A szervezeti kultúra fogalma

A szervezeti kultúra egy összetett fogalom, mindkét alkotója önmagában is körültekintést igényel. A szervezet (tágabb értelmezésben) olyan társadalmi egység, amely több ember közös tevékenysége, együttműködése révén alakul ki. Néhány alapvető jellemzője, hogy adott cél elérésére hozzák létre, ez ad a létezésének értelmet;

a környezetétől jól elhatárolt struktúrával rendelkezik, ugyanakkor kapcsolatban van a környezetével; a szervezetben az emberek meghatározott szabályok szerint tevékenykednek; ez a tevékenység emberi magatartásokban, kapcsolatokban jelenik meg. A szervezet alapvető célja a hosszútávú fennmaradás, a hatékony működés (Chikán, 2004).

A szervezeti kultúra nem pusztán azt jelenti, hogy az általános értelemben használt kultúra szót a szervezetekre értelmezik. Ráadásul, ha figyelembe vesszük a különböző tudományterületeket, amelyek a kultúrakutatásával foglakoznak (antropológia, szociológia, pszichológia, filozófia, művészetek, kommunikáció, stb.) nem meglepő, hogy számtalan kultúra definíció létezik.

A szisztematikus menedzsmentkutatásban a huszadik század második felében, a hetvenes évek végén, nyolcvanas évek elején kapott hangsúlyos szerepet a vállalati, szervezeti kultúra vizsgálata. Először sokan úgy vélték, hogy a szervezeti siker

SZUBKULTÚRA SZERVEZETI

KULTÚRA NEMZETI

KULTÚRA

EGYÉNI KULTÚRA

MIKROKULTÚRA

MAKRO KULTÚRA

SZUBKULTÚRA SZERVEZETI

KULTÚRA NEMZETI

KULTÚRA

EGYÉNI KULTÚRA

MIKROKULTÚRA SZUBKULTÚRA

SZERVEZETI KULTÚRA NEMZETI

KULTÚRA

EGYÉNI KULTÚRA

MIKROKULTÚRA

MAKRO KULTÚRA

legfontosabb eleme a szervezeti kultúra. Később ezt a túlzó nézetet elvetették, de abban egyetértés van, hogy a kultúra központi eleme a szervezetek életével kapcsolatos témáknak (pl. motiváció, forráselosztás, versenyelőny, változásmenedzsment, stb.) (Kunda, 1993; Cameron & Quinn, 2006; Caramelli & Briole, 2007; Gyökér, 2007, Alvesson & Sveningsson, 2008; Gregory, B. T. et al., 2009). Ahogy Heidrich frappánsan megfogalmazta: „Lehet elfogadni egy vállalat, illetve szervezet kultúráját vagy törekedni annak megváltoztatására, egyvalamit azonban nem lehet: figyelmen kívül hagyni” (Heidrich, 2001. 5. old.). Minden szervezet működése során kialakítja a csak rá jellemző, egyedi szervezeti kultúrát, amely nagymértékben meghatározza működését (Bakacsi, 1998).

Fontos azonban kiemelni, hogy a szervezet egyik legfontosabb erőforrására, az emberekre, az emberek tevékenységére koncentrálva már korábban, a huszadik század elején, a „lelketlen” taylorizmus ellenáramlataként megjelentek azok az irányzatok, amelyek az embert, az ember értékteremtő szerepét állították a figyelem középpontjába (Borgulya & Barakonyi, 2004). Számtalan szervezeti kultúrakutatás vizsgálta a humán menedzsment rendszerekkel való kapcsolatot (pl. dolgozói elégedettség) (Cameron &

Quinn, 2006; MacIntosh & Doherty, 2009; Heidrich, 2009).

A szervezeti kultúrának nincsen egy egységes definíciója, annak ellenére, hogy az egyes nézőpontok, megfogalmazások között gyakran van átfedés. A definíciók legtöbbjére kettősség jellemző, egyrészt tartalmaznak valamilyen listát, felsorolást azokról a tényezőkről, jelenségekről, amelyeket a fogalomalkotó a kultúra témaköréhez tartozónak ítél. A kultúra dimenziók felsorolása mellett a definíciók arra vonatkozóan is tartalmaznak információt, hogy ezek hogyan működnek, hogyan funkcionálnak (Dayaram, 2005).

Ez a kettősség nagyon jól tetten érhető például Schein definíciójában, aki szerint: „A szervezeti kultúra azoknak a közösen elfogadott alapfeltevéseknek a megnyilvánulása, amelyeket az adott csoport tanulás révén felfedezett, felismert, vagy kifejlesztett abból a célból, hogy kezelni legyen képes a külső adaptációból és a belső integrációból származó problémáit. Ezeknek a megnyilvánulásoknak kellően kiforrottaknak kell lenniük ahhoz, hogy a szervezet tagjai érvényesnek tekintsék azokat, és taníthatók legyenek a szervezetbe belépő új tagok számára, mint a szervezeti problémák érzékelésének, megértésének, a róluk való gondolkodásnak, a velük kapcsolatos érzéseknek a helyes módja” (Schein, 1992. p. 12).

A szervezeti kultúra funkciója a belső integráció, a kultúra „ragasztóként” tartja össze a szervezeteket, a vezetés kulturális feladat, sőt a vezetői szerep a szervezeti kultúra terméke. A szervezeti kultúra funkciója a külső adaptáció is, az, hogy támogassa a folyamatosan változó külső környezet okozta kiszámíthatatlansághoz való alkalmazkodást, a tanulási folyamatot, amely biztosítja a szervezet fennmaradását (Argyris & Schön, 1978). A harmadik funkció a társas valóság alkotás, amelynek a lényege, hogy az emberek alakítják ki a szervezeteket. Ugyanakkor a szervezetek is formálják tagjaikat, egymásra hatva alkotják meg alapvető feltevéseiket, sőt nemcsak a gondolkodás, de az érzések szerepe is fontos (Gaál, 1999; Alvesson & Sveningsson, 2008).

A kultúra hozza létre a közösségi értékeket, amelyek segítenek abban, hogy a munkatársak úgy érezzék, olyasmiért dolgoznak, amiben hisznek (Gregory, B. T. et al., 2009). A kultúra ellenőrző mechanizmusként is működik, informálisan támogat vagy tilt

bizonyos magatartást. Bizonyos típusú szervezeti kultúrákhoz hatékonyabb működés, nagyobb eredményesség tartozik (Martin & Shiel, 1983). Újabb kutatások a szervezeti kultúrának azt a szerepét hangsúlyozzák, hogy képes kapcsolatot teremteni, közvetíteni a hiteles vezető és a szervezeti tanulás között (Mazutis & Slawinski, 2008).

A kultúra funkciói mellett fontos szerepe van azoknak a tényezőknek, amelyek a kultúra elemeinek tekinthetők. Bokor (2000) ezt tartalmon alapuló megközelítésként definiálta.

Eszerint a megközelítés szerint két csoportot különböztet meg, a kognitív jelenségek halmazát magában foglaló generalista, és a specialista csoportot, amely kiemelten kezel egyes jelenségeket (19. ábra).

19. ábra A szervezeti kultúra definiálásának megközelítései (Forrás: Bokor, 2000, 9. old.)

A 19. ábrában szürke háttérrel emeltem ki azt a tartalmon alapuló, specialista csoportot, amely az értékeket kezeli kiemelten, elfogadva azt a definíciót, amely szerint a szervezeti kultúra nem más, mint a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések rendszere (Bakacsi, 1998). Az egyén és a szervezetek életében is fontos szerepet töltenek be az értékek, hiszen ennek segítségével határozzák meg önmagukat, környezetüket. Érték egy elérendő, kívánatos állapotra vonatkozó elképzelés, amely motiválja, befolyásolja az egyént, vagy csoportot, hogy a cél elérése érdekében cselekedjen (Hofstede, 1980; Rohan, 2000). Tehát az értékpreferenciák nagymértékben meghatározzák, hogy az emberek különböző helyzetekben hogyan viselkednek. Az értékek jelentik számos kultúrakutatás, illetve szervezeti kultúra összehasonlítás alapját is, többek között a legismertebb Hofstede – féle (1991), vagy a GLOBE kutatásét (House, 1998; Bakacsi, 2006).

A versengő értékek az alapja a Cameron – Quinn – féle szervezeti kultúra tipológiának is, amelyre empirikus vizsgálataimat alapozom. A 19. ábrán rendszerezett megközelítések között ez is a kiemelt kategóriába tartozik. A Cameron – Quinn – féle szervezeti kultúra megközelítést egyrészt azért választottam, mert több mint 25 éves folyamatos fejlesztés eredményeként kialakított olyan rendszer, amelynek kifejlesztése során alapvető szempont volt az értékkategóriák és a szervezeti hatékonyság közötti kapcsolat beépítése. Véleményem szerint napjainkban kiemelten fontos szerepet képviselnek a szervezeti értékek, amelyek sokszor a szervezet létét, vagy versenyhelyzetét meghatározzák, emellett azt is fontosnak tartom, hogy ezen értékek létrejöttében kiemelkedő szerepet töltenek be a szervezet tagjai. Természetesen

Funkción alapuló

A szervezeti kultúra definiálásának megközelítései

Tartalmon alapuló

A szervezeti kultúra definiálásának megközelítései

Tartalmon alapuló

választásomnál az sem elhanyagolható szempont, hogy több munkatársam is végzett szerezeti kultúrakutatást a Cameron – Quinn – féle kultúra tipológia alapján, ezzel megteremtve annak a lehetőségét, hogy a már meglévő tudásbázisra építsek, illetve hozzájáruljak annak bővítéséhez. Ehhez kapcsolódóan azt is ki kell hangsúlyoznom, hogy a szervezeti kultúra mérésére kifejlesztett kérdőív magyar nyelvű változata a korábbi tanszéki kutatások eredményeként rendelkezésemre állt.