[…]
1. Közgazdaságtani elméletek
A foglalkozási viszonyok közgazdaságtani elméleteinek középpontjában a munkaadók és alkalmazottak közötti cserék szinteréül szolgáló munkaerőpiac fogalma áll. A neoklasszikus közgazdaságtanban a cserék egyéni érdekeiket követő, elszigetelt személyek és intézmények között mennek végbe. Ez az elmélet azt feltételezi, hogy az individuális gazdasági haszonelvűség érvényesülésének eredményeképpen a lehető legtöbb ember számára a lehető legnagyobb haszon keletkezik, továbbá, hogy az így kialakuló foglalkozási viszonyok a leghatékonyabbak, mivel a résztvevők számára lehetővé teszik érdekeik érvényesítését (Hamilton-Biggart, 1988[p1bib_142]; Biggart, 1991[p1bib_133]; Perrow, 1986[p1bib_147]). A foglalkozási viszonyok neoklasszikus felfogását számos hiányosság miatt érték bírálatok, többek között azért, mert gyakran megalapozatlanok a versenyre épülő piacokra és az „alulszocializált”, elszigetelt, egymástól független döntéshozókra vonatkozó felvetései (Sorensen és Kalleberg, 1981[p1bib_150]; Granovetter, 1985[p1bib_140]).
Két nagyobb hatású elmélet tett kísérletet a neoklasszikus felfogás mulasztásainak — legalábbis részbeni — pótlására: a tranzakciós költségek gazdaságtana (TKG) és a megbízási elmélet (agency theory). (A két elmélet közötti hasonlóságokról és különbségekről lásd Eisenhardt, 1989.[p1bib_137])
2. A tranzakciós költségek gazdaságtana
Ez az elmélet (lásd például Williamson, 1985[p1bib_152]) nagyszámú és különböző típusú jelenségekre kínál magyarázatot egy viszonylag egyszerű és alapvető elv segítségével, amely szerint a szereplők a lehető legkisebb ráfordítással próbálják tranzakcióikat lebonyolítani. A TKG abból a feltevésből indul ki, hogy azok a gazdasági szervezeti formák maradnak fenn, amelyek hatékonyabban állítják elő termékeiket. Az elmélet a foglalkozási viszonyok összehasonlító, mikroszintű elemzésénél két irányban indul el. Egyrészt két magatartási elvet fogalmaz meg a szerződések jellemzőiről: a/ a gazdasági szereplők csak korlátozottan képesek biztosítani tranzakcióik hatékonyságát és racionalitását (vagyis átfogó szerződés nem létezik, és a szervezetek megpróbálnak a lehető legtakarékosabban gazdálkodni tranzakciós költségeikkel); b/ a szereplők készek a megalkuvásra. A korlátozott racionalitás ez utóbbi miatt vet fel problémákat. Másrészt az elmélet feltételezi, hogy a tranzakciók három szempontból különböznek egymástól. Ezek: a bizonytalanság (amely magasfokú, amikor az előállított termék minősége és/vagy mennyisége nehezen mérhető); a gyakoriság; és a tőke sajátos vonásai. Williamson (1985[p1bib_152]) szerint minél nagyobb a tőke specifikussága, gyakorisága és bizonytalansága, annál inkább hierarchizáltak a szerződések, szemben a piaci típusúakkal. Minél nagyobb a piacon a bizonytalanság, annál nagyobb lesz az opportunisztikus magatartás kialakulásának valószínűsége és alacsonyabb a piac hatékonysága; ennélfogva egyre nő az igény a tranzakciók belsővé tételére irányuló szabályozási struktúrák iránt.
3. A megbízási elmélet
A megbízást mint általános fogalmat a közgazdászok (Fama,1980[p1bib_138]) azért vezették be, hogy segítségével megmagyarázhassák a szerződéses megállapodások strukturális jellemzőit az elégtelen és aszimmetrikus információk, a bizonytalanság és a kockázat viszonyai között. A foglalkozási viszonyokat a megbízási problémák megoldási módjainak tekinthetjük, s ezek akkor merülnek fel, amikor a megbízó (a foglalkoztató) bizonytalan abban, hogy a megbízott (a foglalkoztatott) a megállapodás szerint cselekszik-e. Az információ hiánya, illetve bizonytalansága egyik fontos akadálya a kifejezetten foglalkoztatási szerződések megköthetőségének, és a szerződő feleket kockázatmegosztási stratégiákra ösztönzi. A szervezetek
1Részlet a szerző „Foglalkozási viszonyok és munkaattitűdök Magyarországon és az Egyesült Államokban” c. tanulmányából. In:
Szociológiai Szemle, 1992/1. 23-31.old. (Fordította: Kovácsi Tamás. A fordítást ellenőrizte: Wessely Anna)
SZOCIOLÓGIAI ÉRTELMEZÉSE
szempontjából a megbízási probléma egyik lehetséges megoldása az, ha sajátos módszereket alkalmaznak a teljesítmények mérésére és a jutalmazásra, mint például a kinevezéseken versus a fizetések emelésén alapuló ösztönzési rendszerek. A szerződések jellegét illetően az egyik kulcstényező a teljesítmények mérhetősége, ami meghatározza a foglalkozási viszonyok szabályozásának módját. Ha a teljesítmények bizonytalanok vagy nem mérhetők, a munka értékelése inkább a magatartásra alapozódik, mint a teljesítményre. Ezzel szemben, ha a vezetők tisztában vannak azzal, mit várhatnak el, a szerződésben foglalt kötelezettségek teljesítése jobban nyomon követhető, a jutalmazás pedig inkább alakítható az eredmények, mint a magatartás szerint.
A foglalkozási viszonyok fenti két közgazdasági elméletét több szempontból is bírálták. Először, a szociológusok a TKG-t és különösen a megbízási elméletet a foglalkozási viszonyok szűk értelmezése miatt marasztalták el (Perrow, 1986[p1bib_147]), amiért elhanyagolják vagy legalábbis nem a súlyának megfelelően kezelik a tranzakciók, valamint a megbízók és a megbízottak közötti viszonyok társadalmi kontextusát. A gazdasági tényezők fontosak és relevánsak, de nem egymagukban határozzák meg a foglalkozási viszonyok és a szervezeti minták kialakulását. A másodlagos tényezők (mint például a politikai struktúrák, kulturális minták) figyelmen kívül hagyása nem más, mint „hamis redukció”: az „összetettség egysíkúságra, a változatosság egyformaságra” redukálása (Fisher, 1970:22; Hamilton és Biggart, 1988[p1bib_142]). Másodszor, az emberek nem mindig úgy cselekszenek, ahogyan a közgazdasági elméletek feltételezik róluk. Így például nem mindig ellenzik a kemény munkát, nem feltétlenül a pénz vagy külső ösztönzők motiválják őket (Baron, 1988[p1bib_132]), s nem minden pillanatban teszik azt, ami önérdeküknek maximálisan megfelel. Végül, a foglalkozási viszonyok nem mindig hatékonyak, a vállalatok nem feltétlenül csökkentik tranzakciós költségeiket, és az intézmények nem mindig oldják meg a problémákat. Ha ezt feltételeznénk, egyet kellene értenünk a Candide Dr. Panglossával: a világok legjobbikában élünk, s minden úgy történik, hogy a dolgok legjobb kimenetelét segítse elő (Granovetter, 1985[p1bib_140]).
A közgazdasági elméletek az alábbiakra hívják fel a figyelmet:
1. Az alkalmazók és az alkalmazottak céljaik elérésére törekszenek a piaci cserék során, s a tényezők, amelyek nehezítik vagy könnyítik ezeket a cseréket, számottevően befolyásolják a foglalkozási viszonyokat.
2. A fizetési és egyéb gazdasági ösztönzők jelentős mértékben motiválják az emberek viselkedését.
3. A foglalkozási viszonyok részben a munka formális aspektusait tükrözik: a szerződések jogi jellemzőit, a technikai hatékonyságot, a munka természetét (például a vállalathoz kötődő szaktudás mértékét és a teljesítmény mérhetőségét) stb.
4. A foglalkozási viszonyok szociológiai megközelítései
A szociológiai elméletek a foglalkozási viszonyok szabályozási struktúráinak és összetevőinek jellemzőit befolyásoló társadalmi, politikai és más intézményi tényezőkre összpontosítanak. Az alkalmazók és alkalmazottak közötti társadalmi és politikai viszonyok fogalmilag különböznek a munka technikai aspektusaitól, vagy a piaci verseny folyamataitól. Ellenőrzés, autonómia, hatalom, szabályozás, informális struktúrák, szakszervezetekbe szerveződés, a munkásoknak a foglalkoztatóval szembeni alkupozíciója — ezekbe a társadalmi intézményekbe ágyazódnak a foglalkozási viszonyok (lásd például Granovetter, 1985[p1bib_140]; Baron,1988[p1bib_132]).
A foglalkozási viszonyok két jelentős szociológiai elmélete közül a politikai gazdaságtani megközelítés a marxista elmélethez kapcsolódik szorosan, az intézményi/uralom megközelítés pedig a weberi elméletben gyökerezik. Mindkettő elutasítja azt a felfogást, hogy a foglalkozási viszonyok jellemzőit főként hatékonysági megfontolások alakítják, s azt állítja, hogy e jellemzők sokkal inkább a termelés hatalmi és társadalmi viszonyait tükrözik.
5. A marxista politikai gazdaságtani megközelítés
Marx — nagyon hasonlóan az ortodox közgazdászokhoz — homogén, elvont fogalomként kezelte a kapitalista társadalombeli munkát, amelyet versengő piacokon adnak-vesznek, s bár alkalmilag tesz megjegyzéseket a
„munka mint áru” modelltől való eltérésekről és ezeknek az osztálykonfliktusokkal kapcsolatos jelentőségéről (például Marx [1867] 1978: I. köt. 14. fej.[p1bib_145]), nem adott szisztematikus elemzést a foglalkozási viszonyokról. A marxista tradíciót követő írók (Edwards, 1979[p1bib_136]; Burawoy, 1979[p1bib_134];
SZOCIOLÓGIAI ÉRTELMEZÉSE
Friedman, 1977) azonban foglalkoztak azoknak a szabályozási rendszereknek a sajátosságaival, amelyek segítségével a munkaadók irányítják, értékelik és jutalmazzák alkalmazottaik tevékenységét. E rendszerek fenntartják a foglalkozási viszonyokat, s a bürokratikus és a piaci hatalom kifejeződései. Az alkalmazott szabályozási rendszer típusa mindenekelőtt olyan társadalmi-politikai tényezők függvénye, mint a munka mobilizációjának mértéke vagy az alkalmazók és az alkalmazottak erőviszonyainak, erőforrásainak más mutatói; a technikai hatékonysági kritériumok e felfogás szerint kisebb mértékben befolyásolják a szabályozás mikéntjét (Granovetter és Tilly, 1988).
Marx úgy vélte, hogy a kényszer elegendő az engedelmeskedés biztosításához, neomarxisták azonban felismerték, hogy ennek nem a kényszer a legmegfelelőbb eszköze a modern ipari társadalmakban. A szabályozás rendszerét kell úgy kialakítani, hogy az alkalmazottak elfogadják és magukévá tegyék a vállalat érdekeit, s így elkerülhetők legyenek az említett megbízási problémák (Burawoy, 1979[p1bib_134]). A szabályozási rendszerek változatai az egyszerű, diadikus és személyes típustól a magas fokon bürokratizált és formalizált rendszerekig, a bizalomra épülő hálókig terjednek (Edwards, 1979[p1bib_136]; a közvetlen szabályozás és a felelősséggel járó autonómia megkülönböztetését lásd Friedman, 1977[p1bib_139]; Pennings és Woiceshyn, 1987[p1bib_146]; Granovetter és Tilly, 1988). Az e hagyomány jegyében folytatott összehasonlító kutatások arra kerestek választ, hogy mely feltételek között milyen típusú foglalkozási viszonyok dominálnak. Michael Burawoy (1983[p1bib_135]) például aszerint osztályozza a gyári rendszereket, hogy milyen mértékben alapultak kényszeren avagy megegyezésen. A korai kapitalizmus despotikus rendszereit általában a hegemonista típus váltja fel, a kikényszerített engedelmeskedés helyébe a normatív szabályozás lép:
az üzemek vezetői engedményeket tesznek (munkahelyi garanciák, felügyeleti jogok korlátozása, életminőségi programok formájában) azért, hogy a munkásokat a vállalati célok teljesülése érdekében együttműködésre ösztönözzék.
A politikai gazdaságtani megközelítés a foglalkozási viszonyok több kulcsfontosságú összetevőjére hívja fel a figyelmet:
4. A szervezeti szabályozási rendszerek vizsgálata célravezető módszer lehet a foglalkozási viszonyok típusainak összehasonlító elemzésekor.
5. A szabályozási rendszerek és a foglalkozási viszonyok az érdekeik érvényesítésére törekvő osztályok politikai és társadalmi cselekvésének termékei.
6. A foglalkozási viszonyok természetét befolyásolják az állam intézkedései, amelyeket viszont a gazdaság struktúrája határoz meg. Különböző típusú államok különböző társadalmi intézményeket működtetnek a különböző szerkezetű (például szocialista, kapitalista, korporatív) gazdaságok fenntartása érdekében.
6. A foglalkozási viszonyok weberi intézményi megközelítése
A foglalkozási viszonyokat Weber a gazdasági szervezet formáinak, történetileg kialakult uralmi struktúrának tekintette. A weberiánusok szerint sok tényező befolyásolja ugyan a szervezetek struktúráját (mint például a feladatkörnyezet, a csoport osztály- és státuszszerkezete), a szervezet fennmaradásához szükséges kulcselemek azonban a parancs és a teljesítés mintái, amelyek az uralom elvein (az engedelmességet alátámasztó normatív igazolásokon) alapulnak. A piacoknak, éppúgy mint a bürokráciának, megvan a politikai aspektusa, s lényegében intézményesen beágyazott, társadalmilag fenntartott uralmi struktúrák.
Webernek a gazdasági cselekvés szociológiai kategóriáiról szóló terjedelmes elemzése (1947: I. rész, 2.
fej.[p1bib_151]), főleg a társadalmi munkamegosztásról szóló rész sok olyan fogalmat tartalmaz, amelyek a foglalkozási viszonyok elemzésekor is használhatók. Különösen a nyitott és zárt társadalmi kapcsolat fogalma (Weber,1947:139[p1bib_151]) bizonyult hasznosnak a különböző típusú munkaerőpiacok, az emberek és állások kapcsolódását szabályozó folyamatok elméleti leírásában, továbbá annak megértésében, hogy milyen feltételek között alakulnak ki piacra, illetve hierarchiára épülő foglalkozási viszonyok (Sorensen és Kalleberg,1981[p1bib_150]). A marxistákhoz hasonlóan a weberiánusok is egy kontinuum mentén osztályozták a foglalkozási viszonyok típusait, egyik végponton az ellenfélként viselkedő típussal (amikor az alkalmazottakat áruként kezelik), a másikon a kooperatív típussal (amikor — noha esetleg itt is áruk — megvan a lehetőség arra, hogy a vállalati közösség tagjának tekintsék magukat és így azonosuljanak a szervezet céljaival). Weber (1947[p1bib_151]) azon a nézeten volt, hogy a kényszer nem minden esetben alkalmas az engedelmesség biztosítására, s az uralmat taglaló elméletében úgy értelmezte a bürokráciát, mint a munkaszerződések és a munkaszabályozás problémájának hatékony megoldását a fejlett társadalmakban. Ez a szervezeti forma nemcsak
SZOCIOLÓGIAI ÉRTELMEZÉSE
a hatékonyság tisztán technikai értelmében múlja felül a korábbi formákat, hanem az uralom elfogadtatásában is, amit a jogrendhez hasonló szabályok legitimitása, a személytelen és igazságos eljárások, a hatalom és a jutalmazások racionális elosztása biztosít.
A weberiánus felfogás a foglalkozási viszonyok alábbi jellemzőit hangsúlyozza:
7. A szereplők érdekeit és stratégiáit problematikusnak kell tekintenünk és vizsgálódás tárgyává kell tennünk, hogy elkerülhessük a társadalmi cselekvés túlszocializált értelmezését.
8. A foglalkozási viszonyok több szinten meghatározottak. Az intézményi elemzés elsősorban a középszintre összpontosít, ezt azonban ki kell egészíteni mind makroszintű vizsgálattal (szervezetek felett álló jelenségek, mint például állam, ipari szerkezet, gazdasági erőforrások), mind mikroszintű elemzéssel (individuális szervezeti szereplők, interperszonális kapcsolatok szerkezete).
9. Az alkalmazottak a rendelkezésükre álló adottságokat — például szaktudásukat —, a bizonytalanság csökkentésének módjait, a függőségi viszonyokat, a formális és informális szervezeteket oly módon hasznosítják, hogy piaci lehetőségeiket növeljék.
7. A szociológiai és közgazdasági megközelítés ötvözése: a foglalkozási viszonyok modellje
A szociológiai és közgazdasági magyarázatok sokszor kiegészítik egymást: az egyik tudományszak felismerései kitölthetik a másik hiányait. A szociológusok elméletei például pontosabban írják körül azokat a társadalmi összefüggéseket és intézményeket, amelyek kijelölik a gazdasági szereplők racionális döntéseinek keretfeltételeit. A szociológusok ugyanakkor arra is felfigyeltek, hogy a konkrét összefüggésektől függően sokféle gazdasági cselekvés tekinthető racionálisnak. Ám nemcsak erről van szó: mivel a közgazdászok érdeklődésének középpontjában a szerződések állnak, arra kényszerülünk, hogy megvizsgáljuk, milyen feltételek mellett válnak a szerződéses viszonyok uralkodóvá, s milyenek mellett nem. Az önérdek orientált viselkedés (mint a kooperatív magatartás ellenpólusa) például olyankor kerül előtérbe, amikor a munkaerőpiacon az egyéni szerződések rendszere az uralkodó, amikor a feltételek inkább az egyének és kevésbé a csoportok jutalmazásának kedveznek, amikor az egyéni erőfeszítések vagy teljesítmények mérésére helyeződik a hangsúly, a közös erőfeszítések pedig háttérbe szorulnak, és amikor a felduzzasztott (egyenlőtlen jutalmazáson, felülről lefelé irányuló hatalomgyakorláson alapuló) hierarchiák kerülnek előnyös helyzetbe (Perrow, 1986[p1bib_147]).
Más esetekben azonban a foglalkozási viszonyok egyazon aspektusára adott közgazdasági, illetve szociológiai magyarázatok kizárják egymást. Az ilyen triviális magyarázatok egyik példája a hatékonyság szerepének megítélése: amikor a TKG történetesen azt állítja, hogy a belső szervezeti struktúrák hatékony megoldást jelentenek a munkaszerződés problémáira, a szociológusok véleménye esetleg az, hogy ezek a struktúrák nem feltétlenül hatékonyak, hanem az uralom gyakorlásának eredményes eszközeiként épültek ki, lehetővé téve a vezetők számára a munkaerő ellenőrzését (Perrow,1986[p1bib_147]).
Az 1. ábra a foglalkozási viszonyoknak a közgazdasági és a szociológiai szemléletre egyaránt támaszkodó modelljét mutatja be (a részletesebb kifejtést lásd Kalleberg és Reve, 1991[p1bib_143]; 1991[p1bib_144]). A modell alapja az a feltevés, hogy több egymással összefüggő jelenségcsoportot kell szemügyre vennünk a foglalkozási viszonyok jellemzőinek és összefüggéseinek átfogó leírásához.
Ez a többszintű modell makroszintű fogalmakat (ország, ipar), középszintűeket (szervezet) és mikroszintűeket (egyén, állás) foglal magába. A három elemzési szint fogalmai egyaránt segítenek megvilágítani a foglalkozási viszonyok alakítását meghatározó feltételeket, az e viszonyokra jellemző szabályozási és ösztönzési rendszereket és a foglalkozási viszonyok magatartás- és attitűdbeli következményeit. Ezeket az összetevőket rendszernek fogjuk fel, amit ennek megfelelően kell elemezni (lásd még: Rosen, 1988[p1bib_149]).
A foglalkozási viszonyok modellje öt jelenségcsoportot ölel fel:
1. a foglalkozási viszonyok kontextusai;
2. gazdasági-technikai és társadalmi-politikai feltételek,
SZOCIOLÓGIAI ÉRTELMEZÉSE
3. a munka koordinációját és az utasítások teljesítését biztosító, a vezetők által működtetett ellenőrzési rendszer jellemzői;
4. a magatartás és a teljesítmény motiválására és jutalmazására szolgáló ösztönzési rendszerek
5. a foglalkozási viszonyok és a szervezet iránti elkötelezettség.
A foglalkozási viszonyok felsorolt dimenziói között általunk feltételezett okozati összefüggéseket az 1. ábrán a nyilak mutatják.
8. Kontextus
A munkaerőpiaci tranzakciók és a foglalkozási viszonyok társadalmi-politikai-gazdasági alapfeltételek rendszerébe ágyazódnak, amelynek elemei: az állam kapitalista vagy szocialista jellege, a kultúra (nemzeti és szervezeti); az olyan intézmények, mint az oktatási, pénzügyi, jogi és családi rendszerek; makrogazdasági feltételek, szervezeti kontextusok és struktúrák. A foglalkozási viszonyok kontextusai országonként eltérőek.
Különbségek vannak például abban, hogy a foglalkoztatási szerződésekre vonatkozó tárgyalásokon az egyes munkások vagy csoportok vesznek-e részt. A foglalkozási viszonyokat ezért országok közötti és/vagy egy országon belül különböző történelmi időszakokra vonatkozó összehasonlító elemzésnek kell alávetni.
Összehasonlító kutatásoknak kell választ adni arra, hogy a makrotényezők — mint az országok kulturális hagyományai, a nemzetállamok politikái, a nemzetközi gazdasági rendszerek és piacok — miként hatnak a foglalkozási viszonyok különböző dimenzióira.
1. ábra A foglalkozási viszonyok modellje
9. Feltételek
SZOCIOLÓGIAI ÉRTELMEZÉSE
A gazdasági-technikai feltételeket a tranzakciók jellegzetes vonásai adják. Elemei: az adott tőketípus mennyiben kötődik meghatározott tranzakciókhoz, azaz vannak-e alternatív felhasználási lehetőségek; az output bizonytalansága, a teljesítmény megfigyelhetősége és mérhetősége. Az output bizonytalansága kockázati elemeket visz a szerződéskötésbe, ami megfelelő irányítási eszközöket (például a magatartás szabályozására) tehet szükségessé a felek kockázatának minimalizálása érdekében.
A társadalmi-politikai feltételek az alkalmazók és az alkalmazottak közötti hatalmi-függőségi vagy érdekszabályozási viszonyokat tükrözik. A foglalkozási viszonyok szociológiai elméletei rendszerint feltételezik, hogy a munkaerőpiacon bonyolított cserék, amelyeket befolyásolnak a felek erőviszonyai, ritkán egyenértékűek. A függőségi és irányítási kapcsolatokat tekintik a foglalkozási viszonyok elsődleges meghatározójának; például a közismert erőforrás-függőségi modell (Pfeffer és Salancik, 1978[p1bib_148]) szerint az érintettek politikai cselekvés révén igyekeznek kiaknázni relatív előnyeiket. Az alkalmazottak alkupozíciója országonként eltérő tényezőkre épül — az intézményi kontextus sajátosságaitól, például a munkaügyi kapcsolatok rendszerétől függően. A kollektív érdekek érdekcsoportokon, szakszervezeteken, egyéb koalíciókon és hálózatokon keresztül mobilizálhatók.
10. Ellenőrzési rendszerek
A kontextusok és a feltételek határozzák meg az ellenőrzési rendszereket, amelyek révén az alkalmazók a munkát koordinálhatják és értékelhetik. Az ellenőrzés egyik dimenziója az értékelés, amely szerint operacionalizálható, hogy a szerződésben előírt teljesítmény megfigyelésének és értékelésének alapja az output, vagy a magatartás (amint azt a megbízási elmélet hangsúlyozza: Eisenhardt, 1989[p1bib_137]). Az output/magatartás értékelése azonban csak az egyik módja az alkalmazottak irányításának. A vezetők azt is megtehetik, hogy a dolgozók kiválasztásával és/vagy szocializálásával lojalitást ébresztenek a szervezet iránt.
11. Ösztönzési rendszerek
Az ösztönzés felöleli egyrészt a gazdasági (bér, fizetés, prémium, juttatás) és a nem gazdasági (belső, társadalmi kapcsolatok) jutalmakat, amiket az emberek munkájuk után kapnak, másrészt magában foglalja annak a valószínűségét, hogy ezek a jutalmak a karrier előrehaladtával növekedni fognak. Az ösztönzési rendszer további eleme a bérezési forma: például fix fizetés az egyik oldalon, változó jutalékok, prémiumok vagy darabbérek a másikon. A nem rögzített ösztönzők csökkentik a munkás teljesítményének bizonytalanságaival kapcsolatos kockázatot.
12. Elkötelezettség
Az alkalmazottaknak a szerződéses kapcsolattal szembeni elkötelezettsége attitűd-és magatartásbeli elemeket egyaránt magában foglal. Az attitűd-dimenzió a személynek a vállalat iránti lojalitását, céljaival való azonosulását fejezi ki. A magatartás-összetevő jelzi egyrészt, hogy valaki hajlandó erőfeszítésekre a szervezet érdekében, másrészt, hogy fenn akarja tartani szervezeti tagságát. A szervezethez kötődés foka központi témája a foglalkozási viszonyok elméleteinek, amelyek gyakran időtartamuk szerint osztályozzák ezeket: a foglalkozási viszonyok a rövid távú, egyszerű piaci szerződéstől (például piacon kötött munkaszerződés) a hosszú távú, összetett, hierarchián alapuló szerződésekig (például garantált alkalmazási szerződés) sok változatban jelenhetnek meg.
[...]
Bibliográfia
[p1bib_132] Baron, J. N.. The Employment Relation as a Social Relation, Journal of the Japanese and International Economies 2. 1988. 492-525.
[p1bib_133] Biggart, N. W.. Explaining Asian Economic Organization: Toward a Weberian Institutional Perspective. Theory and Society. 1991 Megj. alatt.
[p1bib_134] Burawoy, M.. Manufacturing Consent: Changes in the Labor Process Under Monopoly Capitalism. 1979. University of Chicago Press. Chicago.
SZOCIOLÓGIAI ÉRTELMEZÉSE
[p1bib_135] Burawoy, M.. Between the Labor Process and the State: Factory Regimes Under Advanced Capitalism. American Sociological Review 48. 1983. 587-605.
[p1bib_136] Edwards, R. C.. Contested Terrain. 1979. Basic Books. New York.
[p1bib_137] Eisenhardt, K. M.. Agency Theory: An Assessment and Review. Academy of Management Review 14. 1989. 57-74.
[p1bib_138] Fama, E.. Agency Problems and the Theory of the Firm. Journal of Political Economy 88. 1980.
288-307.
[p1bib_139] Fischer, D. H.. Historians' Fallacies. 1970. Harper. New York.
[p1bib_139.1] Friedman, A.. Industry and Labour. 1977. Macmillan. London.
[p1bib_140] Granovetter, M.. Economic Action and Sociai Structure: the Problems of Embeddedness. American Journal of Sociology, 91. 1985. 481-513.
[p1bib_141] Granovetter, M. és Tilly, C.. Inequality and Labor Processes. In: N. J. Smelser (szerk.): Handbook of Sociology. 1988. Sage Publications. Beverly Hills.
[p1bib_142] Hamilton, G. G. és Biggart, N. W.. Market, Culture and Authority: A Comparative Analysis of Management and Organization in the Far East. American Journal of Sociology 94 (különszám.). 1988.
52-94.
[p1bib_143] Kalleberg, A. L. és Reve, T.. Contracts and Economic Perspectives on Employment Relations.
Human Relations. 1991 Megj. alatt.
[p1bib_144] Kalleberg, A. L. és Reve, T.. The Organization of Employment Relations: Integrating Economic and Sociological Approaches. 1991 (Nem publikált tanulmány.). University of North Carolina. Chapel
[p1bib_144] Kalleberg, A. L. és Reve, T.. The Organization of Employment Relations: Integrating Economic and Sociological Approaches. 1991 (Nem publikált tanulmány.). University of North Carolina. Chapel