A kulturális intelligencia fejlesztése

A világ egyre laposabb és a globalizáció „zabolátlanabb”. Hatékonynak lenni ilyen környezetben nagy kihívást jelent, jártasnak kell lenni a különböző kulturális kontextusú helyzetek kezelésében. De az rendkívül fontos, hogy a kulturális intelligencia értékére ne úgy tekintsen senki, mint ami megváltoztathatatlan. A többi intelligenciához hasonlóan a kulturális intelligencia is fejleszthető. Sok globális vezető vesz rész olyan interkulturális tréningen, amely csak egy listát ad, amely arra fókuszál, hogy mit tegyen, vagy ne tegyen ahhoz, hogy egy adott kultúrában boldoguljon (Poon et al., 2000).

Azonban attól, hogy valaki tudja, hogy mi a helyes viselkedés, még nem biztos, hogy képes a megfelelő helyzetben és időben alkalmazni (Rabotin, 2008). Ezért a kulturális intelligencia fejlesztése másfajta módszereket igényel.

A kulturális intelligencia fejlesztéséhez elengedhetetlen saját magunk ismerete, másrészt annak a figyelembe vétele, hogy mindenkinek sokoldalú a személyisége (Triandis & Suh, 2002; Griffer & Perlis, 2007). Fejlett kulturális intelligenciával rendelkező egyének jól ismerik önmagukat, és tudják, hogy saját kultúrájuk hogyan befolyásolja személyiségüket, viselkedésüket (Halverson & Tirmizi, 2008).

Earley és Mosakowski (2004) a kulturális intelligencia fejlesztésére egy több lépcsőfokból álló programot dolgozott ki, és bár a célközönség a Deutsche Bank azon menedzserei voltak, akik indiai partnerekkel dolgoztak, a lépések jól adaptálhatók bárki számára. Fontos meghatározni az egyén kulturális intelligenciájának gyengeségeit és erősségeit, ezzel maghatározni a kiindulópontot (lehetőleg több eszköz igénybevételével), majd célirányosan kiválasztani olyan tréninget, amely a gyengeségekre fókuszál (pl. esettanulmányok olvasásával és saját megoldás kidolgozásával fejleszthető a kognitív komponens). De fontosak azok az általános tréningek, amelyek az összes komponenst fejlesztik, illetve arra is ügyelni kell, hogy a tréningeken elsajátított készségeknek először a hazai, majd a nemzetközi környezetben történjen meg az alkalmazása (Earley & Mosakowski, 2004).

Crowne (2008) kiemelte annak jelentőségét, hogy tanulással, olvasással, vagy utazással a kultúrának többnyire csak a felszíni, látható jegyeivel lehet megismerkedni, ahhoz

azonban, hogy a kulturális intelligenciáját valaki fejlessze, szükséges a mélyebb rétegek (normák, értékek, alapvető hitek, stb.) megismerése is. Kutatásai során megállapította, hogy azoknak a kulturális intelligenciája, akik jártak külföldön magasabb, mint akik nem jártak (14. ábra).

14. ábra A kulturális intelligencia „előélete”

(Forrás: Crowne, 2008. 394. old.)

A külföldi tartózkodás és a kulturális intelligencia, és komponenseinek kapcsolatára vonatkozó vizsgálatokat végzett és megállapította, hogy elsősorban a külföldi munkavégzéssel, vagy tanulással fejlődik a kulturális intelligencia (Crowne, 2008).

A kulturális intelligencia nagyságának ismerete rávilágít azokra a területekre, ahol az egyén, képességeinek fejlesztésével akár a beilleszkedés, akár a munkája során nagyobb hatékonyságot érhet el. Ha valakinek nem különösképpen magas a metakognitív CQ-ja, célul tűzheti ki, hogy sokkal alaposabban tervez kultúrák közötti interakciók előtt, ügyel rá, hogy átgondolja, ezek a helyzetek miben különbözhetnek előzetes elvárásaitól.

Megpróbál nyugodt maradni, hogy lássa, helyes volt-e az előzetes elképzelése, és azután a tapasztaltak alapján fejleszti a mentális modelljét.

A kulturális intelligencia kognitív komponense jól fejleszthető úgy, hogy valaki többet olvas más kultúrákról, kulturális értékekről, és különbségekről. Olvasás mellett fejleszthető ez a komponens részvétellel speciális eseményeken, amely a másik kultúra

„fénypontjai”, vagy utazással (kíváncsisággal telve, és nyitott elmével).

Hogyan befolyásolja a kulturális intelligenciát az előzetes nem munka, hanem például tanulás, vagy rövidebb látogatás során szerzett interkulturális tapasztalat? Kutatók azt állapították meg, hogy a rövidebb külföldi tartózkodás növelte a kulturális intelligenciát, ugyanakkor arra is felfigyeltek, hogy ezek számának nagyobb hatása volt a CQ komponenseire, mint a tartózkodási idő hosszának (Takeuchi et al., 2006, Kim et al., 2008). Ezt később megerősítette empirikus vizsgálatokkal Tarique és munkatársa (2008).

Interkulturális tapasztalattal rendelkező, New York-i egyetemisták körében, végeztek felmérést. A kulturális intelligencia mérésére a négyfaktoros, húszelemes CQS kérdőívet használták. Eredményeik arra is rámutattak, hogy a nemzetközi, nem munkatapasztalat hossza szignifikánsan, moderátori hatással volt a kulturális intelligencia metakognitív és motivációs komponensének, és a tapasztalatok számának kapcsolatára (15. ábra).

15. ábra A nemzetközi tapasztalat hosszának hatása a tapasztalatok számának és a kulturális intelligencia metakognitív komponensének kapcsolatára

(Forrás: Tarique & Takeuchi, 2008, 65. old.)

A 15. ábrán látható, hogy például a kulturális intelligencia metakognitív komponense növekszik mind a tapasztalatok számával, mind a külföldi tartózkodás idejének növekedésével (hasonló a helyzet a motivációs komponens esetén is). A tapasztalatok számának azonban nagyobb pozitív hatása van a kulturális intelligencia adott komponensére, ha a tartózkodás hossza rövidebb (a szaggatott vonal meredeksége nagyobb), míg kevésbé van hatása, ha a tartózkodás ideje hosszabb (Tarique &

Takeuchi, 2008).

Ha valakinek nem különösképpen magas a motivációs komponense, érdemes egy listát készíteni az érzékelhető jutalmakról, amellyel megjutalmazhatja magát, ha jobban érdeklődik más kultúrák iránt. Hasznos lehet olyan emberekkel beszélgetni, aki dolgozott külföldön, vagy gyakran utazott és el tudja mondani, őt mi motiválta, ezzel mintegy mintát adva (Ang et al., 2007).

Mások viselkedésének alapos megfigyelése kulturálisan eltérő helyzetekben, és azok utánzása segítség lehet azoknak, akiknek a magatartási komponense nem túl magas. A verbális és nem verbális viselkedés alapos elemzése segíthet a saját magatartás megfelelő megváltoztatásában. Egy új magatartás alapos begyakorlása természetesebbé teszi a viselkedést. Olyan magatartási szerepjáték, amely a megszokottól eltérő, segít e komponens fejlesztésében (pl.: beszélgetés közben a megszokottnál sokkal közelebb, vagy távolabb állni a partnertől).

Elfogadva azt a nézetet, hogy a kulturális intelligencia fejleszthető, és fejlesztésében fontos szerepet játszanak az interkulturális helyzetek -, egy öt lépcsőből álló folyamatot állított össze Thomas pszichológiai modellekre alapozva. Ezek a következők:

1. reakcióképesség a külső ingerekre

Tapasztalatok száma Metakognitív

CQ rövidebb idejű tapasztalat

hosszabb idejűtapasztalat

Tapasztalatok száma Metakognitív

CQ rövidebb idejű tapasztalat

hosszabb idejűtapasztalat

A kiindulási pont, amikor valaki gondolkodás nélkül követi a saját kulturális szabályait, normáit. Ez a lépés különösen azoknál tipikus, akik nem nagyon vannak kitéve más kultúrák hatásának, vagy nem érdekli őket. A helyi emberek sokszor nem is érzékelik, hogy léteznek kulturális különbségek. Ha érzékelik a különbséget, akkor is következetlenül állnak hozzá.

2. más kultúrák normáinak felismerése és motiváció, azok mélyebb megismerésére A tapasztalat és a gondolkodás eredményeként a környezet újabb mozaikjainak megismerése. A kíváncsiság növekszik, az egyén egyre többet szeretne tudni.

Ennél a lépcsőfoknál az egyén gyakran küzd a környezet bonyolultságával.

Próbál találni egyszerű szabályokat, amelyek iránymutatást adnak, hogy hogyan viselkedjen a látszólagos felfordulásban.

3. más kultúrák szabályainak, normáinak elhelyezése a saját gondolkodási keretben

A kulturális variációk mélyebb megértése kezd fejlődni. A különböző közösségek kulturális normái az adott kontextusban logikusak és elfogadhatóak, a különböző helyzetekben megfelelő magatartás felismerhető. Ennél a lépcsőfoknál már tudja az egyén, hogy mit kell mondania, vagy cselekednie. Bár gondolkodnia kell előtte, és az alkalmazkodás nem természetes.

4. a különböző kulturális normák beépítése a magatartási alternatívákba

Ennél a lépésnél már nincs szükség támogatásra a különböző helyzetekhez való alkalmazkodáshoz. Az egyén kifejlesztette a saját magatartás készletét, amelyből az adott helyzetnek megfelelően választ. Aktívan gyakorolja az új viselkedési módokat, már nem jelent számára stresszt az idegen kultúra. A másik kultúra tagjai elismerik a tudását, és nem érzik magukat kényelmetlenül az interakció során.

5. proaktivitás a viselkedésben, melynek alapja a mások által nem is érzékelhető figyelmeztető jelek

Azok, akiknek a kulturális intelligenciája kiemelkedő, képesek a belső állapot és a külső figyelmeztető jeleket folyamatos figyelni, és reagálni. Néha még korábban, mint a másik kultúrához tartozók. Képesek a legkisebb változáshoz is automatikusan hozzáhangolódni. Olyan, mintha ösztönösen tudnák, hogy mi a megfelelő magatartás (Thomas, 2006. 91. old).

Globális menedzserek kulturális intelligenciájának fejlesztése kiemelt jelentőségű az üzleti életben betöltött szerepük miatt. Fontos, hogy olyan tréningeket szervezzenek nekik, amelyek nem ország specifikus ismeretek átadására irányulnak, hanem inkább a törődésre, a gondoskodásra irányulnak, amelyek során a menedzserek elsajátíthatják, hogyan ellensúlyozzák elmélyült kulturális ismereteik hiányát azzal, hogy ne ragaszkodjanak saját gondolkodási mintájukhoz, hogy képesek legyenek más nézőpontból is látni a dolgokat. Globális menedzserek munkájának eredményességét növelik azok a tréningek is, amelyekkel a különböző virtuális kommunikációs eszközök hatékony használatát sajátíthatják el, mert minél inkább tisztában vannak az egyes eszközök használatának előnyeivel, illetve hátrányaival, annál inkább képesek a célhoz leginkább megfelelő eszközt igénybe venni. Emellett fontos olyan tárgyalási készségek elsajátítása, amelyek segítik a különböző kulturális nézőpontok kombinálását, és integráló eredmények elérésére történő fókuszálást. Tehát az a lényeg, hogy a képzés hatására a globális menedzserek gondosak, hatékony virtuális kommunikátorok és integráló tárgyalókká váljanak (Janssens & Cappellen, 2008).

Kiemelkedően fontos, hogy ha valaki ismeri a saját kulturális intelligenciáját, el kell tudnia dönteni, hogy hogyan szeretné használni ezt az információt. Például, hogy készen áll-e expatriótaként dolgozni, vagy képes-e egy nemzetközi csapat vezetésére, vagy hatékonyan motiválni az alkalmazottait. A kulturális intelligencia legátfogóbb fejlesztési lehetősége az úgynevezett PRISM modell, amely a megfelelő angol kifejezések kezdő betűiből áll össze (Preparing your mind; Reviewing and learning;

Identify your strengths and weaknesses; Setting goals and targets; Mobilizing your resources) (Earley et al., 2006). A modell elemei az 16. ábrán láthatóak.

16. ábra A PRISM képzési modell elemei (Forrás: Earley et al., 2006, 38. old.)

A modell elemeinek jelentése és az egyes lépcsők által elérendő célok a következők:

— szellemi felkészülés: tudás elsajátításának és a gondolkodásnak a módja Cél: a kulturális ismeretek szabályainak elsajátítása azért, hogy hatékonyan tudjon alkalmazkodni más kultúrákhoz

— tanulás és felülvizsgálat: amit a gondolkodásról gondol, ahogy tervez és ellenőriz, ahogy felülvizsgál, és ahogy tanul

Cél: a hatékony kulturális alkalmazkodás érdekében tudni hogyan és mikor kell újra konfigurálni a szabályokat

— erősségek és gyengeségek azonosítása: a kulturális intelligencia profil alapján az erősségek és gyengeségek megismerése

Cél: a kulturális intelligencia én tudatosságának fejlesztése, a kulturális alkalmazkodás hatékonyságának növelése

— célok kitűzése: tudni, hogy mit akar elérni, energia és hajtóerő kifejtése a célok elérése érdekében

Cél: a hatékony kulturális alkalmazkodásra való fókuszálás

— erőforrások mozgósítása: a kulturális alkalmazkodáshoz megfelelő viselkedés bemutatása

szellemi felkészülés

tanulás és felülvizsgálat

erősségek és gyengeségek azonosítása

célok kitűzése erőforrások

mozgósítása szellemi felkészülés

tanulás és felülvizsgálat

erősségek és gyengeségek azonosítása

célok kitűzése erőforrások

mozgósítása

Cél: annak a képességnek az elsajátítása, hogy a helyzethez legjobban illeszkedő viselkedést válassza, illetve a magatartási repertoár hatékonyan alkalmazkodása.

A kulturális intelligencia fejlesztési folyamatának első lépése - a PRISM mozaikszó középső eleme - az érintett erősségeinek és gyengeségeinek meghatározása, mert ez határozza meg a fejlesztés fókuszát. Például ha valakinek európai interkulturális tapasztalata van és Indonéziában kell dolgoznia, kevésbé lesz magabiztos, de tudja, hogy hogyan mobilizálja az erőforrásait, és kis lépésekkel haladva ezt a hiányosságot le tudja küzdeni (Earley et al., 2006).