SZABÁLYOZÁS
1. Munkahelyi konfliktus-szemléletek
Mivel a szigorú munkahelyi fegyelmezés akár fordista, akár taylorista menedzsment állt az üzem élén, szükségképpen konfliktust váltott ki a munkaadók és a munkavállalók között.
Teljesítménytaktikázás és munkalassítás4 egyidős a tudományos menedzsment megjelenésével. Mint látjuk, már a 10-es években figyelték a munkások termelékenységét, a teljesítménykövetelmények szigorításának és a fluktuáció összefüggéseit. Teljesítmény-taktikázás két formája a munkalassítás és a teljesítmény visszatartás.
Most az üzemi konfliktusok klasszikus kategóriáit ismertetjük, majd a munkalassítással kapcsolatos néhány megállapítást foglaljuk össze.
1.1. Az üzemi konfliktusok
A konfliktusok a különféle indítékok – bérrel, normával való elégedetlenség – váltják ki, az emberek érintettsége határozza meg az intenzitást.
• Nyílt konfliktus, erről mindenki tud, nyilvánosság előtt való tárgyalással oldódhat meg/ sztrájk
• Zárt a konfliktus, ha nincs vagy nem kimondható a konfliktus léte, ekkor rejtett eszközökkel igyekeznek érvényesíteni érdekeiket a felek/ teljesítmény-visszatartás
Hogy milyen formában nyilvánul meg a konfliktus, több tényező függvénye lehet:
a. tradíciók – sündisznó vagy sas-akciók (itt a harcmodorra utal az elnevezés)
b. gazdasági környezet: ha konjunktúra van, ha dekonjunktúra van más-más taktikát célszerű választani.
c. jogi környezet, mely meghatározza, hogy lehet-e nyílt sztrájkot folytatni vagy sem.
1.1.1. Eszközök zárt (rejtett, leplezett) konfliktus esetén
1. Teljesítmény visszatartás (leplezett a bér- teljesítmény-konfliktus teljesítmény visszatartás)
2. Munkalassítás (nem kifizetődő hosszú távon túllépni a darabbérnormákat számító viselkedés teljesítményértékelés kollektív önértelmezés, azaz nem mindig mindenki számára ugyanaz a jó vagy ugyanaz a rossz dolog: informálják azt a munkatársat a többiek, akinek teljesítménye kilóg a többieké közül, ha túl sok vagy túl alacsony a teljesítménye. Kényszerhelyzetben a kollektíva norma rendszere összeomlik.
Szankcionálja a csoport a normaszegőt: teljesítményének visszafogására szólítják fel. A lassítást vizsgálni is lehet a teljesítményadatok mérésével – adatok elemzésével – de rejtve maradnak a konfliktusok, mert nem bizonyítható, hogy tudatos visszatartásról vagy összebeszélésről van-e szó A munkaadó mindenesetre vizsgálatot tarthat, ez félelemkeltésre jó, és koncepciós ügyek is előfordulhatnak, éppen azért, mert nem bizonyítható a teljesítménytaktikázásban, azaz munkalassításban való részvétel.
3. Lazsáló sztrájk és előírás szerinti munka
4. Ez egy leplezett konfliktus. Például akkor alkalmazzák, ha bérpótlékok csökkentését akarják megakadályozni. És nem fenyeget a munkából való elbocsájtás. Szabálybetartás demonstratív, nem lehet bizonyítani, hogy a munka lassítására törekszenek, nem lassúbbak a munkavállalók, csak minden szabályt kínosan és direkt szőrszálhasogató módon betartanak. Ez akkor fordul elő, ha nincs lehetőség valódi sztrájkra (pl. közszolgálat, repülőtéri ellenőrzések.)
5. Vad sztrájk: Ha a sztrájkot a szakszervezet nem támogatja, vagy nem irányítja, spontán akció az önkényesség ellen. A szakszervezet valami miatt nehéz helyzetbe kerül, ezért nem tud a sztrájk mellett kiállni: például olyan üzemi konfliktusokról van szó, amit a kollektív szerződésben (munkavállaló és a munkaadó szervezetek megállapodása az adott munkahelyen) nem rögzítettek. Előfordulhat, hogy a szakszervezet szimpatizál a munkások követelésével, de jogilag nem szólíthat fel sztrájkra, mert jogszabályba ütközik.
6. Helyi (üzemi) sztrájk: az alábbi megnyilatkozások inkább az eszközök sokféleségéről szólnak, lehet rövid ideig tartó figyelmeztető sztrájk, ami inkább jelképes, vagy
a. ülősztrájk (csak az ok megszűnte után hagyják abba, mindenki a munkahelyen tartózkodik)
4 in: Bertalan L.(szerk.) A teljesítmény-taktikázásról I-II. Szociológia 1979. 4.sz. és 1980.1.sz
b. gördülő sztrájk (Naponta, vagy periódusonként – egy-két óra elteltével más-más üzemrész sztrájkol Zavarok akkor is kell bért fizetnie a munkaadónak, ha nincs teljesítmény idővel teljesen megbénul az üzem. A termelés felborul, mert a technológiai lánc szerinti munkavégzés nem lehet folyamatos, ha egy-egy órára leáll a termelés a technológiai folyamat egy-egy fázisában.
1.1.2. Nyílt konfliktus – hivatalos sztrájkok
a. Ezek a konfliktusok teljesen nyilvánosak, a szakszervezet irányít, szervez. Üzemi probléma körül robban ki az összeütközés, de az túlmutat az üzemi viszonyokon -–ágazati kérdések, vagy országos stb. Súlyponti sztrájkot akkor szerveznek, ha eléggé komolynak ítélt konfliktus van és a szakszervezet stratégiája az, hogy meg akarja akadályozni az ellenük való egységes fellépést. (A mai modern demokráciákban törvény szabályozza a sztrájk lehetőségének és választott formájának feltételeit.)
b. A nyílt és a zárt konfliktus mellett létezik egy sajátos eszköz, ami egyik sem, ez a FLUKTUÁCIÓ, vagyis a szervezet tagjai elhagyják a szervezetet, vándorolnak a munkahelyek között a munkavállalók, a munkakörülmények, keresetek javulását várva a váltástól. Ez a motivációt tekintve erősen réteg specifikus jelenség. Ebben szerepet játszik sok tényező, például a kényelem is – egyes munkavállalói rétegek tolerálják a rosszabb bért, ha jobbak a munkakörülmények. Vagy lehet életciklus-jelenség is: az élethelyzet – például kisgyerekes pályakezdők könnyebben váltanak magasabb bérért munkahelyet. Munkahelyek összehasonlítása általában aszerint történik, hogy mekkora fáradtságot jelent a magasabb bér; megéri-e a váltás, a vándorlás az üzemek között. Kiemeljük, hogy itt mindig önként váltanak a munkavállalók. (A szocializmus idején, amikor nem létezett legális sztrájk, törvényileg tiltott volt a munkabeszűntetés, ez volt az egyetlen módja a tiltakozás kifejezésének. Rosszalló terminus technicusszal őket vándormadaraknak nevezték és a munkakönyvekben regisztrált bejegyzéseket figyelték, ki a túl sokszor munkahelyet váltogató munkavállaló: ő nem volt kívánatos munkaerő. A közmorál nem fogadta el a keresés hasznát, értelmét vagy az ahhoz való jogot, károsnak bélyegezte a munkaerő mobilitást. Ez máig élő attitűd a mobilitással, a változtatókkal, a keresőkkel szemben.)
1.1.3. Munkalassítás
• Wéber szerint a munkalassítás racionális kiindulópontja az, hogy a bérrendszernek a teljesítményt kell követni, vagyis a bér a teljesítmény „ára‖. Az a cél, hogy a teljesítményt racionális alapon növeljük, de lehet-e lehet-ezt úgy mlehet-egoldani, hogy mindlehet-enki jól járjon? Ha a sztrájk-lehet-esélylehet-ek csökklehet-ennlehet-ek, mlehet-ert a szakszlehet-ervlehet-ezlehet-et mlehet-elllehet-ett a munkaadók is a szerveződnek (Külsődleges ok) vagy spontán szolidaritás miatt (Belső ok.) Ez teszi lehetővé a munkalassítást. Ez egy leplezett alkudozás a teljesítmény áráról munkás és munkaadó között. Ez a darabbér kalkulációjának menete, amit, úgymond, helyesen kell kalkulálni. Ehhez sok minden figyelembe kell venni: a termelési technikát, a technológiát, a figyelemösszpontosítás szükségességét és az átlagos/közepes erőfeszítést kell kalkulálni azt figyelembe véve, hogy mire képes egy átlagos munkás. (Ez a legnehezebb kérdés: van-e átlag?) Összefoglalva:
Σ ha nem a lehető legmagasabb darabbért állapítják meg a teljesítmény magasra szökik, vagyis darabbért csökkente-nie kell a vállalkozónak ez pedig újabb munkalassításhoz vezet vagy sztrájkot hirdetnek.
• „Darabbér-politika‖-i munkalassítás célja a darabbér megállapítás befolyásolása, ez a sztrájkhoz hasonló, olyan értelemben, hogy a munka beszűntetésével játszik a munkavállaló, de ez végül is a sztrájk helyett zajlik.
A sztrájkhoz képest az az előnye, hogy:
a. nem kell formálisan szervezni,
b. nem kell pénzalap, amit a sztrájkolók bérkiesésének pótlásához használnak fel c. nem fenyegeti a munkalassítót a veszély, hogy elveszíti a megélhetést d. csak a keresetüket korlátozzák
e. taktikai helyzetük kedvezőbb, mert nehezen lehet a tudatos munkalassítást bizonyítani, elkerülhető az elbocsájtás.
f. a munkalassítás az új termék bevezetése illetve konjunktúra esetén várhatóan nő.
Az alábbi grafikon mutatja, milyen módon nő Az East és a West gyárban a teljesítmény. Októberben lassítás kezdődött, de 1910 decemberében más az elbocsátások miatt kapaszkodik vissza a teljesítmény, majd eléri a maximumot.
1.1.4. Vertikális dilemmák: Darabbérösztönzők és hiteles elköteleződések
5G. Miller játékelmélet megközelítést alkalmaz az imént tárgyalt probléma értelmezésére, azaz nem egy leíró, hanem egy modellszerű megközelítést és a modellnek megfelelő fogalmi rendet használ. Vegyük sorra, mi az ő logikája szerint az ösztönzés, hogyan veszi rá a menedzser a munkavállalót, hogy teljesítsen, hogyan küszöböli ki a potyautas magatartást, ha a szervezeti hierarchiában van szükség az együttműködés „kikényszerítésére‖.
Kiindulási pont: a jutalom és engedelmesség növelésével mindkét fél (munkás-munkaadó) jobb helyzetbe kerülne.
Az ösztönzőrendszer lényege az, hogy a tulajdonos vagy a menedzser szakembert alkalmaz (szaktudás-alkalmazás átruházása) emiatt információs aszimmetria jön létre a szervezetben (mivel nem tudni, valóban megvan-e a szükséges szaktudás). Az alkalmazottat ösztönözni kell a szervezeti célok követésére. Fix bérezés helyett ösztönző bér lehet a megoldás, vagyis kapcsolatot kell teremteni a bér és a teljesítmény között.
Hierarchia „dilemmái‖ nehezen oldhatók fel ösztönzőkkel. Ennek oka az információs aszimmetria. A hierarchiákon belüli ösztönzési játékokat nevezi vertikális dilemmáknak a szerző. Közgazdasági fogalmi rendben kifejtve ez a következő:
Az a feltételezés, hogy minden egyén (munkavállalók) határköltség-görbéje növekvő: a munka minden pótlólagos egysége egyre költségesebb a dolgozó számára. Ez a költség azonban nem figyelhető meg, rejtve van
információs aszimmetria a szervezetben.
Kényszerítő szerződés alkalmazására lenne szükség. Ha a munkáltató ismerné a dolgozó teljesítményköltségeit, kiszámíthatná az optimális teljesítményszintet, amely maximalizálná a bevétel és a teljesítményköltség különbségét. Így akkora összfizetést adna az alkalmazottnak, amely éppen meghaladná a hatékony termelés esetén fennálló teljesítményköltséget, de ezt csak a hatékony termelés esetében kapná meg. Ha a teljesítményköltségek szakértői becsléssel felmérhetők, a cégek igen pontos információkat kaphatnak munkavállalóik költségeiről ekkor köthetnek kényszerítő szerződéseket.
A kényszerítő szerződés feltétele az, hogy a beosztottak munkavégzése alacsony költség mellett megfigyelhető legyen, és az, hogy a munkának viszonylag állandónak kell lennie (változás esetén újra kell/ene/ számolni a teljesítményköltség-görbét).
A valóságban a világ szervezeteinek többsége nem így működik, ezért a dolgozó teljesítményköltség-görbéje soha nem ismerhető meg teljes mértékben. A feltételek változására a munkavállalóknak reagálniuk kell.
Munkaerőt motiválni kell, nem „beprogramozni‖.
5 Gary J. Miller Menedzserdilemmák. A hierarchia politikai gazdaságtana. AULA Szechenyi István Szakkollégium 2002. 169-195.o.
Az ösztönző szerződés esetében kevésbé kiterjedt az ellenőrzés (éppen azért kötnek ilyen szerződést, mert nem szükséges az ellenőrzés, szinte automatikus a jutalmazás és a szankció is. Ebben az esetben kevésbé kényszerítő a hierarchia, kevésbé igényli az elvárt magatartás meghatározását, a vezetőknek kevesebb információra van szükségük az alkalmazottak teljesítményének költségességéről.
Darabbérszerződés egy ösztönző szerződés, az alkalmazott által megtermelt darabok/egységek száma alapján történik a fizetés. Arra hivatott, hogy a dolgozó önérdekét összeegyeztesse a szervezeti célokkal. A felügyelő szerepe semleges; a teljesítménycsökkenés esetén a bérezés automatizmusaival automatikus a büntetés is.
Azonban a módszer nem terjedt el, mindkét fél ellenállása miatt. A darabbérrendszer alkalmazásával a dolgozók körében elterjed a stratégiai viselkedés, a lazsálás. Garantált minimális fizetés esetén egyedül a kirúgás veszélye ösztönzi őket, hogy egyáltalán dolgozzanak és valamennyit teljesítsenek. A teljesítmény-visszatartás akkor következik be, ha a megszabott ár elég magas ahhoz, hogy a dolgozóknak megérje jobban teljesíteni. De ha a dolgozók jól teljesítenek, a feladatokat újraértékelik, és leszállítják a darabbért. Emiatt a dolgozók inkább korlátozzák fizetésük nagyságát, így alacsonyan tartva a kibocsátást, a teljesítményt (ami a vállalkozót károsítja).
Darabbérjáték modellje
Stackelberg-játék6 lényege az, hogy az egyik játékos, a vezető kezdi a játékot, és erre válaszul a követő egy haszonmaximalizáló, önérdekkövető választ ad. A darabbérjátékban a menedzser a vezető játékos, ő választja meg a darabbér szintjét. Ezután a dolgozó eldönti, mennyit termel. (lásd ára)
Az ábrán bármekkora darabbért választ is a munkaadó (menedzser), a munkavállaló (dolgozó) azt a teljesítményszintet választja, melyet az ő teljesítménykínálati görbéje határoz meg. S-pontban lesz ehhez tartozó legnagyobb elérhető profit. Ez a kimenet a Stackelberg-egyensúly. Ha az S ponthoz tartozó bérrátát adottnak tekintjük, a munkavállalónak nem áll érdekében többet vagy kevesebbet termelnie. A munkaadónak nem áll érdekében megváltoztatnia a darabbért, mivel minden más darabbér alacsonyabb profitot eredményezne számára. Ez stabil kimenet, de nem hatékony helyzet, mert van olyan terület (a rózsaszín és a zöld színű terület metszésében lenne) melyben elmozdulva az mind a munkáltató, mind a dolgozó úgy érzi, hogy lenne olyan kombináció, amely mellett jobban járnának (emiatt mondjuk, hogy instabil az S pont). A munkavállalói stratégia megengedi, hogy egyik darabbér mellett sem dolgoznak hatékonyan munkáltatót megtévesztik, aki más reakciófüggvénnyel felel, és a többlet nagy részének újraelosztására kényszerül, a saját kárára.
Csoportnormák és teljesítmény-visszatartás. Ha dolgozók csoportjából valaki felfedné valódi termelékenységét, akkor tönkretenné mindannyiuk stratégiáját. Ez a fogolydilemma7 szerint értelmezhető. A normarontást a csoport bünteti (pl.: kiközösítéssel, stb.)
6 Mészáros József: Játékelmélet Gondolat kiadó Budapest, 2003 Itt megtalálható: http://www.scribd.com/doc/56022692/Jatekelmelet
Teljesítménytaktikázás. A dolgozók részéről felhasználható a kedvezőtlenül alacsony munka-árak emelésére is. A dolgozók szándékosan csökkentik teljesítményüket a munka lassításával a menedzsment/munkavállaló aztán kénytelen emelni az árakat.
A menedzsment eszközei az, hogy ösztönzi a dolgozókat, arra bátorítja őket, hogy ne engedjenek a csoportnyomásnak, így a teljesítmény költségeit pontosabban meg tudják határozni; a munka-teljesítmény fokozásának lehetőségeiről azonban mérésekkel is lehet információt szerezni. Idő és mozgás tanulmányozása független információkat ad a kibocsátás-szintekről, amelyek elérésére a munkásoknak képesnek kell lenniük (felesleges mozdulatok, szándékos lassú munka leleplezése).
A darabbérjáték kulcstényezője az információs aszimmetria, melyet a dolgozók igyekeznek fenntartani. A darabbérjáték társadalmi dilemmaként is felfogható. Az egyéni racionalitás és csoport jóléte közötti konfliktust hoz létre, ennek kiküszöbölésre hivatott a hierarchia.
Az elköteleződés modellje, melyben a bizalom szerepet kap, módosítja az alkalmazottak és a menedzsment/munkaadók közötti játszmát. Az alkalmazottak azt hiszik, hogy a munkaadók elkerülhetetlenül csökkentik a darabbért, ahogy megnőnek a fizetések. A megoldás az lenne, ha a vezetők garanciát ajánlanának fel a rátacsökkentéssel szemben. A bizalom azt jelenti, hogy a dolgozó felfedi reakciófüggvényét, a helyett, hogy visszatartaná a teljesítményt. A vezető ekkor vagy megbecsüli ezt vagy visszaél ezzel az információval (darabbéreket csökkenti vagy garantálja). Az elköteleződéssel járnának mindketten jobban, de el kell érni, hogy ez hiteles/hihető legyen. Ez főleg a hosszú távú foglalkoztatás esetében kérdéses, mert akkor a foglalkoztatást is szavatolni kellene, nemcsak a darabbért.
Következtetés. A munka és a menedzsment kapcsolatában megjelenik a teljesítményalku és –taktikázás. A hierarchia hatékonyságnövelő lehetőségeit nem lehet kihasználni, mert mindkét fél önérdekkövető magatartást tanúsít. Mind a dolgozók, mind a munkaadók jobban járnának, ha a munkások keményebben dolgoznának, és a vezetők eszerint magasabb bért határoznának meg. Így lehetne elkerülni a vertikális dilemmát.