A nemzeti kultúra

A nemzeti kultúra olyan alapvető, láthatatlan értékeket jelent, amelyek kora gyerekkortól fogva beépülnek az emberek viselkedésmintáiba, ezzel szemben a szervezeti kultúra ennél sokkal felszínesebb jelenség, amit a szervezeti működés mindennapjai tanítanak meg a szervezeti tagok számára. A nemzeti kultúrák nagyon lassan változnak, míg a szervezeti kultúra – bár nem könnyen -, de tudatosan is megváltoztatható. (Klein, 2004) A nemzeti kultúra adja azt a keretet, amelyben az egyes szervezetek kultúrái kifejlődnek. A szervezetek országonként eltérő alapkonszenzust örökölnek. (Szabó – O. Kovács – Óvári, 2007)

A nemzeti kultúrák különbözőségének hatása kimutatható a szervezetek működésében. A leglátványosabb példa arra, hogy miképp hatnak a nemzeti kultúrák a szervezetek működésére, ha összehasonlítjuk az amerikai, a német és a japán értékeket. Nyilvánvaló a különbség az USA-beli egyéni szabadság és szabad piac, a német stabilitás és biztonság, a japán közösségérzés, mint fő értékek hatásai között. Az eltérő kultúrák még azonos technológiájú cégeknél is eltérő menedzsmentmódszereket, vezetési technikákat igényelnek.

A szervezeti kultúra kialakításakor figyelembe kell venni a nemzeti kultúra értékeit. (Bakacsi, 1998; Xuyi – Hui, 2009) A kulturális vonatkozások ignorálása a határokon átnyúló tevékenységek esetében súlyos problémákat okozhat. Például a nyugati értékek átültetése keletre nem feltétlenül megfelelő. A szervezeti kultúrát és a vezetési gyakorlatot helyi viszonyokhoz kell igazítani.

Az első lépés a kulturális különbségek stratégiai alkalmazásához annak felismerése, hogy lehetséges, hogy nem a mi megoldásunk az egyetlen, a legjobb, a legmegfelelőbb megoldás.

A különböző kulturális értékek a nemzetek között sajátos kompetenciák kifejlődéséhez vezethetnek. Ezen kompetenciák azonosítása és használata a versenyelőny forrása lehet.

(Hoecklin, 1995)

4.2.1. Hofstede kultúramodellje

A legismertebb nemzeti kultúra modellt Hofstede dolgozta ki, kultúramodelljével nemcsak nemzetek, hanem szervezetek kultúrája is jellemezhető. Felmérése 60 országra és közel 160.000 menedzserre terjedt ki az IBM különböző országokban tevékenykedő vállalatainál.

Modellje dimenziói:

- Hatalmi távolság: az adott társadalomban milyen a hatalomgyakorlás elfogadott módja és ehhez milyen magatartási szabályok kapcsolódnak, az emberek mennyire fogadják el a hatalom egyenlőtlen eloszlását. Összegezve: milyen a társadalmi különbségek kezelése.

Megmutatja, hogy az adott társadalom szervezeteiben milyen a vezetői döntéshozatal jellege, a munkatársak mennyire félnek kifejezni egyet nem értésüket felettesükkel.

Az alacsony hatalmi távolsággal jellemezhető országokban az emberek közötti különbségek minimalizáltak, valószínűbb a tevékenységek decentralizáltsága, a felettesek konzultálnak beosztottaikkal, a privilégiumok és státusz-szimbólumok kevéssé jellemzőek.

A magas hatalmi távolsággal jellemezhető országokban ezzel ellentétben kívánatos az emberek közti különbségek megléte és ez ki is fejeződik a centralizációban, a felettesek beosztottaiktól való elkülönülésében, a fizetések nagy különbségeiben, a privilégiumokban és a státusz-szimbólumokban.

- Bizonytalanságkerülés: a vizsgált nemzeti kultúra tagjai mennyire tolerálják a bizonytalanságot, a szervezetek a környezet változékonyságát, mennyire érzik fenyegetve magukat a bizonytalanságtól és a váratlan helyzetektől, mennyire igénylik az előre jelezhetőséget, az írott és íratlan szabályok létét. A magas bizonytalanságkerüléssel jellemezhető kultúrákban az emberek arra törekszenek, hogy csökkentsék a kockázatoknak

és az ismeretlennek való kitettségüket szabályok és rendszerek alkalmazásával, amelyek rendet és következetességet teremtek.

- Individualizmus – kollektivizmus: a csoporttal kapcsolatos magatartást fejezi ki - az egyén és a közösség kapcsolatában az individualizmus pozitív vagy negatív szerepet tölt be az adott kultúra keretei között. Az individualista kultúrák az egyént a csoport elé helyezik, a kollektivista kultúrák úgy tekintenek az egyénre, mint a csoport részére. Az individualista társadalmakban az egyének közti kapcsolatok lazák, mindenkitől elvárható, hogy gondoskodjon magáról és közvetlen családjáról. Kollektivista társadalmakban az egyének születésüktől fogva egy erős, egységes csoport tagjai, amely hűségükért cserébe egész életükben védi őket. Individualista kultúrákban az egyedül dolgozók teljesítménye nagyobb, csoportban kialakulhat a társas „lógás”, kollektív kultúrákban viszont az egyének csoportban dolgoznak eredményesebben.

- Férfias – nőies értékek: a nemek szerinti viselkedés dimenziója, a tipikusan férfias értéknek tartott rámenősség, vagy a tipikus nőies értéknek tartott gondoskodás jelenlétének mértéke. A férfias jelleg olyan társadalmakat takar, ahol a nemek szerinti társadalmi szerepek világosan elkülönültek, a nőies jellegű társadalmakban a nemek szerinti társadalmi szerepek átfedik egymást. A férfias kultúrákban a hangsúly a rámenősségen, a versenyen, a szakmai előmenetelen van, míg a nőies kultúrákban a kapcsolatokon, a kompromisszumkészségen, a társadalmi teljesítményen. A férfias kultúrákat jó kereseti lehetőségek, kedvező előrelépési lehetőségek, a jó munkavégzés elismerése, kihívó célok jellemzik. Nőies kultúrákban inkább a főnök és beosztott közti jó munkakapcsolat, a munkatársak együttműködése, az alkalmazás biztonsága, a család kitűntetett szerepe fontosak. (Hofstede, 1991; Bakacsi, 1998; Gaál – Pfohl – Szabó – Elbert, 2004; Kovács, 2006)

Hofstede igazolta, hogy a hatalmi távolság index és a bizonytalanságkerülés index különösen nagy hatással vannak arra, hogy az adott országban milyen típusú szervezetek alakulnak ki. E két dimenzió alapján négyféle szervezeti ideáltípust különböztetett meg:

Kis hatalmi távolság Nagy hatalmi távolság Erős bizonytalanság kerülésGyenge bizonytalanság kerülés

Piramis

- Teljes bürokrácia - Erős vertikális tagozódás

- A hatalom forrása a hierarchiában elfoglalt hely

Hofstede munkássága segít az interkulturális különbségek megértésében, amelyek ismerete hasznos lehet a konfliktusok megelőzésében, legfőképp multinacionális vállalatoknál, valamint a különböző menedzsment módszerek alkalmazhatósága tekintetében.

Hofstede modelljének tesztelése során kínai kutatók egy ötödik dimenziót is azonosítottak: a hosszú illetve rövid távú orientáció dimenzióját. A hosszú távú orientációra a távoli jövőbe tekintés, a hosszú távú tervezés, a rövid távúra inkább a múlt, a jelen és a közeljövő hangsúlyozása jellemző. (Kovács, 2006)

4.2.2. Trompenaars kultúramodellje

Trompenaars és Hampden-Turner hét kultúradimenziót határozott meg a különböző nemzetek alapvetően különböző felfogása alapján. Kutatásuk 50 országra és 15.000 emberre terjedt ki.

Megközelítésükben a kultúra szabályok és módszerek összessége, amelyeket egy társadalom alakít ki a felmerülő problémák kezelésére. Ezek a szabályok és módszerek olyan alapvetővé válnak, hogy többé nem gondolkodunk a velük szembeni megközelítésünkön és megfejtésükön.

- Univerzalizmus – partikularizmus: univerzalista kultúrákban a szabályok mindenkire, kivétel nélkül vonatkoznak, partikularista kultúrákban kivétel tehető személyes megfontolásból. Az partikularista kultúrák az univerzalistát merevnek, szigorúnak tekintik.

Az univerzalista a partikularistát viszont hajlamos fegyelmezetlennek tartani. A túlzott univerzalizmus veszélye a túlságos merevség és a magas fokú bürokratizálódás lehet.

- Individualizmus – kollektivizmus: hasonlóan Hofstede ugyanilyen nevű dimenziójához arra ad választ, hogy az egyén vagy a közösség érdekei állnak a középpontban. A kollektivista emberek az individualistákat egoistának, megbízhatatlannak tekinthetik, akik a csoportot csak egyéni céljaik érdekében használják fel. Az individualista a kollektivistát ambició nélküli, túlzottan alkalmazkodó egyénnek tarthatja.

- Semleges – emocionális: emocionális kultúrákban az emberek spontán kimutatják érzelmeiket, semleges kultúrákban ezt nem tartják helyén valónak.

- Specifikus – diffúz: a specifikus kultúrából származó emberek mindent a részleteknél kezdenek, majd ezt rakják össze egésszé, a szabályozott emberi kapcsolatokat kedvelik.

Elkülönítik munkájukat, üzleti kapcsolataikat személyes kapcsolataiktól. Diffúz kultúrákban az egészből indulnak ki, az összefüggéseket vizsgálják, az elmélyült, személyes kapcsolatokat kedvelik.

- Szerzett pozíció – öröklött pozíció: megmutatja, hogy az elért státusz kemény munka vagy inkább születés, nem, életkor, gazdagság stb. eredménye. Az öröklött státuszú kultúrákban ragaszkodnak a merev szervezeti struktúra fenntartásához. A szerzett státuszú kultúrák tagjai az elért dolgokra és kompetenciákra koncentrálnak.

- Időorientáció: a kultúra számára a múlt, a jelen, vagy a jövő fontos. Múltorientált kultúrákra jellemző a történelem és az ősök tisztelte. A jelent és a jövőt úgy fogják fel, mint a múlt megismétlődését. A jelenorientált kultúrák a mának élnek. Jövőorientált kultúrákban a múltat nem tartják lényegesnek a jövő szempontjából, a figyelem középpontjában a jövő áll, lelkesen tervezgetnek.

- Környezet belső – külső kontrollja: a természethez való viszonyra vonatkozik. Belső orientációjú kultúrákban a természetre úgy tekintenek, mint ami irányítható, befolyásolható az ember által. A külső orientációjú emberek szerint összhangban kell élni a környezettel, az ember alárendelt a természet erőinek. Ezek az orientációk befolyásolják az egyének magatartását is. Belső kontroll esetén az egyén dominanciára törekszik környezete felett,

az egyénen és nem a környezeten van a hangsúly. Külső kontroll esetén kompromisszumkeresés a jellemző, nagy szerepet játszanak a vevők, partnerek és munkatársak.

A nemzetközi színtéren tevékenykedő menedzsereknek tisztában kell lenniük a kulturális különbségekkel, mivel előnyt kovácsolhatnak azok összeegyeztetéséből.

(Trompenaars, 1997; Gaál – Pfohl – Szabó – Elbert, 2004; Kovács, 2006) 4.2.3. Wong kulrúramodellje

Hofstede modelljének dimenziói közül Wong kultúramodelljében is megjelenik a hatalmi távolság és az individualizmus – kollektivizmus dimenziója, valamint Trompenaars kultúramodelljéből a környezet belső – külső kontrollja a természet dimenziója elnevezéssel.

Wong ezeken kívül még hét kultúradimenziót definiál:

- Az idő dimenziója: a monokronikus időorientációjú kultúrákban az idő pénz, az időbeosztás kulcsfontosságú, polikronikus időorientációjú kultúrákban az emberek rugalmasabban viszonyulnak az időhöz.

- A cselekvés dimenziója: a cselekvő kultúrák haladni akarnak, a létorientált kultúrák pedig élvezni a jelent.

- A kommunikáció dimenziója: magas kontextusú kultúrákban vannak dolgok, amelyeket nem szükséges, vagy nem illik kimondani, kevesebbet és implicitebben kommunikálnak, az alacsony kontextusú kultúrákban bőséges információra van szükség, a személyes kapcsolatokat elhatárolják a munkakapcsolatoktól.

- A tér dimenziója: bizonyos kultúrákban a tárgyalások során nem érintik meg egymást az emberek, legfeljebb az elején és a végén kezet fognak, más kultúrákban ez bizalmatlanságra utal.

- A versenyszellem dimenziója: a versenyorientált kultúrákban a veszteseket leírja a társadalom, a győzelem fontosabb, mint az emberi kapcsolatok.

- A szervezet dimenziója: azt írja le, hogy mennyire rugalmasak a szervezetek, mennyire meghatározottak szervezeti leírások által.

- A formalitás dimenziója: az udvariasság szerepével foglalkozik, pl. tegezés – magázás kérdése (Gaál, 1999).

4.2.4. Magyar nemzeti kultúra kutatások

A STRATOS¹ nemzetközi kultúrakutatást 137 magyar kis- és közepes vállalkozásra is kiterjesztették. A kutatás a vezetők értékrendjét vizsgálta három nézőpontból:

- A vezető egyéni értékrendje - A vezető, mint munkaadó

- A vezető, mint a piaci verseny résztvevője. (Borgulya – Barakonyi, 2004)

A kutatás számos megállapítása mögött a hofstede-i dimenziók szerint nagy hatalmi távolság, alacsony bizonytalanságkerülés, individualizmus, férfias jelleg és rövid távú orientáció húzódik meg. (Kovács, 2006)

Az 1995-től 2002-ig tartó GLOBE² felmérés szerint a magyar nemzeti kultúrát (Hofstede modellje alapján) az átlagosnál kisebb bizonytalanságkerülés jellemzi, ugyanakkor igény van

a rendszeresség, törvények, szabályok iránt. Nagy a hatalmi távolság, individualista értékrend, kismértékben férfias jellemvonások vannak jelen a magyar nemzeti kultúrában. A jövőorientáció dimenziója mának élést mutat, de megvan a vágy a jövőorientált gondolkodásmód iránt. (Borgulya – Barakonyi, 2004)

A Veszprémi Egyetem Szervezési és Vezetési Tanszéke a Trompenaars-Hampden-Turner Interkulturális Menedzsment Tanácsadó céggel együttműködésben kérdőíves felmérést végzett a magyar nemzeti kultúraprofil meghatározására. A felmérés eredménye szerint a magyar kultúrát univerzalista, individualista, specifikus orientáció jellemzi. Átlaghoz közeli értéket mutat a semleges - emocionális, a szerzett státusz - öröklött státusz és a belső kontroll - külső kontroll dimenziója. Időorientáció tekintetében erős jövőorientációt mutat Magyarország nemzeti kultúra profilja. A nemzeti kultúra időbeli változását tekintve megállapították, hogy könnyen behatárolható utat járt be a szocialista befolyás megszűnésétől, ami rendkívüli módon erőltette a kollektivista értékek terjesztését. A rendszerváltozás után ezen értékektől erőteljes elfordulás figyelhető meg, majd nemzeti kultúránk az Európai Unió kulturális jellemzőinek irányába mozdult el és további ilyen irányú elmozdulás várható. A magyar nemzeti kultúra az Unió kulturális klaszterei közül a némettel mutatja a legnagyobb hasonlóságot. (Gaál – Szabó – Kovács, 2005)

Kovács (2006) a magyar nemzeti kultúra sajátosságait, a kulturális beállítottság összefüggéseit, valamint a nemzeti kultúra és a versenyképesség kapcsolatát vizsgálta.

Vizsgálatai igazolták, hogy a nemzeti kultúrának jelentős hatása van az országok versenyképességére. A legszorosabb összefüggést a versenyképességgel a szerzett/öröklött státusz és a semleges/emocionális orientáció mutatta. A magasabb szerzett státuszú orientáció és a semleges orientáció tételez fel nagyobb fokú versenyképességet. Ezen kívül arra a következtetésre jutott, hogy a múlt orientáció negatív kapcsolatban áll a versenyképességgel.

Megállapításait 42 fejlett ország kultúra és versenyképességi adatainak alapján tette. A versenyképességgel kapcsolatban álló dimenziók szempontjából értékelte a három nagy világgazdasági térséget is. Szerzett státuszú orientációval legerősebben az észak-amerikai térség rendelkezik, amit az Európai Unió¹ követ. Japánra és a dél-kelet ázsiai térségre öröklött státuszú orientáció jellemző. A semleges illetve emocionális orientációt vizsgálva megállapította, hogy Észak-Amerika és az ázsiai térség semleges, az Európai Unióban viszont egyik sajátosság dominanciája sem jellemző. Időorientáció tekintetében Észak-Amerika jövőorientált, Japán és Dél-kelet Ázsia jelenorientált, az Európai Unió viszont múltorientált.

A versenyképességet befolyásoló kultúradimenziók tekintetében tehát az Európai Unió az időorientáció és a szerzett státuszú orientáció tekintetében mutat kedvezőtlen sajátosságokat.

Felmérése szerint a magyar nemzeti kultúrát univerzalizmus, individualizmus, specifikus orientáció, semleges orientáció, enyhe szerzett státuszú orientáció, enyhe jövő orientáció és enyhe külső orientáció jellemzi. Megállapította, hogy hazánk az Európai Unióhoz hasonló kulturális sajátosságokat mutat, néhány tekintetben pedig kedvezőbb helyzetben is van. Ilyen a semleges orientáció és a jövőorientáció. Szerzett státuszú orientáció tekintetében viszont hazánk alacsonyabb értéket mutat, mint az Európai Unió.

1 A 2004 előtt csatlakozott országok adatainak figyelembe vételével.