerves részét nem képezte, mégis szükségszerűnek érezzük megemlíteni a kompetenciák és a motiváció kapcsolatát, ugyanis a motiváció az, ami a viselkedésünket vezeti - és ez által a kompetenciákra is hatással van-, irányítja az adott célok elérése felé, tehát egy késztetés a cél elérése érdekében. Ugyanis a kompetenciák egy cselekvés kiala-kulásához vezető szándékot is magukba foglalnak (Maczóné, 2003).
A kompetenciák okozati folyamatábrája ezt jól szemlélteti:
1.15. ábra: Motiváció hatása a viselkedésre. (Mohácsi, 1996)
A kompetenciák jelentős érdeklődést váltottak ki az oktatás területén is (OECD, 2001).
A gazdasági versenyt alapul véve, definiálásra kerültek az oktatás által kialakítandó és szükséges kompetenciák. (Mihályi, 2002) Az OECD42 DeSeCo tanulmánya (Rychen - Salganik, 1999 a) a kompetencia különböző irányú megközelítéseit tárja fel:
• Általános megközelítés (Salganik, 1999 b) - az élethez szükséges kompetenciák állnak vizsgálódása középpontjába.
• Tudománytörténeti megközelítés (Carson, 1999) - a modern intelligencia fogalmat helyezi a középpontba, és innen közelít az emberi kompetenciák felé.
• Pszichológiai megközelítés (Weinert, 1999) - a kompetenciák képességközpontú megközelítése mentén vizsgálódott.
• Filozófiai megközelítés (Sperber - Dupuy, 2001) - az egyéni boldogság eléréséhez szükséges kompetenciák meghatározására törekedtek, a boldog társadalom kompe-tenciáinak feltárása során.
• Szociálpszichológiai megközelítés (Haste, 1999) - a kompetencia kulturális és filo-zófiai momentumait helyezte a középpontba.
• Szociológiai-antropológiai megközelítés (Salganik - Perround 1999 c) - középpont-ba az „átlagember”-nek szükséges „jó élethez” szükséges kompetenciái álltak.
• Közgazdasági megközelítés (Levy - Murmane, 1999) - középpontban a gazdasági sikereket meghatározó kompetenciák kerültek.
Az oktatás során a logisztika területén kialakítható és kialakítandó kompetenciák feltárása izgalmas feladatot állítanak elénk, ám ezek azonítása és különböző irányú (közgazdasági,
42 Az OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development: Gazdasági Együttműködési és Fejlesz-tési Szervezet), a Svájci Szövetségi Statisztikai Hivatal, az Egyesült államok Oktatási Minisztériuma, és a Egyesült álla-mok Oktatásstatisztikai Központja közösen dolgozták ki 1997-ben a „Kompetenciák meghatározása és kiválasztása: el-méleti és fogalmi alapok” című projektjük során a kompetenciák elel-méleti megközelítését.
Teljesítmény - Páratlan teljesítmény
Készségek
„Törekvés, szándék” „Cselekvés” „Végeredmény”
Motivációk
Személyiségvonások Énkép
Ismeretek
Készségek
szociológiai-antropológiai, szociálpszichológiai, filozófiai, pszichológiai, tudománytörté-neti, általános) megközelítései későbbi munkánk során valósulhat meg.