A lojalitás fogalma és jelentősége

A szolgálati közösség, mint munkaszervezési modell megköveteli a szervezeten belüli lojalitást. Ennek az egyházias foglalkoztatási formának ugyanis a tartalmi specifi-kuma csak akkor tud kellő hatékonysággal érvényesülni, ha a közösség valamennyi tag-ja adott szinten elkötelezett a közös célok és működési módszerek iránt. Csak abban az esetben tud hitelesen kifejeződésre jutni az egyházi foglalkoztatás különleges, kereszté-nyi-katolikus jellege, amennyiben minden munkavállaló kész elfogadni legalább azokat a minimum-követelményeket, melyek az ilyenfajta munkáltatás sarokpontjait képezik⁵⁴⁵. A munkajogi lojalitás, mint egyfajta elvhűség alapvetően azt követeli, hogy a munkaviszonyban részes felek önként megéljék, képviseljék és megvédjék azokat a kö-zös értékeket, melyeket a munkaviszony másik pólusán álló fél fontosnak tart és köve-tendőnek ítél. Ez túlnyomórészt a beosztott dolgozók részéről igényli, hogy magukévá tegyék a foglalkoztató szervezet által vallott elveket és ki is tartsanak mellettük. Ez a kötelezettség azonban az ilyesfajta relációban nem kizárólagosan ebben az irányban áll fenn. A munkáltató is köteles a dolgozók javát szolgáló morális elvárások megfelelő

fi-543 V. ö.: O‘BOYLE, Edward: „Profit Maximisation and the Subjective Dimension of Work“, in: The Catholic Social Science Review 17 (2012), 179-195. oldal.

544 V. ö.: 3193/2020. (VI. 11.) Abh., 309/2/2011. (III.25.) EBH TT. számú állásfoglalás.

545 V. ö.: BEER, Peter: „LoyalitRtspflichten als Beitrag zur Funktionellen GewRhrleistung des Sendungsauftrag in der Dienstgemeinschaft”, in: REICHHOLD, Hermann (szerk.): Loyalität und Konfessionsbindung in der Dienstgemeinschaft, Regensburg: Pustet, 2018, 121-135. oldal.

gyelembevételére, leginkább a tisztességes foglalkoztatás feltételrendszerének megte-remtése és fenntartása körében. Nem csak a dolgozók tartoznak tehát lojalitással a mun-káltató felé, de a foglalkoztató is lojális kell hogy legyen a dolgozói irányába⁵⁴⁶.

A munkajogi lojalitás azt is megköveteli, hogy az erre kötelezett fél még akkor is kiálljon a munkaviszony lényeges elemeinek tekintett értékek mellett, ha azokkal nem is minden vonatkozásban ért egyet. Ez persze nem jelent meghasonulást a lojalitásra köte-lezett saját, belső véleményével. A köteköte-lezettség minimum-követelménye ugyanis csu-pán az, hogy eltérő saját értékítélet esetén a lojalitásra kötelezett ne vonja kétségbe a másik fél által vallott, képviselni és közvetíteni kívánt morális elveket legalább abban a körben és mértékben, amelyben és amennyiben az a szervezet céljainak az eléréséhez, vagy értékeinek megőrzéséhez és képviseletéhez elengedhetetlenül szükséges. A lojali-tás ennélfogva nem csak a felek belső viszonylatában bír relevanciával, hanem harma-dik személyek irányába is. A lojalitásra kötelezetteknek ugyanis általánosságában, külső szemlélők által is észlelhetően kell a munkavégzésük során olyan magatartást tanúsíta-niuk, amely egyfajta biztos elköteleződést jelez a foglalkoztató intézmény éthosz-a mel-lett⁵⁴⁷. A lojális elkötelezettségre ezért az önkéntesség és a felelős magatartás ismérvei mindenképpen jellemzőek kell, hogy legyenek.

Az egyházi fenntartású foglalkoztatói intézményekben alkalmazott, munkaválla-lókkal szembeni lojalitás-követelmények az Egyház tanításához és pasztorális céljaihoz való elvhJséget foglalják magukba. A dolgozóknak saját belső meggyőződésükön alapu-lóan kell csatlakozniuk az Egyház által képviselt értékekhez, munkafeladataikat pedig felelősen és úgy kell ellátniuk, hogy tevékenységük végzése során hiteles képviselői le-gyenek az Egyház által adott tanításnak.

A lojalitás követelményének vizsgálata két vonatkozásban fontos. Egyfelől a lo-jalitás kedvezményezettje szemszögéből – amely főszabályként túlnyomórészt a

foglal-546 V. ö.: BEER, Peter: „Kirchliches Arbeitsrecht im Umbruch: Für das Reich Gottes”, in: Herder Korrespondenz 74 (2020), 41-45. oldal.

547 V. ö.: SCHMITZ-SCHOLEMANN, Christoph: „LoyalitRtsobliegenheiten kirchlicher Arbeitnehmer in der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts“, in: REICHHOLD, Hermann (szerk.):

Loyalitätsobliegenheiten im Umbruch. Ist die Kirche bereit für neue Wege der Mitarbeiterführung?

Berlin: LIT Verlag, 2015, 52. oldal.

koztató – másfelől pedig a lojalitásra kötelezett – javarészt a foglalkoztatott – nézőpont-jából. A foglalkoztató oldaláról a lojalitás a köteles engedelmesség (oboedientia) köve-telményét helyezi előtérbe. Az egyházi foglalkoztatási viszonyok között ez a fajta köte-lességtudat egyrészt az Egyház tanításának követésére való fogékonyságot jelenti, más-részt az Egyház pásztorai iránti általános tiszteletet és a velük szembeni engedelmessé-get. A foglalkoztatottak szemszögéből viszont ez a fajta lojális elköteleződés az ember egyéb, természettől fogva meglévő jogai viszonylatában bír jelentőséggel. Az Egyház által megkívánt értékkövetés ugyanis – egyes megnyilvánulási formáiban – összeütköz-het az ember más alapjogaival és azok gyakorlását korlátozhatja, vagy akadályozhatja.

Ebben a viszonylatban bír különös jelentőséggel, hogy a lojalitás kedvezményezetteinek jogai miként képesek viszonyulni a lojalitás kötelezettjeinek egyéb típusú jogaihoz. Fel-állítható-e vajon ezek között egyfajta rangsor, vagy adott-e bármiféle lehetőség az egy-mással konkuráló alapjogok összeütközésének elkerülésére?

Az egyházi jogirodalomra, illetve a kánoni tételesjogi szabályokra leginkább a lojalitás-kedvezményezetti jogosultságok engedelmességi normáinak és a kapcsolódó jogelméleti téziseknek a kimunkálása jellemző. Az egyházi szabályozás központi elemé-nek ugyanis a munkaviszony teljesítése során elvárt, olyanfajta együttműködő engedel-messég tűnik, mely lehetővé teszi az Egyház általános, missziós céljainak előmozdítását a foglalkoztatás viszonyrendszerében is⁵⁴⁸. Ezzel ellentétben, a világi jogalkotás és jog-alkalmazás inkább az egyes alapjogok összeütközésének lehetőségére figyelmeztet és az ilyen konfliktusok jogelméleti feloldására helyezi a hangsúlyt. Arra keresi a megoldást, hogy miként biztosíthatóak megnyugtató módon a munkaerőpiaci szereplők mindegyi-kének érdekei: miként lehetséges az Egyház számára a foglalkoztatás területén is szava-tolni az önrendelkezés jogát anélkül, hogy indokolatlanul sértenék az egyes individuu-mok lelkiismereti-, vagy véleményszabadságát, illetve életállapoti szabadságukat. A vi-lági jog tehát inkább arra próbálja megadni a választ, hogy milyen módon lehetséges összekapcsolni a keresztényi engedelmesség kánoni követelményét⁵⁴⁹ és a szent életre törekvés szabályát⁵⁵⁰ a kánoni- és világi normák által egyaránt elismert és biztosított

vé-548 V. ö.: PERLASCA, Alberto: “Conferimento e cessazione dell’ufficio ecclesiastico. Problemi di rapporto con l’ordinamento civile”, in: Quaderni di diritto ecclesiale 19 (2006), 149-153. oldal.

549 V. ö.: CIC 212. kánon 1. §; CCEO 15. kánon 1. §.

550 V. ö.: CIC 210. kánon; CCEO 13. kánon.

leményszabadság jogával⁵⁵¹, a kutatási- és közlési szabadság jogával⁵⁵², valamint az élet-állapot szabad megválasztásának a jogával⁵⁵³.