Munkaerő-piaci képzés

A munkaerő-piaci képzés szerepe kettős. Egyfelől, mint minden képzés, beruházást jelent az emberi tőkébe, másfelől alkalmas az átmeneti foglalkoztatási problémák áthidalására. A munkaerő-piaci képzés – szándéka szerint – olyan beavatkozást jelent a munkaerő-piaci viszonyokba, ami csökkentheti a nyílt munkanélküliséget és a munkanélküli segélyre szorulók számát. Az aktív eszközök között általában elsőbbséget élvez, mert növelheti a résztvevők esélyét arra, hogy a képzés révén újra álláshoz jussanak.

Mit tekintsünk munkaerő-piaci képzésnek?

Nehéz pontosan elhatárolni az oktatástól és az egyéb célú képzéstől. A munkaerő-piaci képzés a munkaerőpiacon jelen lévő vagy várhatóan megjelenő munkavállalók foglalkoztatást elősegítő képzése. Azok a képzések tartoznak ide, amelyek célja a munkahely megszerzéséhez vagy megtartásához szükséges ismeretek elsajátítása. Ilyen értelemben minden fajta szakmai képzés (első szakma megszerzése = kiképzés; új szakma elsajátítása = átképzés; a meglévő szakmai alapokra épülő képzés = továbbképzés) minősülhet munkaerő-piaci képzésnek, amennyiben az a foglalkoztatás elősegítését szolgálja. Ebbe a kategóriába elsősorban a szakmai képzések sorolhatók, bár gyakran az alkalmazási esélyeket javító korrekciós programok, álláskeresési tréningek, sőt esetenként az alapismeretek (írás, olvasás, számolás) elsajátíttatása nyújtja a legközvetlenebb segítséget az elhelyezkedéshez vagy valamilyen szakmai képzés megkezdéséhez.

A társadalmi munkamegosztás fejlődésével az ember munkavégző képességét egyre kevésbé fizikai ereje s mindinkább megszerzett tudása, jártassága határozza meg. A technika, a technológia gyors megújulásával párhuzamosan elavulnak a megszerzett ismeretek, ami helyett új tudás elsajátítására van szükség. A fejlett piacgazdaságokban az életpálya során 4-5 alkalommal válhat szükségessé a szakmaváltás. Így az emberek elhelyezkedési esélyeit, munkahelyük megtartását, a munkahely

igényeihez való folyamatos alkalmazkodását a fiatal és felnőtt korban megszerzett ismeretek határozzák meg. A munkaerő-piaci képzés ennek a szerepnek különböző formákban tehet eleget:

hagyományos módon, azaz a munkahelyen kívül, formális oktatási intézményben vagy külön e célra létrehozott képzési központokban; munkahelyi képzéssel, amikor a vállalat a munkavállalót bizonyos ideig olyan speciális munkaszituációba helyezi, ahol a vállalat normál termeléséhez szükséges szaktudást elsajátíthatja; végül a munka és a képzés keverékével, aminek a klasszikus példája a tanoncképzés. A tanoncképző programok Európa-szerte azt a célt tűzik maguk elé, hogy az iskolarendszerből kikerülő fiatalok számára valamilyen munkatapasztalatot biztosítsanak, méghozzá duális formában, azaz a vállalatok által nyújtott szakképzésnek az iskolai részidős, általános képzéssel való kombinálásával. Mindenekelőtt a német duális tanoncrendszert állítják modellként más országok elé, ámbár az – eredeti formájában – inkább a középfokú képzési rendszer része mint munkaerő-piaci eszköz: a 16-18 évesek mintegy fele vesz részt benne. Az utolsó tíz évben a német rendszer is számottevően átalakult. Erősödött benne az iskolai képzés, ami heti 1-2 napot tesz ki. A gyakorlati képzés, amiért – részben állami támogatással – a vállalatok felelősek, szintén javult.

Elterjedtek a speciális tanműhelyek és más intézetek, amelyeket gyakran egy ágazat több vállalata közösen működtet.

A képzést megelőzően általában pályaválasztási, pályakorrekciós tanácsadásra és pályaalkalmassági vizsgálatokra kerül sor. Ezek érintettjeinek köre és mélysége annak függvényében változik, hogy az átképzésbe munkanélkülieket vagy foglalkoztatottakat vonnak-e be, tekintettel arra, hogy az utóbbiaknak több a munkahelyi tapasztalatuk. A tanulóviszonyban lévők kiválasztása többhetes, többlépcsős folyamat eredménye. A dolgozók átképzése, továbbképzése előtt kiterjedt pályaalkalmassági vizsgálatra ritkábban kerül sor, főként akkor, ha az átképzés a betöltött munkakörtől eltérő, új feladatok ellátására irányul. Az állami vagy félállami felnőttszakképzési intézményekben jelentősebb a pályaalkalmasság megítélésének és a pályaorientációnak a szerepe, hiszen az odakerülők mögött többnyire nincs konkrét munkáltatói háttér, amely a dolgozókról megbízható információval szolgálna, s a képzések sem konkrét munkakörre szólnak, hanem több állás betöltésére is alkalmas szakmai képesítést nyújtanak.

A pályaalkalmasság megállapításához a foglalkoztatási szolgálatok, illetve az átképzési intézmények külön pályaalkalmassági laboratóriumokat működtetnek. Ez azért fontos, mert az átképzéshez az oktatási centrumok nem kérnek a korábbi tevékenységről bizonyítványt, s nem írnak elő gyakorlatot.

A döntő: az alkalmasság az adott szakmára. A pályaválasztási, pályakorrekciós tanácsadásra a munkanélküliek körében részben a foglalkoztatási szolgálatok, részben az átképzési központok keretében kerül sor. Az állami foglalkoztatási szolgálatok általában számítógéppel segített tanácsadást nyújtanak, míg az alaposabb pályaalkalmassági vizsgálatokat a képző intézményekben végzik el, az átképzéseket megelőzően.

Az átképzési folyamat része a szakmai képzés előtti alapismeret-fejlesztő vagy felzárkóztató kurzus, ahol 10-15 fős csoportokban folyik a képzés. Az Egyesült Államokban alapképzés minden csoportnál van. A leggyengébbek öt hónapon keresztül részesülnek ebben, ami alatt megtanulnak írni, olvasni és számolni. Ahol az alapműveletek jól mennek, ott ez mindössze 2 hetes ismeretfelújítást tartalmaz, és főként a kommunikációs készség fejlesztésére irányul. Finnországban két héttől három hónapig tartanak a szakmai képzést megelőző programok, míg Németországban és Ausztriában hosszabbak.

Az időtartam megállapításánál az a fő szempont, hogy a jelöltek a szakmai képzést olyan előképzettséggel kezdjék, ami nem indokol elhúzódó képzési időt, illetve megelőzi a lemorzsolódást.

Az előkészítő kurzusok megnyújtják ugyan a képzési időt, de a ráfordítások megtérülnek. Ausztriában kezdetben az átképzések mintegy 50 %-os lemorzsolódással folytak. Ennek okait elemezve arra a felismerésre jutottak, hogy azok a felnőttek, akik hosszabb ideje nem vettek részt képzésben, nehezen tudnak újra bekapcsolódni a tanulásba, mivel tudásuk időközben elavult, tanulási képességük meggyengült, s az első kudarc hatására megfutamodtak. A szintre hozó képzések bevezetésével sikerült a lemorzsolódásokat 10 % alá csökkenteni.

A munkaerő-piaci képzést nagyfokú rugalmasság jellemzi, ami egyfelől azt jelenti, hogy a munkáltatóknak, képzőintézményeknek nagy önállóságuk van a tananyagok fejlesztésében, másfelől pedig azt, hogy a képzési programokat hozzáigazítják a résztvevők eltérő adottságaihoz, képességeihez. Ahol csak lehetséges, a képzést kis egységekből, modulokból állítják össze, egy-egy modul pedig részenként is elsajátítható. Ez csökkenti a lemorzsolódást, hiszen az elsajátított

„részmodulok” nem vesznek el, hanem elismerhetők a rendszerben. Ha valaki nem fejezi be a képzést, később folytathatja ott, ahol abbahagyta, s nem vész kárba korábbi erőfeszítése. Évente több alkalommal is indul képzés, és sok helyen lehetőség nyílik a folyamatos bekapcsolódásra is.

Míg a nappali iskolai képzésben a tanulmányi idő, a munkaerő-piaci átképzésben az előírt szakmai szintek teljesítése a meghatározó. Franciaországban a szakmai követelmények szempontjából közelálló szakmák oktatása folyik egy-egy intézményben. Ezzel szemben más országokban a területi munkaerőpiachoz való alkalmazkodást azzal is hangsúlyozzák, hogy a képzések között a legkülönbözőbb szakirányhoz tartozó képzési formák megtalálhatók. A rugalmasság abban is megnyilvánul, hogy a különböző szintű szakmai képzettséget adó és nem adó kurzusok egyaránt fellelhetők a képzési ajánlatok között, ami lehetővé teszi, hogy a legkülönbözőbb képességű és előképzettségű emberek számára rendelkezésre álljon képzési választék. A piacgazdaságokban az elhelyezkedésnél nem a papírnak, hanem a tényleges tudásnak van meghatározó szerepe. Erről a munkáltatók felvételi beszélgetéseken, vizsgákon győződnek meg.

Az utóbbi időben számos új kísérlet is elindult, melyek az átképzések szakmai tartalmát, rugalmasságát továbbnövelik. Főként az Egyesült Államokban próbálkoznak azzal, hogy szélesebbé tegyék az egyéni haladás lehetőségét az átképzésekben, egyénre szóló programok kialakításával.

Egyre szélesebb körben alkalmazzák a távoktatást is, melyre a kiterjedt telekommunikációs hálózatok kedvező lehetőségeket nyújtanak. Az új oktatási formákkal olyan emberek is bevonhatók az átképzésbe, akik hagyományos módszerekkel aligha képezhetők.

A formális képzettségek kisebb szerepe (ami leginkább az Egyesült Államokra jellemző) ellenére az oktatási intézmények a fejlett piacgazdaságokban is törekednek arra, hogy képesítést adjanak végzett hallgatóiknak. Ez egyfajta minőségi garanciavállalást jelent. A követelményszintek meghatározásában tendencia, hogy a munkaerő-piaci képzésben kevesebb a központilag meghatározott elem, nagyobb az oktatási szervezetek hatásköre a tanterv és a tananyag kidolgozásában. Az Egyesült Államokban és Németországban adott szakma esetén azonos szakmai követelménynek kell megfelelnie fiatalnak és felnőttnek egyaránt, bár a tananyag közismereti tartalma eltérhet. Finnországban és Franciaországban viszont a képző intézmények más oktatási követelmények szerint dolgoznak, másfajta – de államilag elismert – bizonyítványokat adnak ki az ifjúsági és a felnőtt szakképzésben. A tapasztalatok szerint azok a munkáltatók, amelyek nagyobb váltásokat, gyors fejlődést terveznek, a toborzás és kiválasztás során előnyben részesítik a konvertálhatóbb alaptudással rendelkező fiatalokat. A stabil, „befutott” vállalatok, amelyek inkább terjeszkedni, semmint váltani akarnak, szívesebben alkalmaznak felnőttképzésből kikerülő, nagyobb szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalókat.

Mind a vállalatoknál folyó átképzések, mind az állami és magán szakképző, munkaerő-fejlesztő intézmények programjaiban a szakmai képzések mellett egyre gyakoribbak a kommunikációs, illetőleg az emberi kapcsolatok javítását célzó tréningek. Különösen Németországban, de az Egyesült Államokban is a szakmai képzések mellett a nagyvállalatok (Wolksvagen, General Motors) saját munkavállalóik képzésénél nagy hangsúlyt helyeznek az emberi kapcsolatok fejlesztésére, mivel megítélésük szerint lehet valaki nagyon jó szakember, de akkor lesz igazán eredményes, ha tud a közös célokért másokkal együtt dolgozni. Az említett készségek fejlesztése nélkülözhetetlen a munkanélkülieknél, akik gyakran helyzetükből adódóan személyiségzavarokkal küszködnek. Nem tudják, hogyan keressenek munkahelyet, hogyan keltsenek jó benyomást, illetve hogyan tartsák meg

munkahelyüket. Különösen indokolt a személyiségfejlesztés a tartósan munkanélkülieknél, akik a munkahelyi kapcsolatok megszakadásával egyre kilátástalanabb helyzetbe kerülnek, s egyre rosszabbak az esélyeik az elhelyezkedésre. Helyzetük javítását célozzák azok a személyiségfejlesztő képzések és klubfoglalkozások, amelyek az elhelyezkedés esélyeinek növeléséhez kínálnak gyakorlati módszereket.

A felnőtt „átképzésnek” gyorsan fejlődő területe a kisvállalkozók képzése. A kisvállalkozások foglalkoztatási szerepe az utóbbi években felértékelődött, ezért számos eszközzel támogatják a vállalkozóvá válást. A segítség egyik formája a kisvállalkozók és leendő kisvállalkozók képzése, valamint olyan szakmai tanácsokkal való ellátása, amelyek a vállalkozások beindítását, piaci helytállását alapozzák meg. A kisvállalkozók képzésének különösen Angliában, Írországban és Olaszországban vannak nagy hagyományai. A kisvállalkozások indítását, fennmaradását segítik a könyvelési, adózási, piackutatási, üzletvezetési ismereteket nyújtó képzések is.