A MUNKA ALAPÚ TANULÁS HATÁSA A NEM KOGNITÍV KÉSZSÉGEK FEJLŐDÉSÉRE A MÉRNÖKKÉPZÉSBEN
2. NEM-KOGNITÍV KÉSZSÉGEK
A nem-kognitív készségek, puha készségek (’soft skills’), karakter készségek (’character skills’), szociális-érzelmi készségek, 21. századi készségek elnevezéssel is szerepelnek a szakirodalomban. Míg a kognitív készségek (kemény készségek, ’hard skills’) közé tartoznak a szakmai, formális tudástartomány elemei, melyek fejlesztésére az oktatás igen nagy hangsúlyt fektet és a tanulók tudásának értékelése is ezen területek mentén zajlik.
Az elmúlt néhány év neveléstudományi és társadalomtudományi kutatásai rávilágítottak arra, hogy a nem-kognitív készségek legalább annyira fontosak, vagy egyes munkaterületeken fontosabbak, mint a tanulmányok kognitív aspektusai a munkavállalás szempontjait tekintve (Khine, Areepattamannil, 2016).
Kutatási eredmények alátámasztják (Heckman, Kautz, 2012; Hoeschler et al, 2018), hogy a nem-kognitív készségek változhatnak a kor előrehaladtával, és fejleszthető attribútumok. 15 és 22 éves koruk között vizsgálták egy longitudinális kutatásban szakképzésben tanuló svájci fiatalokat. Az eredményeik szerint a munkaalapú tanulás fontos szerepet játszik a nem kognitív készségek fejlődésében. A változatosabb tanulási tapasztalatok, a valós üzleti környezetben való részvétel, a munkatársakkal és az ügyfelekkel történő interakciók mind elemei a fejlődésnek.
A nem-kognitív készségeket már kisgyermekkortól folyamatosan fejleszteni szükséges, mely készségek már az iskolai sikerességben is jelentős szerepet játszanak (Khine, Areepattamannil, 2016). A koragyermekkorban fejlesztett nem-kognitív készségek hatékonyabban működnek (Kautz et al, 2014), mert jobb tanulási szokásokat, és erősebb
A munka alapú tanulás hatása a nem kognitív készségek fejlődésére a mérnökképzésben iskolai elkötelezettséget eredményeznek, mely pozitív tanulási tapasztalatok nem-kognitív készségek további fejlődését idézik elő. Ugyanakkor például hátrányos helyzetű családokból származó serdülők esetében a képesség fejlesztő tréningek és mentorálás együttes alkalmazásával a nem-kognitív készségek erősíthetők (Kautz et al, 2014).
Goldberg (1992) Big Five személyiségkonstrukciója olyan széleskörűen vizsgált és elfogadott elmélet, mely a nem kognitív készségek csoportosítására is alkalmas (Roberts et al, 2015) (1.táblázat).
1. táblázat: Nem-kognitív készségek a Big Five kategóriák csoportosítása szerint Lelkiismeretesség Barátságosság Kiegyensúlyozottság Nyitottság Extrovertáltság Megbízhatóság Kooperativitás Magabiztosság Kreativitás Akaratosság Jellemszilárdság Kollegialitás Stressztűrő képesség Kíváncsiság Vidámság Rendezettség Nagyvonalúság Mértékletesség Globális
tudatosság
Kommunikáció s készség Állhatatosság Őszinteség Reziliencia Pozitív
beállítottság
Barátságosság
Tervezettség Becsületesség Öntudatosság Képzelőerő Vezetési készség
Pontosság Jóindulat Önbecsület Innovációs
készség
Élénkség
Felelősségtudat Hitelesség Önuralom Tolerancia Szociális készség
A nem-kognitív készségeket a témakörben megjelent tanulmányok különböző kategóriák mentén csoportosítják, és vizsgálják. Blades és munkatársai (2012) személyes, személyközi, önmenedzselési, valamint kezdeményező és megvalósítási készség csoportokat definiáltak (2.táblázat).
Pogátsnik Monika 2. táblázat: Nem-kognitív készségek csoportosítása (Blades et al, 2012)
Személyes
3. táblázat: Nem-kognitív készségek tartalma (Blades et al, 2012)
Készség Definíció
1. Magabiztosság A saját képességekbe vetett hit, adott helyzetek kezelésében való jártasság, határozott fellépés, irányítás, önérvényesítő viselkedés.
2. Önbecsülés Az egyén pozitív vagy negatív képe önmagáról, olyan általános érzés, amely saját értékesség tudatáról szól.
3. Motiváció Érdeklődés / elkötelezettség, erőfeszítés és kitartás / munkahelyi etika
4. Én-hatékonyság Meggyőződés az egy adott helyzetben való sikerességre.
5. Szociális/interper-szonális készségek
Képes kapcsolatot teremteni más emberekkel, indokolatlan konfliktust elkerülve.
6. Kommunikációs képességek
Képes hatékonyan továbbítani az információkat úgy, hogy az célba érjen és megértsék. Megfelelő verbális / nonverbális kommunikáció a kollégákkal, vezetőkkel, ügyfelekkel stb.
7. Csapatmunka Másokkal való együttműködés képessége.
8. Asszertivitás Képesség a magabiztos véleménynyilvánításra, igények megfogalmazására agressziót / dominanciát / túlzott alázatosságot elkerülve.
9. Önuralom Képesség a saját érzelmek és viselkedés irányítására, különösen nehéz helyzetekben vagy stressz alatt.
10. Megbízhatóság Részvétel, feladatok időben való végrehajtása, következetesség.
11. Pozitív hozzáállás A munka és a tanulás szeretete, a visszajelzések elfogadása, felelősségvállalás.
12. Megjelenés Ápolt, rendezett, jól öltözött, professzionális megjelenés, udvarias viselkedés.
13. Tervezés A feladatok megtervezése és az előrehaladás nyomon követése jellemzi.
14. Problémamegoldás Képesség a problémák azonosítására és megoldások kidolgozására.
15. Priorizáció A feladatok fontossági sorrendjének beazonosítása és a fókuszálás képessége
A munka alapú tanulás hatása a nem kognitív készségek fejlődésére a mérnökképzésben Nagyon sok elemzés készült a közelmúltban, melyek egy-egy nem kognitív készség munkaerőpiaci hatását vizsgálták. Az ilyen típusú elemzések módszertani hiányossága a különböző kognitív és nem kognitív készségek kölcsönhatásának figyelmen kívül hagyása (Fazekas, 2018). Az alábbiakban néhány puha készséget és az azokhoz kapcsolódó tudományos kutatásokat térképeztük fel.
2.1. Magabiztosság
A magabiztosság és az önbizalom központi szerepet játszik mind a kognitív, mind a többi nem-kognitív készség fejlődésében. A magabiztosság növelhető sikeres tapasztalatok gyűjtésével, a következtetések levonásával. Fontos megérteni azt, hogy a hibázás a tanulási folyamat része.
A PISA és TIMSS felmérések empirikus kutatási eredményei támasztották alá, hogy a nem-kognitív készségek közül a magabiztosság egyéni és országos szinten vizsgálva is jó prediktora volt a tesztekben elért eredményeknek (Khine, Areepattamannil, 2016).
2.2. Önbecsülés
Az önbecsülés arról szól, hogyan értékeljük magunkat, a felfogásainkat és a meggyőződésünket, hogy kik vagyunk és mire vagyunk képesek. Több kutatás eredményei is alátámasztják, hogy az önbecsülés meghatározó tényező a későbbi fizetések tekintetében. Murnane és munkatársai (2001) megvizsgálták a serülők önbecsülésének hatását a 10 évvel később a munkahelyükön elért fizetésükkel. A kutatók figyelembe vették azt is, hogy az önbecsülés korrelál a megszerzett tárgyi tudással és a gondolkodtató feladatok megoldásának gyorsaságával is. Az önbecsülés hatását vizsgálva a szerzők két fő érvet fogalmaztak meg. Az egyik szerint a magas önbecsüléssel rendelkező személyek
"kiemelkedően produktívan tudnak csoportokban dolgozni”. A második érv szerint
"kiemelkedő a kitartásuk, amikor nehéz kihívásokkal szembesülnek".
Drago (2011) alátámasztja a fenti eredményeket, ugyanakkor arra a kiegészítő eredményre jutott, hogy az iskolai végzettség fontos, de nem kizárólag a közvetítő hatást tükrözi. Az önbecsülés magasabb szintjeivel rendelkező egyének automatikusan jövedelmezőbb iparágakat és foglalkozásokat választanak.
2.3. Motiváció
A munkához való pozitív hozzáállás és a folyamatos felügyelet nélküli megbízható munkavégzés minden munkavállalótól elvárt készség. Ez a készség nemcsak a megbízhatóságot és az elkötelezettséget takarja, hanem a hatékony illeszkedést egy szervezeti struktúrába, folyamatos felügyelet szükségessége nélkül.
Dunifon és Duncan (1998) a jövedelemdinamikai vizsgálati módszer (PSID) segítségével vizsgálták meg a húszas éveikben járó férfiak motiváltsága és jövedelem elvárásai közötti kapcsolatot, majd két évtizeddel később a munkaerő-piaci teljesítményüket. A motivációs változók és a munkaerőpiaci változók közötti kapcsolatokban szignifikáns pozitív korrelációt találtak.
Pogátsnik Monika 2.4. Én-hatékonyság
Az én-hatékonyságot Bandura (1994) az egyének azon meggyőződéseként definiálta, hogy mennyire képesek a kívánt teljesítmény elérése érdekében a szükséges lépéseket megtenni. Az én-hatékonyság érzés az egyén önmagával kapcsolatos elképzelése konkrét területekkel és tevékenységekkel kapcsolatban (Lent, 2005).
Az egyén által észlelt én-hatékonyságot négy fő tényező alakíthatja (Bandura, 1994). (1) A könnyű sikerek arra késztethetik az egyént, hogy mindig gyors eredményt várjon el, és ha nem így alakul, akkor könnyen elveszíti a lendületet. Ezzel ellentétben a kitartó és kemény munkával elért sikerek növelik az én-hatékonyság érzését. (2) Az olyan személyes példák, amelyek az adott egyénhez közel állóak, és az adott tevékenységben sikeresek, szintén növelhetik az én-hatékonyság érzését. (3) Bandura szerint azok az egyének, akiket bátorítanak, sokkal nagyobb erőfeszítéseket tesznek a sikeresség érdekében, tehát a közvetlen verbális és nem verbális meggyőzés a harmadik kulcstényező. (4) A stressz hatások csökkentése, a negatív érzelmi állapotok megfordítása elősegíti az egyén én-hatékonyság érzésének növekedését. Nagy jelentőségű a teljesítmény elismerése, a siker és kudarckezelés fejlesztése. A pozitív érzelmi állapot ugyancsak én-hatékonyság érzést növelő tényező.
Az életpálya-építés témakörébe Lent munkássága eredményeként került be az én-hatékonyság fogalma (career self-efficacy). Az életpálya-építési én-én-hatékonyság élmény a karriertervezés tudatosságában érhető tetten. Vizsgálati eredményeik szerint a tanulószereppel kapcsolatban tapasztalt halogatás, a karrierrel kapcsolatos információszerzési és döntési hatékonyság vonatkozásában jó prediktív tényezőnek bizonyult (Lent, Brown, Larkin, 1986). A karrier-építési én-hatékonyság élményének fokozása a korábban elérhetetlennek látszó célkitűzések iránti aspirációt is növelheti, és jól kapcsolható a különféle érdeklődési irányokhoz is (Lent, Brown, 2001).
A diplomaszerzés előtt álló hallgatókra jellemző, hogy nehézségeik vannak a karrierjük elindításában, gyengék a karrier-tervezésben, nem fektetnek elég időt és energiát a munkahelykeresésbe, állapították meg Renn és kutatótársai (2014). Vizsgálatuk során a végzős hallgatók egy csoportját 8 hónapon keresztül különböző cégeknél középvezetői beosztásban dolgozó mentorok segítették. A mentorok nagyobb tapasztalattal rendelkeztek a munkaerőpiac lehetőségeiről, értékes tanácsokat tudtak adni a karriertervezésben, a célok kitűzésében, a karrier tervek és stratégiák kialakításában, valamint az én-hatékonyság növelésén keresztül pozitív hatással voltak a karrier-tervezés folyamatára. A mentorált hallgatók könnyebben találtak állást és magasabb keresetet sikerült elérniük. A növekvő önbizalom hatással volt az álláskeresési folyamat intenzitására, és kevéssé volt jellemző a halogató magatartásforma, illetve az impulzivitás (az első adódó állásajánlat azonnali elfogadása). Pozitív hatást mutattak ki a szociális kapcsolatépítési készségek fejlődésében is.
A munka alapú tanulás hatása a nem kognitív készségek fejlődésére a mérnökképzésben 2.5. Csapatmunka
Gibert és munkatársai (2017) a csapatmunka, azaz a másokkal való együttműködés képességét vizsgálták a tudományos munkában való együttműködés területén. 14 itemet határoztak meg:
1. Networking, azaz kapcsolati háló építési készség (kapcsolatok létrehozása és fenntartása a saját csapaton kívüli emberekkel, csapatokkal).
2. A csapat sokféleségét (karrier szakasz, nyelv, kultúra, nem), mások nézeteit, értékeit tiszteletben tartja, jól kommunikál a különféle emberekkel.
3. Érzelmi intelligencia (kellemes emberi környezet létrehozása a munkához, empátia, elszámoltathatóság, alázat, barátság, önzetlenség).
4. Inspiráló erkölcsi bizalom (nyílt, őszinte kommunikáció, bizalom és hűség a csapaton belül, információk megosztása, minden egyén tisztességes kezelése, integritás, határidők és elvárások teljesítése).
5. Inspiráló kompetencia-alapú bizalom (bizalom egymás képességeiben).
6. Stratégiai gondolkodás (hosszú távú perspektívában gondolkodás).
7. Érzelmi elkötelezettség (pozitív hozzáállás, sikerorientáltság a közös cél, és a feladatok megoldásában).
8. Az egyéni tehetség kiemelése (a legjobbat kihozni másokból konstruktív visszajelzéssel).
9. Kezdeményezés (proaktivitás, önálló kezdeményezés, a lehetőségek megragadása, az események aktív befolyásolása)
10. Döntéshozatal (gyors, ésszerű, megbízható döntések, határozott cselekvési tervek).
11. Konfliktusmegoldás (a harmónia és a konszenzus előmozdítása, a nézeteltérések diplomáciai kezelése).
12. Meggyőzés (hozzájárulás a javaslatokhoz és ötletekhez; érvelés).
13. Reziliens viselkedés (hatékony reagálás a csalódásokra és kudarcokra; a kritika konstruktív fogadása).
14. Rugalmasság (alkalmazkodó a változó munkahelyi igényekhez és körülményekhez)
A nem-kognitív készségek a csoportmunka során sokkal hatékonyabban fejleszthetők, alakíthatók (Gibert et al, 2017). A tanulócsoportban egymás válaszait meghallgatva, olyan álláspontokkal és véleményekkel is szembesülnek a résztvevők, melyeket maguktól nem gondoltak. A viták segítik abban a csoporttagokat, hogy megértsék azt, hogy mások hogyan érzékelik a válaszukat.
Pogátsnik Monika 2.6. Problémamegoldó képesség
Céges környezetben folyamatosan jelentkeznek problémák, ezért a munkáltatóknak kreatív problémamegoldó személyiségekre van szükségük. A problémamegoldás nemcsak analitikus, kreatív és kritikus készségeket igényel, hanem egy meghatározott gondolkodásmódot. Azok, akik pragmatikusan közelítik meg a problémát, gyakran hatékonyabban jutnak el a megoldáshoz. Ez egy olyan puha készség, amely gyakran támaszkodik az erős csapatmunkára is, fontos tudni, hogy kitől várható támogatás az adott probléma megoldásában.
A PBL, azaz probléma alapú tanulás, számos puha készség fejlesztésére alkalmas módszer. A probléma alapú tanulási környezetben a tanulók szakértők, és a problémákkal abban a formában szembesülnek, ahogy azok felmerülnek (nehezen elhatárolhatóan, hiányos információkkal). Határidőre kell használható megoldást kidolgozniuk.
3. DUÁLIS KÉPZÉS: ALTERNATÍVA A NEM-KOGNITÍV KÉSZSÉGEK