Példa a nem taktikázó munkáscsoportra: a szövők

Egy pamutszövődében végzett kutatás során [15] azt tapasztaltuk, hogy a munkások keresetének differenciálódása rendkívüli mértékben megnőtt egy olyan időszakban, amikor a vezetés erősen ösztönözte a teljesítmények növekedését. Azt láttuk (és ez ellenkezett a szakmunkások körében végzett vizsgálatok tapasztalataival), hogy a munkások különféleképp reagáltak a teljesítménykövetelmények szigorodására – olyannyira, hogy egy ötéves periódus elejének és végének kereseti rangsora egymástól teljesen függetlennek mutatkozott. A kereseti arányok elemzéséből kiderült, hogy e folyamatban ki-ki a maga érdekét követte: azok fogadták el a ―teljesítményprés‖ játékszabályait, akik rákényszerültek, illetve akiknek rövid távon kedvezett (például a gyermeküket egyedül nevelők, a szüleiket egyedül eltartók, a kis keresetű férjek asszonyai, a lakásra gyűjtő, házépítő, családalapító fiatalok), és azok utasították el, akiknél ez hasonló alapon várható volt (például a gyermekek felnevelésén túljutott idősebb szövők, a magasabb állású házastárssal élő asszonyok és mindazok, akik résztvevői, haszonélvezői a második gazdaságnak). Ilyen – társadalmi hátteret közvetlenül tükröző – kereseti arányok azáltal tudtak kialakulni, hogy az egyes munkások viselkedését a kollektíva nem kontrollálta:

sem a kirívóan alacsony, sem a kiugróan magas teljesítmények ellen nem lépett föl. Nem torolták meg még azt az objektíve normarontó viselkedést sem, amikor például valaki 20-30 százalékkal a brigádátlag fölött teljesített, vagy ideiglenesen az előírtnál több gépet kezelt. Ez a belső liberalizmus volt a közvetlen oka annak, hogy a vezetés képessé vált a bérek emelését teljesítményekkel ―megfizettetni‖.

A teljesítmény- és bérszint emelkedésének folyamata konkrétan a következőképpen zajlott le. A munkaerő hiánya időről időre üzemeltetési feszültséget váltott ki a szövödében, és veszélyeztette az egész vállalat termelését is. Ilyen évek végén az üzemi vezetés nagyobb bérfejlesztést tudott kisajtolni a vállalati vezetésből:

ugyanakkor éppen az ilyen nehéz időszakokban fokozottan törekedett a szövöde termelésének stabilizálására is.

Következésképp a bérfejlesztés lehető legnagyobb részét nem közvetlenül a darabbérek növelésére fordította, hanem új és új teljesítési csatornák megnyitására. Ilyen csatorna volt például a kezelendő gépek számának növelése olyan üzemrészekben, ahol a szövők előzőleg gyakran vállaltak több gépet, esetenként 3-4 napra.

Ilyenkor a gépszám növelésével párhuzamosan csökkentették a darabbéreket is úgy, hogy mindazonáltal a réginél magasabb induló kereset kerekedjék ki. A teljesítményszint növelésének egy másik módja a bérfejlesztés egyenlőtlen elosztása volt: sokat emeltek ott, ahol a darabbérek emelése várhatóan a teljesítmény növekedését váltotta ki, és keveset vagy semennyit ott, ahol még a teljesítmények visszaesése sem lett volna elképzelhetetlen.

Emellett az új géptermekbe a keresetre legráutaltabb szövőket válogatták ki és itt lényegesen (15-20 százalékkal) magasabb terhelést alakítottak ki.

A vezetés törekvését a kollektíva két úton, a bérszínvonal és a bérarányok alakításában is korlátozta.

A bérszínvonal alakításában úgy, hogy azokban az években, amikor – az előző időszak kedvezőbb eredményeit követően – a bérek növekedési ütemét a vállalatvezetés visszafogta, gyorsult a munkaerő eláramlása, és csökkent az átlagos normateljesítés. Ilyenkor (ha más feltételek – például a fonalminőség – nem változtak) a szövöde elmaradt a tervektől, és a következő évre ismét magasabb bérfejlesztést kapott. A teljesítmény- bér-paritás szabályozásában tehát a visszacsatolás megtörtént, de nem folyamatosan, hanem a vállalati bérkeret elosztásához igazodva, évenként (a kisebb korrekciókat figyelembe véve is legfeljebb negyedévenként) egyszer.

Mind a bérnövekedés üteme, mind az összteljesítmény különféle mutatói erősen ingadoztak, összhangban a szabályozás szakaszosságával. Az üzemi és a vállalati vezetés év végi alkuja határozta meg a következő évi bérfejlesztés mértékét. Ennek ismeretében a vezetés minden egyes géptípusra meghatározta a teljesítmény- bér-paritást, amikor rögzítette a darabbért, a kezelendő gépek számát és a leterhelést. Az évi összteljesítmény attól függött, hogyan reagáltak az egyes munkások a felkínált teljesítménybér-paritásra. Ez az összteljesítmény határozta azután meg az üzemi vezetés alkupozícióját a következő tárgyalás alkalmával. A teljesítmények és a bérszint meghatározása tehát időben és térben elkülönülten, egyeztetésük mindig ―post festum‖ történt – nem úgy, mint az alkudozás esetében, ahol az egyezkedés során a két fél igyekszik előre megegyezni a méltányos bérben és teljesítményben, következésképp a veszteséget okozó ingadozások is kisebbek.¹⁷

Ami a vezetés bérarány-alakító törekvésének tényleges érvényesítési lehetőségét illeti: az itt leírt szabályozás tiszta formában akkor működik, ha a vezetés kizárólag a maga megérzéseire támaszkodva előírja a teljesítménybér-paritást egy-egy géptípuson, majd megvárja, mi történik. Ez a valóságban természetesen nem ilyen egyszerűen folyik, ám a szövödei elosztási viszonyoknak megkülönböztető jegye, hogy a vezetés igen nagy autonómiával rendelkezik a bérek elosztásában. A munkások magatartása végső soron korlátozza ugyan a vezetés mozgásterét, de a korlátok sokkal később lépnek be, mint e teljesítményszabályozó, alkudozó szakmunkáscsoportok esetében.

A vezetés autonómiáját egyrészt a technikai munkamegosztás biztosítja. A szövők szerepe a termelés szervezésében, a kényszeralkalmazkodás folyamatában minimális, munkájuk a vertikálisan szervezett termelés egyetlen mozzanatára szorítkozik. Ráadásul munkájukat egyénileg végzik, egymással munka közben nem tartanak kapcsolatot, az egy műszakban dolgozók egymás teljesítményét és bérét nem befolyásolják. A termelés irányításából és ellenőrzéséből való kirekesztettségük mellett megemlítendő az üzemen belüli sajátos társadalmi helyzetük is: a munka ugyanis a szövődében nemek és társadalmi rétegek szerint van megosztva. A szövők szinte kivétel nélkül nők – a segédmesterek, mesterek, főművezetők és az üzem vezetői férfiak. A munkaközi kooperációs kapcsolatok pontosan ott húzódnak, ahol a társadalmi választóvonalak is: ―lefelé‖ a szövők és a csévehordók, darabvevők, anyagmozgatók, ―fölfelé‖ a szövők és a gépmesterek között. (Ugyanakkor az azonos társadalmi státuszú rétegek között nincs semmiféle munkaközi kooperáció.) További fontos sajátosság, hogy az egyes szövők erősen ráutaltak a vezetői jóindulatra. Egy-egy szövő munkáját ugyanis erősen befolyásolják külső tényezők: jó vagy rossz mester, váltótárs, henger, fonal. (Jobb vagy törékenyebb fonal hatására 500-1000 forinttal is változhat a kereset, míg a darabbér hatása ennek csupán töredékét teszi ki.) Ezért a szövő számára az a legfontosabb elosztási kérdés, hogy elkerülhesse a teljesítményét elértéktelenítő külső feltételeket. Ez pedig – vagyis hogy más gépállásra kerülhessen át – attól függ, alkalmasnak ítélik-e egy ilyen ―előlépésre‖ az üzemvezetők, illetve az őt ―fogadó‖ művezető. A belső vándorlással kapcsolatos konfliktusok gyakran sokkal élesebbek, mint azok a viták, amelyeket a darabbérek elosztása kavar.

17Tömören jellemzi a különbséget A.O. Hirschmann fogalompárja (―Exit, voice and loyalty‖, Harvard UP, 1970), melyre Kornai hívta fel a figyelmet ([14], 69, 91, 417.l.). Míg az alkudozás esetében a viselkedést előrejelző ―hang‖ (voice) a kommunikáció alapja, a szövődében a kilépésben, a részvétel megszüntetésében (exit) jut kifejezésre a munkások ―álláspontja‖.

Viszonylag nagy mozgásterét kihasználva, a vezetés képes egyenlőtlenül elosztani a bérfejlesztést, de ebbeli törekvésében éppen a ―belső vándorlás‖ korlátozza. Ha kiugratnak egy-egy üzemrészt, az ösztönzi a belső mozgásokat, és a megnövekedett nyomást végül is csak a bérek kiegyenlítésével lehet csökkenteni. Ám ez a fajta visszacsatolás – a folyamatos alkuval összehasonlítva – kevésbé érzékeny: a belső munkaerőpiac tökéletlenségei (rossz informáltság, tehetetlenség, érzelmi kötődés a megszokott környezethez, a vezetői ráhatás stb.) miatt akár két-három évig is fenntartható egy-egy üzemrész kiugróan magas vagy kirívóan alacsony bérszintje. (A brigádok közötti bérkülönbségek varianciája például tíz év alatt több mint kétszeresére nőtt.) A szövödei munkaszervezetből tehát hiányoznak az alkudozó, teljesítményszabályozó csoportokat jellemző legfontosabb vonások. A munkások szaktudásának szerepe az egész technika működtetésében és szervezésében strukturált, stabil csoportokba. Egymás teljesítményét és keresetét (a váltótárstól eltekintve) nem befolyásolják, viselkedésükben a józan önkontroll és a kontroll csak nyomokban van meg.

A hiányzó feltételek nem maradnak következmény nélkül: olyan viszonyokat teremtenek, amelyekben nem az

―emberi kapcsolatok‖, hanem a piac a főszereplő. Az egyes embert nem védi a szolidáris kollektíva és az azzal általában együtt járó szenioritás. Amikor (30-32 éves kora után) a szövő már nem képes kiugró teljesítményre, a keresete is csökken.¹⁸

A szövőmunkások vállalaton, üzemen belüli pozícióját – tág korlátok között – a teljesítményük iránti kereslet szabályozza.¹⁹ Ami pedig a szakmát általában illeti, még ilyen aggregát szinten is megmutatkozik a piac befolyása: nemcsak akkor – a hetvenes években –, amikor a munkaerőhiány fölfelé hajtja a bérüket, hanem akkor is – 1961 és 1965 között –, amikor a túlkínálat hatására (még abszolút értékben is) csökken a szövők átlagkeresete.²⁰

Végezetül még egy kérdésről kell szót ejtenünk. A versengés, a minden rafinériától mentes ―hajtás‖ nem egyszerűen valaminek (a teljesítménytaktikázásnak) a hiánya, hanem tudatos, illetve értékorientált cselekvés, ami a szövők létfeltételeiben gyökerezik.

A szövő szakma a szakképzetlen női munkaerő-részpiac ―belépési kapuja‖²¹ – azaz a szövők többsége a szakmába a munkaerőpiacon kívülről lép be –, és ha a későbbiekben munkahelyet változtat, segéd- vagy betanított munkásként helyezkedik el.²² A szakmájukban dolgozó szövőkre tehát mindenekelőtt az jellemző, hogy ők azok, akik nem mentek el, hanem vállalták a maradással járó kemény életformát. Ha a maradókat megkíséreljük mobilitási jegyekkel jellemezni, sajátos kettősségre figyelhetünk fel. A szövők maguk immobilak: nem válik belőlük művezető vagy termelésirányító, kevesen kerülnek át közülük irodai foglalkozásokba, és még a szakmán belüli fluktuáció eszközével is csak elvétve élnek, pedig erre a nagy textilcentrumokban volna lehetőség. Az intergenerációs mobilitás viszont igen erős a körükben. Míg a szüleik kb. 85 százalékban parasztok vagy szakképzetlen munkások, a férjeik már 70 százalékban szakmunkások, s mintegy 20 százalékban alsó vagy középszintű vezetők, műszakiak. Fiaik pedig elitszakmákra képző iskolákban vagy műszaki középiskolában (85 százalék), leányaik gimnáziumban tanulnak tovább (60 százalék).

Párválasztásuk révén tehát a magyar munkásság fölfelé mobil (―férjágon a [12]-ben behatóan leírt) rétegébe kerülnek be, és döntő részt vállalnak a mobilitás terheinek viselésében – akár a kereset nagyságát, akár a fáradságot és a törődést nézzük. Úgy viselik e terheket, hogy a ―hajtáson‖ kívül jóformán semmilyen eszközük nincs, amivel e nagy ívű életprogram anyagi alapjait előteremthetnék – és a családon kívül semmijük nincs, ami értelmet adhatna a munkájuknak. Magát a munkahelyet is kívülről, a család szemszögéből ítélik meg²³, és kevés kivétellel alig érdeklődnek az üzem történései vagy akár más munkások helyzete iránt.²⁴ Értékrendjük – amely részben tudati előzménye, részben tükröződése helyzetünknek – a családért való helytállást, a lemondást, a még oly mostoha viszonyokon is győztes törekvést állítja a középpontba; s ez – miközben megkönnyíti számukra a

18 Az átlagos havi kereset az üzembe a következőképpen alakult: 15-16 évesek 2580 Ft; 17-19 évesek 3436 Ft; 20-31 évesek 3754 Ft;32 évesek 3668 Ft. A szenioritás hiányára utal, hogy az életkor és a kereset közötti lineáris korreláció mindössze +0,214 volt.

19 Országos adatok szerint is a szövők keresetének növekedési üteme lényegesen erősebben ingadozott, mint a pamut- és textilipari munkások átlagkeresetéé.

20 1961-ben az órakeresetük 8,11 Ft, majd éles visszaesés után még 1965-ben is csak 8,01 Ft. (Vö. [16].)

21 Belépési kapu egy részpiac azon foglalkozása, amelynek forgalmában a kilépések nagyobb hányada a részpiacra, a belépések nagyobb hányada a részpiacon kívülről történik.

22 Az általam vizsgált szövők 81 százalékának a szövöde volt az első munkahelye. Országos adatok szerint a szakmából kilépő és újból elhelyezkedő szövők 89,1 százaléka dolgozik segéd- vagy betanított munkásként ([19] II. kötet, 191. l.).

23 Hasonló következtetésre jut például A.G. Harcsev és Sz.I. Golod szovjet és lengyel empirikus kutatások alapján [7].

24 Ennek fényében tán kevéssé meghökkentő, hogy húsz megkérdezett szövőből tizennyolc nem ismerte a leterhelés (avagy kézi idő) fogalmát, és csak néhányuk tudta megmondani, milyen leterheltséggel dolgozik ő maga. A leterheltség számszerű ismeretének a belső vándorlásban jó használt lehetne venni.

sokszor önpusztító életmód elviselését – megnehezíti a csoporttudat megszilárdulását, erősíti a szövődében eleve meglevő ―szabad versenyes szellemet‖.²⁵

2.11. Záró megjegyzések

Aligha szükséges egy rövid cikk végén megismételni az elemzés főbb megállapításait; annál is kevésbé, hiszen megállapításaink csupán kísérletet jelentenek a teljesítménytaktikázás és alkudozás fogalmának alaposabb tisztázására, érvényesülési körének kijelölésére. Bizonyára akadnak közöttük vitathatók s olyanok, amelyek mögött nem áll elégséges empirikus ismeret. Egy módszertani és egy gyakorlati okból mégis úgy vélem, érdemes vállalni a tézisszerűség ódiumát.

A módszertani okról a dolgozat elején már volt szó: ha az alku, a teljesítménytaktikázás kifejezéseket pontos fogalmi tisztázás nélkül használjuk, akkor empirikusan tartalmatlanná és terméketlenné válnak. A fogalmi tisztázás természetesen vezethet egészen más osztályozásra is, mint amit itt használtunk. Lehet például alkunak nevezni a munkavállaló és a munkaadó törekvését a teljesítmény- bér-paritás ellenkező előjelű elmozdítására, tekintet nélkül annak formájára. Ekkor azonban e fogalom használatakor emlékeztetni kell arra, hogy minőségileg különböző ―érintkezési formák‖ összességére használjuk. Olyanokra is, amelyek rokonságban állnak a köznyelvben alkuként megjelölt cselekvéssel és olyanokra is (például a fluktuációra vagy a politikai befolyásra), amely távol állnak tőle.

És itt következnék a gyakorlati ok. Úgy gondolom, hogy az informális alkudozás jelenségének felismerése és elismerése, az ―ipari viszonyokba‖ való tudatos és formális beépítése – kétségbevonhatatlan pozitív hatásai mellett – illúziókat is táplálhat. Annak az illúzióját, hogy a munkahelyi tanácskozások, a termelési értekezletek és hasonló fórumok jelentőségének növelésével, amikor a ―valóságos erőviszonyok kapnak játékteret‖, az üzemi demokrácia fejlesztésének adekvát és fő útján tesszük lépéseket. Nagyon is szűk körű egy olyan rendszer demokratizmusa, amelyben a dolgozó nem az alkalmazása vagy a szakszervezeti tagsága jogán, hanem – informálisan is érvényesíthető – hatalma arányában (éspedig áttételek nélkül annak arányában) szereplője a jövedelem elosztásának. Emellett e rendszer munkaügyi szempontból is ellentmondásos. Csak egy szűk kör számára demokratikus, mert nem teremt érdekérvényesítési csatornákat azoknak, akiknek csekély a hatalma az adott szervezetben. Ellentmondásos, mert egy-egy csoport tényleges befolyása nemcsak a termelésben betöltött fontosságát tükrözi. Nem állíthatjuk, hogy létezik olyan érdekegyeztetési rendszer, amelyik képes kiküszöbölni a – nevezzük így – ―decentralizált béralku‖ fonákságait, annyi azonban bizonyos, hogy ez a rendszer nem jelent átfogó megoldást az érdekképviselet fejlesztésében.

Ugyanakkor nem kétséges, hogy a decentralizált béralkunak, amely központilag meghúzott korlátok közt a belső erőviszonyokra bízza a jövedelem elosztását, előnyei is vannak, s ezek vonzóvá teszik a társadalom irányítói számára. A decentralizált béralku a szervezeten belüli legfontosabb erők kiegyezését biztosítja. Politikailag is stabilizáló hatású, mert az egyezkedést nem szembenálló szervezetek antagonizmust sugalló nyílt párharcára bízza, hanem bonyolult és változatos felépítésű informális szövetségekre. (―A főnök verekszi ki a pénzt.‖) Végül pedig az alkupozíción alapuló kereseti arányok rövid távon funkcionálisan ―jók‖: a pénz oda jut, ahol éppen a legnagyobb szükség van rá – tehát a decentralizált béralku a gazdasági tevékenységre stabilizáló hatással van.