5. Vizsgálati eredmények
5.5 A vágyott szervezeti kultúrára vonatkozó eredmények
A szervezeti kultúra meghatározására a Cameron-Quinn féle OCAI kérdőív magyar nyelvű változatát használtam fel. A kitöltők nappali tagozatos egyetemi hallgatók ezért az eredeti kérdőívnek azt a részét, amely a jelenlegi munkahely szervezeti kultúrájának feltérképezését célozta, a saját kérdőívemből kihagytam.
Az eredeti módszer azon kitételét, hogy „a kívánatos oszlopban azokat a válaszokat jelölje be a kitöltő, amelyek meglétét öt éven belül kívánatosnak tartja saját szervezetén belül”, úgy módosítottam, hogy „Ha befejeztem a tanulmányaimat, olyan munkahelyen szeretnék dolgozni, amelyre jellemző, hogy . . .” kezdetű mondat lehetséges befejezését adták az egyes állítások. A hat dimenzióra vonatkozóan a hallgatóknak is 100 - 100 pontot kellett felosztaniuk a négy állítás között, aszerint, hogy melyik írta le legpontosabban az elképzelésüket.
A kérdőív nem tartalmazta a dimenziók megnevezését, csupán sorszámot és a csoport megnevezést, mivel a „Vezetési stílus”, vagy „Stratégiai hangsúlyok” fogalmak a hallgatók számára nem biztos, hogy egyértelmű jelentéssel bírnak (különösen a tanulmányaik elején járó hallgatók számára, a kitöltők közel fele (48,9%) ebbe a csoportba tartozott). Ugyanakkor véleményem szerint ettől függetlenül el tudták dönteni, mennyire lényeges számukra, hogy leendő munkahelyükre jellemző-e: „. . . fontos az állandóság, a stabilitás és a hatékony működés”. A kívánatos szervezeti kultúrával kapcsolatos eredmények legfontosabb statisztikai jellemzőit a 14. táblázatban foglaltam össze.
14. táblázat A szervezeti kultúrával kapcsolatos statisztikai jellemzők (N=1427)
Átlag Szórás Minimum Maximum
KLÁN 38 14 0 100
ADHOKRÁCIA 23 8 0 52
PIAC 19 9 0 83
HIERARCHIA 19 8 0 60
A 15. táblázat adataiból jól látszik, hogy a legmagasabb átlagértéket a klán típusú szervezeti kultúra típus érte el (38), a legalacsonyabbat pedig a piac és a hierarchia (19).
Az elméletileg lehetséges maximális érték (100) kizárólag a klán típusnál adódott, a legalacsonyabb maximum érték pedig az adhokrácia (52) típusnál, a minimum érték minden típusnál azonos volt. A megkérdezett hallgatók átlagos „vágyott” szervezeti kultúra profilja a klán síknegyed irányába elnyújtott négyszög (34. ábra).
34. ábra A hallgatók átlagos „vágyott” szervezeti kultúra profilja
A kutatásban részt vett hallgatók leendő munkahelyének „vágyott” szervezeti kultúrájában rendkívül kis különbség adódott a nemek szerint (15. táblázat). A táblázat adataiból látható, hogy a klán kultúra típus átlagértéke a nők esetében, az adhokrácia átlagértéke pedig a férfiak esetében ért el magasabb értéket és a különbségek bár kicsik, de szignifikánsak (az elemzés részletes adatai a 17. mellékletben láthatók).
15. táblázat A szervezeti kultúra átlagértékei nemek szerint
nem átlag min. max. Sig.
férfi 37 0 100
KLÁN
nő 39 0 90 0,010
férfi 23 0 50
ADHOKRÁCIA
nő 22 0 52 0,010
férfi 20 0 83
PIAC
nő 19 0 73 0,105
férfi 19 0 52
HIERARCHIA
nő 19 0 60 0,637
A „vágyott” szervezeti kultúra átlagértékeiben nem mutatható ki szignifikáns különbség az életkor függvényében. A szülők iskolai végzettségének azonban hatása van a hallgatók választására (35. ábra).
KLÁN ADHOKRÁCIA
HIERARCHIA PIAC
10 20 30 40 50
stabilitás, rend, irányítás rugalmasság, dinamizmus, önállóság
belsőfókusz, integrálás
külsőfókusz, differenciálás
KLÁN ADHOKRÁCIA
HIERARCHIA PIAC
10 20 30 40 50
stabilitás, rend, irányítás rugalmasság, dinamizmus, önállóság
belsőfókusz, integrálás
külsőfókusz, differenciálás
44 39 37 23
22
18
5 15 25 35 45
alap közép felső szülők iskolai
végzettségének foka ADHOKRÁCIA
KLÁN
35. ábra A hallgatók „vágyott” szervezeti kultúra típusának eltérése a szülők iskolai végzettségének függvényében
A 35. ábrán látható, hogy minél magasabb a szülők iskolai végzettsége, annál kevésbé preferálják a belső fókuszú, rugalmas klán típust (annál kisebb értéket adtak erre a típusra, és az eltérések szignifikánsak). Ugyanakkor minél magasabb a szülők iskolai végzettsége annál inkább preferálják a külső fókuszú, rugalmas adhokrácia típust (annál nagyobb ennek a típusnak az átlagértéke, bár ebben az esetben a közép és felsőfokú végzettség közötti különbség minimális és nem szignifikáns, az alapfokú végzettséghez viszonyítva azonban mindkettő szignifikánsan magasabb értéket mutat). A piac és hierarchia típusú szervezeti kultúra esetén a szülők iskolai végzettségének függvényében a hallgatók „vágyott” kultúrájának átlagértékeiben egyáltalán nem mutatkozik különbség. Az analízis részletes eredményei a 18. mellékletben láthatóak.
A szülők vagyoni helyzete szinte egyáltalában nem befolyásolta, hogy a hallgatók melyik szervezeti kultúra típust preferálták. Egyedül a külső fókuszú, rugalmas adhokrácia típus esetén tapasztalható szignifikáns különbség, vagyis minél gazdagabbnak ítélték a hallgatók a szüleiket, annál inkább választanák ezt a kultúra típust (19. melléklet).
Tehát míg a hallgatók választása a leendő munkahelyük szervezeti kultúrájának típusai közül nem függött attól, hogy férfi, vagy nő, vagy hány éves a kitöltő, szüleik iskolázottsága és vagyoni helyzetének volt hatása. Arra a kultúra típusra, amely a legnagyobb rugalmasságot, szabadságot jelenti, ahol érték az innovativitás, a kreatív megoldások megtalálása, ugyanakkor nincsenek követendő szabályok (adhokrácia) azok a hallgatók adták a legmagasabb értékeket, akiknek a szülei gazdagok vagy felsőfokú végzettséggel rendelkeznek. A szülők iskolázottsága és vagyoni helyzete között nem túl szoros kapcsolat van. Mindkét változó sorendi skálán mért, mindkettőnek három lehetséges kategóriája van. A változók sorrendje közötti kapcsolat erősségét a Kendal tau-b mutatószám méri, amely +1 és - 1 között változhat, az előbbi azt jelenti, hogy a sorrend hasonló, az utóbbi pedig, hogy a sorrend ellentétes. A két változó esetén a Kendal tau-b mutatószám értéke 0,16 (Sig. 0,00), ami rendkívül gyenge kapcsolatot jelent, vagyis a szegény szülők között is van, akinek felsőfokú végzettsége van és a gazdagok között is van, akinek alapfokú a végzettsége (a részletes adatok a 20.
mellékletben találhatók).
Az átlagértékek azonban egymástól rendkívül eltérő egyéni kultúraprofilokból adódnak.
Minden hallgató esetében az egyes kultúra típusok értékeit Excelben határoztam meg.
Mivel az egyes csoportokban 100 pontot kellett felosztani, az eredményként kapott értékek tulajdonképpen százalékos értéknek is tekinthetők. A kapott értékeket felhasználva minden kitöltőre fel lehet rajzolni az ő saját kívánatos szervezeti kultúra profilját a Cameron – Quinn féle tipológia két dimenziója mentén. A 36. ábrán két kitöltő (Hallgató 1; 2) kívánatos szervezeti kultúráját ábrázoltam, az egyes kultúra típusokra adódott konkrét értékek felhasználásával.
36. ábra Két Hallgató (1; 2) leendő munkahelyének kívánatos szervezeti kultúra profilja (minta)
A 36. ábrán jól látható, hogy az egyik kitöltő („Hallgató 1”) legszívesebben a belső fókusz – rugalmasság térnegyedben található klán típusú szervezeti kultúrával rendelkező munkahelyen dolgozna. Ez nem jelenti azt, hogy a többi kultúra típus szóba sem jöhet, de az értékek alapján megállapítható egy preferencia sorrend a kultúrák között, megadható a legmagasabb értéket elérő domináns, kívánatos szervezeti kultúra.
A másik kitöltő („Hallgató 2”) a legkevésbé preferálja a klán típust, ugyanakkor nem tud választani a többi típus között, mivel azonos értéket (30) rendelt a többi három kultúra típushoz (adhokrácia, piac, hierarchia).
Fontosnak tartottam annak meghatározását, hogy a kutatásban részt vett hallgatók között mennyire gyakran fordult elő ez a „döntésképtelenség”, vagyis, hogy több kultúra típust is ugyanolyan fontosnak tartottak. Az értékelésbe bevont 1427 hallgató 94,7%-a (1351fő) esetén valamelyik kultúra típus az összes többinél magasabb értéket ért el, vagyis többségük preferált egyet a vizsgálati szempontok alapján.
Összehasonlítva az egyes kultúratípusokra adott pontszámokat megállapítottam, hogy a legmagasabb értéket a megkérdezett a hallgatók nagytöbbsége esetében (74,5 %) a klán típusú szervezeti kultúra érte el, míg a legkevesebben (6,0 %) a hierarchia típusú szervezeti kultúrával rendelkező munkahelyen szeretnének végzés után dolgozni
KLÁN ADHOKRÁCIA
(37. ábra). A piac és adhokrácia típust a hierarchia típusnál nagyobb arányban választanák a megkérdezett hallgatók.
Adhokrácia 10,1%
Piac 9,3%
Hierarchia 6,0%
Klán 74,5%
37. ábra A hallgatók által kívánatosnak tartott szervezeti kultúra típusok megoszlása (a kongruencia szempontjának figyelembe vétele nélkül)
Figyelembe véve, hogy egy klán kultúrájú szervezet olyan, mint egy nagy család, barátságos hely, ahol az emberek sok mindent megosztanak egymással, a szervezet vezetője bizonyos esetekben szülőként, gondoskodó személyként viselkedik, érthető, hogy a hallgatók jelentős része ilyen munkahelyen szeretne dolgozni. Ugyanakkor a felsőoktatásban lévők számára az sem mellékes, hogy a nyitottság és a bizalom mellett egy ilyen munkahelyen fontos a személyes fejlődés is. A munkáltató igyekszik megteremteni a lehetőséget a munkavállalók képzésére és ez azok számára, akiknek fontos a tanulás, kiemelkedő jelentőséggel bírhat.
A hallgatók közül a legkevesebben a hierarchia típusú szervezeti kultúrával rendelkező munkahelyre vágynak, ahol formális előírások szabályozzák a működést. A felnőtt életük elején járó fiatalok inkább nagyobb szabadságra vágynak, még ha ez egyben a kiszámíthatóság hiányát, a bizonytalanságot is jelenti.
A leendő munkahely kívánatos, „vágyott” szervezeti kultúráinak preferencia sorrendje a megkérdezett hallgatók esetében, ha azt veszem figyelembe, hogy melyik típus érte el a legmagasabb pontszámot, a következő:
1. klán 2. adhokrácia 3. piac
4. hierarchia.
Mégsem mondható egyértelműen, hogy az a domináns szervezeti kultúra, amelyhez a legnagyobb érték tartozik. Ez könnyen belátható, hiszen ha valaki a hatból öt szempont alapján nem tud különbséget tenni az egyes típusok között és mindhez 25 - 25 pontot rendel, majd a hatodik szempont alapján egy típusnak „adja” a lehetséges 100 pontot, biztos, hogy ehhez a típushoz rendelődik a legnagyobb érték (matematikailag ez lesz a domináns).
Ezért fogalmazták meg a tipológia megalkotói a kongruencia követelményét, mely szerint ahhoz, hogy egy kultúratípusra kimondható legyen, hogy az a domináns, nem elég, hogy abszolút értékben ahhoz tartozzon a legnagyobb érték, de mind a hat szempont szerint annak kell a legmagasabb pontszámot kapnia a megkérdezettől.
Ezt a szigorú követelményt a kitöltők csupán 23%-a (334 fő) teljesítette. Figyelembe véve azt, hogy a hallgatók kevés munka- és élettapasztalattal rendelkeznek, nagyrészük egyetemi tanulmányai elején jár, ez az eredmény egyáltalán nem meglepő.
Tanulmányaik során még nem szerezhettek megfelelő ismereteket a szervezetek működéséről, és tapasztalat hiányában nem várható el tőlük, hogy következetesen gondolkodjanak, és válasszanak az egyes szervezeti kultúra típusok közül. Ezért módosítottam a kongruenciára vonatkozó szigorú feltételt. Akkor tekintettem dominánsnak azt a szervezeti kultúrát, amelyik a legnagyobb pontszámot kapta, ha a hatból legalább három szempont szerint az adott típus kapta a legtöbb pontot, és a maradék pontok megoszlottak a többi három kultúra típus között.
Azt nem tartottam lényegesnek, hogy melyik három szempont az, amelyik alapján mindig ugyanazt az adott kultúra típust preferálta a kitöltő, hiszen a tipológia alkotói sem súlyozták az egyes dimenziókat (mind a hat dimenzió esetében 100 - 100 pontot kellett felosztani a négy kultúra típus között). Természetesen az – az eset is előfordulhatott, hogy a hallgató három szempont szerint például a klán, másik három szempont szerint pedig a piac típusú kultúrát tartotta kívánatosnak. Ebben az esetben azt fogadtam el domináns kultúrának, amelyikhez nagyobb pontszám tartozott, ha pedig a pontszámok is azonosak voltak, kizártam az értékelésből a hallgatót, hiszen ő nem tudta egyértelműen kiválasztani, hogy milyen kultúrával rendelkezzen leendő munkahelye.
A kongruencia kevésbé szigorú feltételét lényegesen több hallgató, 1.266 fő, a hallgatók 88,7 %-a teljesítette. Az egyes kultúra típusok preferencia sorrendjében a kongruencia szempontjának figyelembe vétele nem okozott változást, továbbra is a legtöbben olyan munkahelyen szeretnének dolgozni, amelynek szervezeti kultúrája klán típusú (75,7%), a legkevesebben a hierarchia típust (5,7%) választanák. Az adhokrácia (9,4%), a piac (9,2%) típus is megőrizte a második és harmadik helyét, bár a különbség közöttük kismértékben lecsökkent (38. ábra).
Klán 75,7%
Hierarchia
5,7% Piac
9,2%
Adhokrácia 9,4%
38. ábra A hallgatók által kívánatosnak tartott szervezeti kultúra típusok megoszlása (a kongruencia szempontjának figyelembe vétele után)
Annak megállapítását, hogy az egyes, legtöbb pontot elért kultúra típusok hány szempont szerint kaptak magasabb értéket, illetve a dimenziók kultúra típusok szerinti megoszlását, vagyis a domináns kultúra típust Excel program segítségével határoztam meg és a fenti szempontok figyelembe vételével rendeltem hozzá minden kitöltőhöz a saját „vágyott” domináns szervezeti kultúráját. A hat vizsgálati szempont alapján a négy típusra adható összesen 100 pont felosztása jól reprezentálja, a kongruencia, az összhang jelentését (39. ábra).
39. ábra A hallgatók által kívánatosnak tartott szervezeti kultúra típusok értékei a kulcsdimenziók szerint
Amint az a 39. ábrából leolvasható, mind a hat vizsgálati szempont szerint egyértelműen a klán típus érte el a legmagasabb értéket. A kultúra típusokra adott pontok sorrendje a főbb szervezeti jellemzők szerint megegyezik azzal, hogy a hallgatók melyik típust választanák szívesebben, tehát összhang van a domináns kultúra megválasztásában. Az adhokrácia azonban csak három szempont szerint (főbb jellemzők, vezetési stílus, szervezeti ragasztó) a második „legkedveltebb” típus.
Ugyanakkor három szempont szerint (emberek irányítása, stratégiai hangsúlyok, sikerkritériumok) tekintetében a hierarchia típusú szervezeti kultúra magasabb átlagpontszámot ért el, mint a piac, illetve az adhokrácia típus. E területeken jobbnak vélik a hallgatók, ha a családias légkör mellett jól definiáltak a vezetés és irányítás, a stratégia, valamint az eredményesség alapszabályai, irányvonalai, amely a kezdeti bizonytalanságban iránymutatást, támpontot ad számukra.
Összességében a hallgatók többsége elsősorban olyan munkahelyen szeretne dolgozni, amelynek domináns szervezeti kultúrája klán típusú. A másik három kultúra típus között már nem annyira egyértelműen tudtak választani.
A kongruencia szempontjának figyelembe vételével tulajdonképpen a szervezeti kultúra magas mérési szintű változóját nominális (domináns vágyott kultúra) változóvá alakítottam, ami információveszteséggel járt. Azonban véleményem szerint fontosabb számomra a hallgatók értékrendjével kapcsolatban az, hogy leendő munkahelyük szervezeti kultúráját melyik típusba tartozónak ítélik, mint az adott típus által elért pontok abszolút nagysága (még ha ez utóbbiból olyan következtetés is levonható, hogy az adott típust kétszer annyira preferálja, mint egy másikat). Emellett az sem hagyhatom figyelmen kívül, hogy amint arra a szakirodalmi összefoglalóban is utaltam, nincs olyan kritérium, ami szerint bármelyik kultúra típus jobb, vagy rosszabb lenne a másiknál.
Nagyon sok körülmény befolyásolhatja, hogy a szervezetre melyik kultúra típus a legjellemzőbb, melyik szolgálja az eredményes működést.
10 15 20 25 30 35 40 45
A szervezet főbb jellemzői Vezetési stílus és
szemlélet Az emberek
irányítása Szervezeti ragasztó
Stratégiai hangsúlyok Sikerkritériumok
HIERARCHIA PIAC ADHOKRÁCIA KLÁN
Ha mind a magyarázott, mind pedig a magyarázó változó nominális mérési szintű, akkor kapcsolatukra vonatkozóan csak asszociációs vizsgálatot (korrespondencia-analízist) végezhetünk. Megnézzük, hogy a kétféleképpen csoportosított elemek a csoportosítástól függetlenek-e vagy sem. Két nominális változó összefüggésének statisztikai szignifikanciáját méri a Pearson-féle χ2 (Khi-négyzet). A H0 nullhipotézis szerint nincs összefüggés, tehát ha a szignifikanciaszint az elvárt 0,05-nél kisebb, elvetjük a nullhipotézist, vagyis van összefüggés a változók között. A domináns kultúra és a nemek között a Pearson-féle χ2 szignifikancia szintje magasabb 0,05-nél (0,194), tehát a két változó között nincs összefüggés. Hasonlóképpen nincs összefüggésben a domináns kultúra az életkorral (az ordinális skálák esetén alkalmazott Kendall's tau-c mutató szignifikancia szintje 0,688).
Tehát míg a leendő munkahely „vágyott” szervezeti kultúrájának nagyságban kismértékű különbség kimutatható volt a nemek szerint (a nők szignifikánsan magasabb értéket adtak a klán, a férfiak pedig az adhokrácia típusnak), a domináns kultúra típusa nem függ sem a nemektől, sem az életkortól.