A lojalitás szabályai a világi jogban

Az egyes szekuláris jogrendszerek szabályai között is fellelhetőek azok a rendel-kezések, melyek bizonyos lojalitás-követelmények érvényre juttatását segítik a munka-ügyi jogviszonyokban. Ezek nyilvánvalóan nem egyházspecifikusak, illetőleg nem csak

614 Lásd: Boldog Gizella Katolikus Általános Iskola és Óvoda (Pécsi Egyházmegye) https://www.kir.hu/

KIR2_INFO/pub/Index/027217 (letöltés: 2021. február 09.).

615 V. ö.: Szent József Katolikus Általános Iskola és Óvoda Pedagógiai Program – Nevelési Program (Kiskunhalas) https://www.kir.hu/KIR2_INFO/pub/Index/027803 (letöltés: 2021. február 09.).

616 V. ö.: Szent Anna Katolikus Óvoda és Általános Iskola (Jánoshalma) Szervezeti- és Működési Szabályzata, https://www.kir.hu/KIR2_INFO/pub/Index/027829 (letöltés: 2021. február 09.); Szent István Katolikus Óvoda és Általános Iskola (Kétsoprony) Szervezeti- és Működési Szabályzata, https://www.kir.hu/KIR2_INFO/pub/Index/201262 (letöltés: 2021. február 09.); Nagyboldogasszony Katolikus Általános Iskola (Csongrád) https://www.kir.hu/KIR2_INFO/pub/Index/201608 (letöltés:

2021. február 09.); Szent Orsolya Római Katolikus Általános Iskola és Óvoda (Kevermes) https://www.kir.hu/KIR2_INFO/pub/Index/201778 (letöltés: 2021. február 09.).

a munkavállalók világnézeti meggyőződésére vonatkozhatnak, de alkalmasak arra is, hogy az Egyház különleges lojalitás-követelményeinek is megfelelő alkalmazást bizto-sítsanak.

A nemzetközi jog szabályrendszerében kifejezetten lojalitás-központú rendelke-zéseket nem találhatunk. Az egyes nemzetközi szerződések, emberi- és polgári jogi alapokmányok kizárólag az adott lojális magatartás megkövetelését lehetővé tévő alap-jogi szabályozást tartalmazzák, vagy az ilyenfajta magatartás-követelmények megtartása alól mentesítő emberi jogokat nevesítik⁶¹⁷. A nemzetközi jog dokumentumaiban ölt tes-tet az egyházi önrendelkezési jog, mint a lojalitás-igény alapja, de a lelkiismereti-, és szólásszabadság-, vagy az életállapoti szabadság joga is, melyek adott esetben korlátait képezhetik az Egyház önrendelkezési jogának. Ezek adott esetben lehetővé tehetik, hogy a lojalitásra kötelezett – tartható okból – mentesüljön a vele szemben támasztott, ilyen típusú elvárások alól. A nemzetközi jog körében leginkább a nemzetközi bíróságok gyakorlata lesz különösen hangsúlyos és iránymutató abban a körben, mely az Egyház önrendelkezési jogának és az egyes emberi szabadságjogoknak a viszonyát érinti.

Az Európai Unió szintén nem kifejezett lojalitás-szabályozást alkotott, hanem az egyenlő bánásmód elvének érvényre juttatása kapcsán fogalmazott meg olyan rendelke-zéseket, melyek rögzítik, hogy egyes, vallásilag-, vagy világnézetileg elkötelezett jog-alanyok mikor, milyen tárgykörben és milyen feltételek mellett tehetnek különbséget az egyes polgárok között⁶¹⁸. Az Unió úgynevezett foglalkoztatási keret-irányelve kimondja, hogy a tagállamok jogosultak olyan nemzeti jogszabályok meghozatalára vagy megtar-tására, melyek adott személy vallásán vagy meggyőződésén alapulóan az egyes szemé-lyek foglalkoztatása vonatkozásában eltérő bánásmód alkalmazásához vezethetnek. Ez nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek abban az esetben, amennyiben egy sze-mély vallása vagy meggyőződése, illetve ennek megfelelő életvezetése az adott egyházi foglalkoztató részről valódi, törvényes, igazolt és arányos alkalmazási követelményként

617 V. ö.: Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata, Lásd:

https://www.ohchr.org/EN/UDHR/Pages/Language.aspx?LangID=hng (2021. február 09.); Emberi Jogok Európai Egyezménye, https://www.echr.coe.int/documents/convention_hun.pdf (letöltés: 2021.

február 09.); Európai Unió Alapjogi Kartája, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/PDF/?

uri=CELEX:12016P/TXT&from=EN (l2021. február 09.).

618 V. ö.: SCHANDA Balázs: „Vallásszabadság és egyenlő bánásmód a magyar jogrendszerben”, in:

Jogtudományi Közlöny, 60 (2005), 517-523. oldal. Lásd még: HAHN, Judith: „EuropRisiertes Kirchenrecht? Europas Bedeutung für das kirchliche Arbeitsrecht in Deutschland“, in: Theologie und Glaube 105 (2015), 319-336. oldal.

jelenik meg, tekintettel a szervezet szellemiségére is⁶¹⁹. Az irányelv továbbá azt is egy-értelműen kimondja:

„Feltéve, hogy az irányelv rendelkezéseit máskülönben tiszteletben tartják, ez az irányelv nem érinti a nemzeti alkotmányokkal és törvényekkel összhangban tevékenykedő egyhá-zaknak és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségJ köz- vagy magán-szervezeteknek azt a jogát, hogy elvárják az értük dolgozó személyektől, hogy a szervezet szellemiségéhez hJen tevékenykedjenek”⁶²⁰.

Ezek az uniós keretszabályok a nemzeti jogba is megfelelően átültetésre kerültek, meg-találhatóak úgy a német jogban⁶²¹, mint az osztrák civil jogban⁶²² is. Hazánk joganyagá-ban szintén ugyanezzel az érdemi tartalommal lelhetőek fel az egyházi foglalkoztatáson belüli, különleges követelményeket előíró normák⁶²³.

619 V. ö.: A Tanács 2000/78/EK irányelve (2000. november 27.) a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról, in: HL L 303/16, 4. cikkely (2) bekezdés.

620 Lásd: ibid.

621„Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können“. Lásd:

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), das zuletzt durch Artikel 8 des Gesetzes vom 3. April 2013 (BGBl. I S. 610) geRndert worden ist, 9. §.

622„Eine Diskriminierung auf Grund der Religion oder Weltanschauung liegt in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nicht vor, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt”. Lásd: Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz – GlBG) BGBl. I Nr. 66/2004, 20. § (2) bekezdés. Lásd még ugyanezzel az érdemi tartalommal: Bundesgesetz über die Gleichbehandlung im Bereich des Bundes (Bundes-Gleichbehandlungsgesetz – B-GlBG) BGBl. Nr. 100/1993, 13b cikkely (2) bekezdés.

623„Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés”. Lásd: az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény, 22. § (1) bekezdésének b./ pontja.

Nem csak az egyes európai keretszabályok és az azok mentén megalkotott nem-zeti jog teszi lehetővé az egyházspecifikus foglalkoztatás vonatkozásában, hogy a mun-kaadó szervezetek az Egyház éthosz-ával egybecsengő és azt erősítő magatartás-köve-telményeket fogalmazzanak meg. Az általános, munkaügyi tárgyú jogszabályokban ke-rültek elsősorban lefektetésre azok a rendelkezések, melyek biztosítják, hogy a foglal-koztató valóban eredménnyel követelhesse meg dolgozóitól a lojális magatartást, illetve hogy e szabályrendszer ténylegesen is működőképes legyen. A munkajog egyéb, eseti szabályai tehát azok, melyek a munkavállalót kötelezik arra, hogy az Egyház által jogo-san megfogalmazott magatartási követelményeknek eleget is tegyen⁶²⁴. Mint az fentebb már kifejtésre került, pontosan ezek az állami, kötelező érvényű szabályok azok is, me-lyek – mint a kánonjog által inkorporált és kanonizált jogszabályok – megteremtik a le-hetőségét annak, hogy a tisztán kánoni – túlnyomórészt részegyházi – jogszabályok ha-tóköre kiterjedjen azokra a nem katolikus, vagy meg nem keresztelt munkavállalókra is, akikre a kánoni kódexek személyi hatálya alapvetően nem vonatkozna⁶²⁵.

Jóllehet a német szabályozásban is megtalálhatóak a tartalmilag idevágó, ezt a fajta kötelező erőt biztosító normák⁶²⁶; a dolgozat szempontjából adódóan azonban most mégis a magyar állami jogalkotás rendelkezései kell, hogy hangsúlyossá váljanak. A Munka Törvénykönyve az általános magatartási követelmények között előírja, hogy a fe-lek a munkaügyi jogviszonyokban úgy járjanak el, ahogyan az általában elvárható; a jó-hiszeműség és a tisztesség szabályai szerint, kölcsönösen együttműködve, egymás érde-keinek megfelelő és méltányos figyelembevételével⁶²⁷. A Munka Törvénykönyve ezen túl akként is rendelkezik, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem ta-núsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyez-tetné⁶²⁸. A lojális magatartás tanúsítása azonban nem csak a munkavégzés során

szüksé-624 V. ö.: SCHLIEMANN, Harald: „LoyalitRt und christliche Bindung in kirchlichen ArbeitsverhRltnissen“, in: REICHHOLD, Hermann (szerk.): LoyalitRtsobliegenheiten im Umbruch.

Ist die Kirche bereit für neue Wege der Mitarbeiterführung? Berlin: LIT Verlag, 2015, 54-55. oldal.

625 V. ö.: CIC 11. kánon, CCEO 1. kánon.

626 V. ö.: BGB 241. § (2) bekezdés. Lásd még e körben: MOUGEOLLE, Paul: „Les droits et libertés fondamentaux des salariés face à l’autonomie des employeurs religieux en Allemagne”, in: La Revue des droits de l’homme [En ligne], http://revdh.revues.org/1074 (letöltés: 2021. február 27.) és LEWICKI, Aleksandra: „Das Christentum als kulturelle Wiege der Demokratie und Gleichbehandlung? Die deutschen Kirchen und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“, in:

Forschungsjournal Soziale Bewegungen 28 (2015), 123-124. oldal.

627 V. ö.: Mt. 6. § (1)-(3) bekezdés.

628 V. ö.: Mt. 8. § (1) bekezdés.

ges: a törvény szerint a dolgozó a munkaidején kívül sem viselkedhet úgy, amely – kü-lönösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt he-lye alapján – közvetlenül és ténylegesen is alkalmas lehet munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekeinek vagy a munkaviszony céljainak a veszélyeztetésére⁶²⁹. A tör-vény a véleményszabadságot is korlátozhatóvá teszi: a munkavállaló véleménynyilvání-táshoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyo-san sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja – mondja a törvény⁶³⁰.

Látható, hogy ezek a világi jogszabályok képesek teljes mértékben biztosítani az Egyház által megfogalmazott lojalitás-követelmények érvényre jutását. A magyar jog ugyanis – az európai mintákhoz hasonlóan – szintén lehetővé teszi, hogy az egyházi foglalkoztató megkövetelje dolgozóitól az általa vallott, képviselt és hirdetett elvi-erköl-csi értékekkel való, szükséges mértékű azonosulást és az azoknak megfelelő cselekvést.

Arra is lehetőséget biztosít továbbá a törvény, hogy az egyházi foglalkoztató a működé-sének hitelességével összefüggő okokból korlátozza munkavállalóinak véleményszabad-ságát, vagy más jellegű magatartását; ez utóbbi körében akár az életállapot-, a polgári jogi családi állapot megválasztásának- és megváltoztatásának jogát is.