CSR a HR-folyamatokban és tevékenységekben

Röviden említettük korábban, hogy a CSR a vállalatot minden szinten áthatja. Mégis hogyan lehetne megragadni a folyamatot, amin egy felelős vállalat átmegy? Az alábbi táblázat nagy vonalakban bemutatja, milyen folyamatként lehetne ezt ábrázolni, milyen kérdéseket kell feltennie magának és megtalálnia rájuk saját válaszát, és milyen menedzsment eszközök segítenek ebben. Természetesen nem egy egyirányú, lineáris és rögzített sorrendű folyamatként kell elképzelni ezt, hanem egy folyamatos visszacsatolást tartalmazó fejlődési útként.

Minden lépésnél:

Folyamatosan motiváljunk és keressük az „alacsonyan csüngő gyümölcsöket”

KÉRDÉSEK:

Motiváltak vezetőink, munkatársaink és külső érintettjeink?

Elég kitartóak a döntéshozók és megvalósítók?

Eredményesek programjaink és pozitív hatást érnek el?

ESZKÖZÖK: egyszerűbb, könnyebben elérhető módszerek, melyek viszonylag kevés erőforrást igényelnek.

Ugyanezt a folyamatot kell adaptálni, legyen szó a vállalat üzleti stratégiájának kialakításáról, a beszerzési, kommunikációs vagy pénzügyi tervről, vagy akár a HR stratégiáról.

Emlékeztetőül nézzük meg, mi is a stratégiai emberierőforrás-menedzsment definíciója: „a környezeti és munkavállalói kihívás megértésre épülő és előretekintő befolyásolására törekvő emberierőforrás-folyamatok és -rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése és fejlesztése, amely támogatja a vállalat stratégiáját, versenyelőnyének megteremtését és megtartását.” (Bakacsi et al, 2000)

Ennek megfelelően a CSR a HR-ben három dolgot jelent:

1. a fenntarthatóság és felelős működés integrálását a szakterület saját működésében (etikusság, esélyegyenlőség, sokszínűség-menedzsment, környezettudatosság stb.

adaptálása a HR-folyamatokban, -rendszerekben és -tevékenységekben);

2. a más szakterületeken megvalósítandó fenntartható és felelős működés HR támogatását, a szükséges HR-eszközök és –feltételek biztosítását (toborzás, képzés, teljesítményértékelés, ösztönzés stb.);

3. önkéntes HR-jellegű CSR-akciók megvalósítását (önkéntesség, belső rendezvények stb.). A három terület egymásra épül, s bár nem csak egymás után megvalósíthatóak, mégis javasolt az alább látható ábra szerint a piramison alulról felfelé haladni. Ezzel lehet ugyanis kellően alátámasztani, tudatossá tenni a folyamatot, valamint biztosítani a hitelességet.

2. sz. ábra: A HR szakterület CSR-piramisa 2.1 Felelős HR = felelős vezetők és munkatársak

Amennyiben a HR-szervezetben és a HR-szakterület folyamataiban, tevékenységeiben alkalmazzuk a fenntartható fejlődés, vagyis a vállalatok társadalmi felelősségvállalásának alapelveit, értékeit, egyben más szakterület felelősségvállalását is nagymértékben támogatjuk, sőt biztosítjuk.

3. sz. ábra: CSR elvek és a HR tevékenység kapcsolata

Természetesen nem csak a CSR-hez kötődő elvek és értékek befolyásolják a HR tevékenységi területeit, hanem a környezeti hatások, a vállalati stratégia és a versenyképességek is. Oda-vissza hatásokról beszélünk. Hiszen a HR „kiszolgálja” a vállalati stratégiát, ám egyben befolyásolja is azt. Ugyanígy az egyes CSR-értékek és -elvek befolyásolják a HR-folyamatokat és –tevékenységeket (pl. az esélyegyenlőség jegyében másképp kell kiválasztási folyamatot vagy munkavégzési modelleket kialakítani), ugyanakkor a HR-terület integrált alkalmazása a vállalat egyéb területein növeli, erősíti a CSR-értékeket, a fenntartható és felelős működést.

A könnyebb megértés érdekében nézzünk néhány konkrét példát:

A HR-nek természetesen nem minden elvet kell ugyanolyan mértékben integrálnia tevékenységeibe, hanem a vállalat CSR-t integráló üzleti stratégiájához illeszkedően, a prioritásokat figyelembe véve. Ugyanakkor érdemes megfogalmazni azokat az alapvető értékeket is, amelyek a szervezeti értékeket és kultúrát leginkább meghatározzák, és azokra mindenképpen ki kell terjedni a tevékenységeknek, folyamatoknak.

2. sz. táblázat: CSR megjelenése a HR gyakorlatban

Előfordulhat, hogy nem az egész vállalatot, hanem csak egy-egy szakterületet, osztályt vagy egyént érintő kérdések mentén kell a HR-nek támogatást nyújtani. Ilyen lehet például: egy új kommunikációs igazgató érkezése: őt nem csak a vállalatról, a kultúráról, a cégnél működő rendszerekről és szokásokról kell felvilágosítani, de ezekről az alapvető értékekről is. Továbbá támogatni kell őt abban, hogy ő saját területén, munkakörében adaptálni tudja a CSR speciális követelményeit is (felelős marketing, hitelesség, zöldre festés elkerülése stb.).

2.2 A HR szervezet/terület fenntartható működése

Azáltal, hogy a HR-szakterület tevékenységét (szolgáltató folyamatait, rendszereit) a fenntartható fejlődés és CSR elvei és értékei alapján szervezi, már egy biztos alapot ad más szakterületek és az egész vállalat számára is. Ilyen például:

· a hitelesség miatt is elengedhetetlen, hogy a HR által ösztönzött eszközöket a HR osztályon is alkalmazzák (pl. teljesítményértékelés, képzések stb.);

· a felelős beszerzés jegyében gondosan megválogatja beszállítóit, alvállalkozóit a HR-osztály, s például tőlük is elvárja azokat az etikai, átláthatósági, szociális és akár környezettudatossági szempontokat, amelyek a vállalatban értéknek számítanak;

· a környezettudatosság mentén saját irodai működése, üzleti utazásai, rendezvényeinek szervezése és kiadványai elkészítése során figyelembe veszi a lehetséges zöld szempontokat;

· amennyiben egyes munkakörök a szakterületen lehetővé teszik, hogy alternatív munkaidőben (pl. részmunkaidőben) vagy munkamodellben (pl. távmunkában) ellássák, akkor ott példamutatásból alkalmazza azokat (amennyiben a vállalatnál az esélyegyenlőség fontos érték).

Ezek a tevékenységek nem csak az elkötelezettség és a példamutatás miatt valósulnának meg egy HR-területen, hanem azért, mert a teljesítményértékelésbe, a munkakörök kialakításába, a javadalmazásba eleve beépítették már a vállalatnál, s ez automatikusan elvárássá teszi nem csak a HR, de a vállalat minden más területén is.

2.3 HR alapú önkéntes CSR akciók

Önkéntes akciók azok, amelyeket a környezet, a vállalati stratégia illetve a felelős működés önmagában, közvetlenül nem vár el, de a vezetők, munkatársak önként (egyéni elkötelezettségből, példamutatásból, szervezeten belüli összefogásból, a kreativitás miatt) mégis megvalósítanak. (Például: a vállalat munkatársai vagy azok egy csoportja részt vesz olyan önkéntességi akcióban, mint óvoda felújítás, közterület-takarítás, civil közösség fejlesztése szakmai tudás átadásával stb.).