Atipikus foglalkoztatási formák

A múlt század 80-as éveitől kezdve a legfejlettebb országokban nagy arányban alakult át a hagyományos nyolcórás, kötött foglalkoztatás ún. atipikus foglakozta-tássá, amelynek sokféle szervezeti megoldásával találkozhatunk.¹³⁶ A munka –

136 Akárcsak az innovációval összefüggő más alapvető terminus technicusoknak, az atipikus munká-nak sincs egységes definíciója vagy általánosan elfogadott klasszifikációja, nemcsak nemzetközileg, hanem még országon belül sem. Amerikában maga az elnevezés sem használatos, inkább a

„contingent work” (feltételes foglalkoztatás) kifejezést alkalmazzák erre a jelenségre. „Az atipikus foglalkoztatás nemzetközi összehasonlításának módszertani nehézségeit vizsgálva, Kazuya (2005) úgy találja, hogy nem érdemes szigorú és általános definíciót találni az atipikus foglalkozásokra, hiszen országonként, régiónként és a definíció mögötti megközelítéstől, szemlélettől függően az nagyon eltérő lehet. Atipikus tehát, ami nem tipikus vagy szokásos. Capelli (1999) tanulmányára és történeti példákra hivatkozva hangsúlyozza azonban, hogy amit ma szokásosnak tekintünk, az alig

amely korábban a legmerevebb termelési tényező volt – mozgásba jött. Minden jel arra utal, hogy e tényező éppoly rugalmassá válik, mint maga a modern termelési szervezet, és az azt meghatározó információs technológiák. Ennek nyomán Ma-gyarországon is radikálisan új foglalkoztatási/munkaszervezési megoldások jelen-tek meg és terjednek.

A munka mozgékonysága, rugalmasság azonban nemcsak időben értelmezhető, hanem földrajzi térben is. Az új technológiák terjedése és a tranzakciós költségek radikális csökkenése lehetőséget ad arra, hogy a vállalatok a körülményeknek meg-felelően változtassák a foglalkoztatási és munkaszervezési formákat. Míg korábban a vállalati folyamatok a munkavállalóktól független ütemben, adott időben és több-nyire adott (de legalábbis jól körülhatárolható) térben zajlottak (site specificity), addig manapság a vállalatok az időt és a teret többféle módon kombinálhatják a munkaszervezet alakításakor.

„Munka bármikor és bárhol – ez az új paradigma. A kocsidban, az otthonod-ban, az irodádotthonod-ban, a kliensed irodájában. Munka egyedül, párotthonod-ban, teamben!

Munka a reális térben és a kibertérben! Ez a munka masszív dezaggregáció-ját jelenti, kitörve a falakon túlra és a hagyományos irodák kereteiből egy-aránt. (My Workplace…, 2003, p. 1. )

Az országos statisztikák tanúsága szerint Magyarországon az EU- vagy OECD-átlaghoz viszonyítva azonban nagyon csekély az újfajta atipikus foglalkoztatási formák, illetve munkaszervezeti megoldások elterjedtsége. A Makó–Illésy szerző-páros például a különféle posztfordi, rugalmas munkaszervezeti megoldások ará-nyát a Közép-Dunántúli régióban mindössze 11%-ra teszi, miközben ugyanez a szám a finnországi Tamperében 43%. (Makó–Illésy, 2006, p. 64.) A legújabb sta-tisztikai elemzések is arról tanúskodnak, hogy az atipikus munka különféle változa-tai Magyarországon még mindig jóval alatta vannak a fejlettebb országokban ta-pasztalhatónak, amint azt Hárs Ágnes (2010) kitűnő tanulmánya részletesen bemu-tatja. Dolgozatának végkövetkeztetése: „A vizsgált kelet-európai országok többségé-ben az atipikus formák aránya alacsony – Magyarországon különösen alacsony –, és terjedésének a korlátai sem világosak.” (Hárs, 2010, p. 34.) A válság és az adósza-bályok változása ugyan rákényszerítette a munkaadókat a részmunkaidős foglal-koztatás és a határozatlan idejű munkaszerződések arányának a növelésére, valójá-ban azonvalójá-ban ez nem a foglalkoztatási viszonyok 21. századi formáinak erősödésére utal, inkább kényszerhelyzetek következménye. Kíváncsiak voltunk, hogy a Ma-gyarországon általánosan jellemző helyzet az atipikus munkát illetően mennyire

száz éve atipikus foglalkozás lehetett, a vállalkozó vagy a szabadfoglalkozású szellemi foglalkozás szokásos és elterjedt.” (Hárs, 2010, p. 3.)

vonatkoztatható a felmérésbe bevont vállalatokra. A cégeknél alkalmazott atipikus foglalkoztatási formákat vizsgálva 8 különböző típus esetében kérdeztük a válasz-adókat arról, hogy melyek azok ezek közül, amelyeket jelenleg is alkalmaznak, melyek, amelyeknek elképzelhető a jövőbeni bevezetése, illetve megfordítva me-lyek azok, ameme-lyeket nem alkalmaznak és nem is tervezik bevezetni. A válaszok részletes megoszlását az 5.12. ábra mutatja.

5.12. ábra A cégeknél alkalmazott atipikus foglalkoztatási formák elterjedtsége (N=302)

Forrás: saját számítás

A jelenleg alkalmazott atipikus foglalkoztatási formák közül legtöbben a rész-munkaidős foglalkoztatást (54%), a rugalmas munkavégzést (53%) és a határozott idejű szerződést (49%) említették. A cégek kevesebb, mint harmada alkalmazza a távmunkát (28%), a kihelyezést (27%), az időszakos foglalkoztatást (25%) és a mun-kaerő-kölcsönzést (24%). Legkevésbé az osztott munkavégzés terjedt el a cégek körében, a válaszadók mindössze 13%-a nyilatkozott úgy, hogy a cégükben alkal-mazzák ezt a foglalkoztatási formát.

Jellemzőnek találjuk, hogy a megkérdezettek azokat az atipikus foglalkoztatási formákat említik nagyobb arányban, amelyek nem kapcsolódnak szorosan a mo-dern technológiához, illetve az infokommunikációs forradalomhoz (mint például a részmunkaidő). A részmunkaidős foglalkoztatás viszonylag nagy aránya a

mintá-ban ráadásul még csak nem is arra enged következtetni, hogy a vállalatok tömege-sen alkalmaznak kismamákat vagy háziasszonyokat félállásban, amint az Németor-szágban vagy Hollandiában megszokott. Inkább arról van szó, hogy a válság hatá-sára, illetve az adóprés szorításában a korábban teljes munkaidőben dolgozó alkal-mazottaikat részmunkaidőre állították át, ténylegesen, vagy csak papíron.

Ennek alapján – a részmunkaidő és a határozatlan idejű munkaviszonyok relatíve nagy súlya ellenére is – igazoltnak tekintjük az 1. sz. hipotézisnek a munkaszervezés-re, illetve foglalkoztatási formákra vonatkozó megállapítását. Ezt a következtetést erősíti a nemzetközi pozíciónk a szervezeti innovációk térképén. Nemzetközi össze-hasonlításban hasonló képet kapunk a szervezeti és marketinginnovációkról általá-ban. A 2011-es EU Innovation Scoreboard 42. oldalán található ábra tanúsága sze-rint, míg az EU-beli KKV-k átlagosan 40 százaléka vezet be szervezeti, illetve mar-keting innovációkat, addig a magyar arány 21%. (ProInno Europe, 2012, p. 42.)

A jövőbeli bevezetés tekintetében sem túlságosan nyitottak a cégek: leginkább (16-16%) a részmunkaidős foglalkoztatás és a távmunka esetében tartják elképzel-hetőnek a jövőbeni bevezetést. A többi atipikus foglalkoztatási forma esetében ennél kevesebben mutatkoztak nyitottnak.

A cég mérete, a tulajdonosi háttere, és az ágazat is meghatározza az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazását. Összességében elmondható, hogy a kisebb méretű, és a magyar többségi tulajdonban lévő cégekre kevésbé jellemző az atipi-kus foglalkoztatási formák alkalmazása. Ezzel igazoltnak tekintjük erre vonatkozó 2. sz. hipotézisünket is.

A határozott idejű szerződés alkalmazása a cég méretének növekedésével ará-nyosan nő: míg a 10 főnél kevesebb főt foglalkoztató cégek 35%-a, addig a 10–49 fős cégek 42%-a, az 50–249 fős cégek 57%-a, a 250 fő feletti cégek 64%-a alkal-mazza ezt a foglalkoztatási formát.

Hasonló a helyzet a munkaerő-kölcsönzéssel is: míg a 10 főnél kevesebbet fog-lalkoztató cégek 4%-a, addig a 10–49 fős cégek 12%-a, az 50–249 fős cégek 32%-a, a 250 fő feletti cégek 49%-a alkalmazza ezt a foglalkoztatási formát. A munka-erő-kölcsönzés sokkal inkább jellemzi a külföldi többségi tulajdonú cégeket (48%), mint a magyarokat (13%).

Az outsourcing jellemzően a nagyvállalatok foglalkoztatási formája: az átlagos 27%-kal szemben körükben 41% helyezi ki valamilyen tevékenységét külső cégbe.

Szintén az átlagosnál jellemzőbb e foglalkoztatási forma az egyéb üzleti szolgálta-tásban működő cégekre (36%), a külföldi többségi tulajdonú cégekre (36%).

A külföldi tulajdonú cégek azok, akik inkább vélik elképzelhetőnek a jövőbeni bevezetését e foglalkoztatási formának (21%), a magyar cégek körében az

átlagos-nál szignifikánsan magasabb azok aránya, akik nem alkalmazzák, és nem is terve-zik bevezetni a kihelyezést (45%). Ez is alátámasztja 2. sz. hipotézisünket.

A távmunkát az átlagosnál magasabb arányban használják az egyéb üzleti szol-gáltatásban működő cégek (43%), ami valószínűleg az IT-cégek jelenlétével ma-gyarázható e kategóriában. A 10 fő alatti cégek az átlagosnál nagyobb arányban nyilatkoztak úgy, hogy elképzelhető a határozott munkaidő (16%), az időszakos foglalkoztatás (20%), távmunka (24%) jövőbeli bevezetése.

Bár az atipikus munkafajták elterjedésének fejlett országokbelinél alacsonyabb szintjére és a KKV-k még ennél is nagyobb lemaradására vonatkozó hipotézisünk az adott mintán nem igazolódott maradéktalanul, a hipotézis mögött meghúzódó lényegi feltevés: a konvencionális, fordi foglalkoztatási formák makacs továbbélése azonban igen. Összefoglalóan azt állíthatjuk, hogy noha a korábban Magyar-országon általánosnak tekinthetőhöz képest egyes atipikus munkafajták súlya jelen-tősen nagyobb a mintánkban, a kapott kép mégsem tekinthető pozitívnak. A vála-szok nem a hagyományos fordi foglalkoztatási formáktól,¹³⁷ illetve munkaszervezési megoldásoktól való eltávolodást támasztják alá, sokkal inkább a válsággal kapcso-latos kényszerekről lehet szó.

5.3.2. Az infokommunikációs technológiák használata