a nők teljes értékű munkavállalásának akadályairól és esélyeiről 1
1. Hátrányos megkülönböztetés: egyenlőtlen bánásmód és egyenlőtlen bérezés
A nőket és férfiakat megkülönböztető társadalmi normák (értékek, előítéletek) és az ezek vezérelte egyéni cselekedetek és intézményes gyakorlatok felelősek azért, hogy a nők rendszerszerűen kevesebb eséllyel vesznek részt a munkaerőpiacon, annak bizonyos területein (csakúgy, mint az oktatás egyes szintjein, illetve intézményeiben, va-lamint a közéletben), miközben aránytalanul sok otthoni teendő hárul rájuk. Röviden fogalmazva a nők és férfiak közötti társadalmi egyen-lőtlenségek hátterében a nőkkel szembeni diszkrimináció jelensége áll.
13
13 Az 1990-es években végzett felmérések szerint az áldozatok mintegy kétharmada nem észlelte az őt ért sérelmeket. Bár a diszkrimináció észlelése, az igazságtalanság
A diszkrimináció gyakran észrevétlen marad, mivel a napi rutinba beágyazódva, szándékoktól függetlenül is érvényesül.
Ilyenkor a diszkrimináció ténye többnyire nem tudatosul, vagyis a nemek közötti egyenlőtlenség a természetesség látszatát kelti13.
A hátrányokozás már csak emiatt is elsősorban hatásaiban mérhető fel.
A nők gyengébb munkaerő-piaci helyzete (ideértve a kereseti különb-ségeket) annyiban egyértelműen diszkrimináció eredményének tekint-hető, amennyiben nem magyarázható olyan objektív tényezőkkel, mint képzettség, munkatapasztalat, teljesítmény stb. Számításba kell venni ugyanakkor azt is, hogy a jelenlegi termelékenység függ a munkavállaló korábbi emberitőke-befektetési (például továbbtanulással kapcsolatos) döntéseitől, melyekre visszahatnak a diszkriminatív társadalmi normák (Lovász, 2012). A diszkrimináció okozta munkaerő-piaci alulértékeltség önbeteljesítő jóslatként működik, mivel az egyenlőtlen bánásmód és a nemek általános társadalmi egyenlőtlensége (ideértve a munkaerőpia-con kívüli egyenlőtlenségeket) újratermeli a hátrányokat. A diszkriminá-ció nemcsak az érintett csoportnak (esetünkben a nőknek) okoz hátrányt, hanem a diszkrimináló munkáltatónak is, aki egyéni érdemektől függet-len szempontok szerint dönt alkalmazásról, előléptetésről vagy bérezés-ről, márpedig ez profitcsökkentő hatású. És mivel általában rontja a ter-melékenységet és adott esetben feszültségekhez vezet, a diszkrimináció komoly nemzetgazdasági és társadalmi károkat okoz.
A károkozás ellenére a diszkriminatív egyéni és intézményes gya-korlatok fennmaradnak és széles körben elfogadottak, sőt kisebb lép-tékben akár racionálisnak is tekinthetők (például olyan statisztikai té-nyek alapján, hogy a kisgyermekes anyákat valóban lekötik az otthoni tennivalók). Látni kell azonban, hogy a törvények és a közpolitika, mint az értékek és normák megtestesítői, tevőlegesen elősegíthetik az egyenlőtlen viszonyok újratermelődését, megszilárdulását – akár csak azzal, hogy semmit sem tesznek ellene. A diszkrimináció kezelése ezért nem csak a megkülönböztetés elleni fellépés, hanem az értékfor-málódás miatt is aktív beavatkozást igényel (Krizsán et al, 2009).
A diszkrimináció fajtái közül leggyakoribb a közvetlen diszkrimi-náció, amely a legnagyobb mértékben a foglalkoztatás területén for-dul elő. A munkaerő-piaci hátrányokozás pregnáns megnyilvánulásai közé tartozik a munkáltatók részrehajló felvételi politikája (ideértve a tiltott megkülönböztetést tartalmazó álláshirdetéseket, a családi ál-lapotra, gyermekszámra vonatkozó kérdéseket és megfontolásokat az állásinterjún), valamint az egyenlőtlen elbírálás a fizetés megálla-pításakor, prémium és egyéb juttatások esetén, illetve az előléptetés elbírálásakor. Az egyenlőtlen bánásmód a női munkavállalók közül el-sősorban a kisgyermekes anyákat, a szülőképes korú nőket és a nyug-díj előtt állókat érinti, de a fiatal, pályakezdő nők körében is gyakran tapasztalt jelenség (Nemes et al, 2006).
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) által rendelt felmérések sze-rint a lakosság észlelése alapján az életkor a második, a női nemhez tartozás pedig a negyedik leggyakoribb diszkriminációhoz vezető tényező. A megkérdezettek 45 százaléka gondolja úgy, hogy nagyon elterjedt a nemi alapú diszkrimináció, amivel európai viszonylatban a negyedik helyen szerepelünk (Neményi et al, 2013). A felmérésekből az is kiviláglik, hogy utóbbi időszakban általában növekedett a diszk-riminációval kapcsolatos jogtudatosság. Ugyanakkor számolni kell az-zal, hogy a nőkkel szembeni megkülönböztetés fogalma továbbra sem világos a köztudatban, vagyis a regisztráltnál feltehetően elterjedtebb jelenségről van szó. Az EBH által kezelt jogesetek adatbázisa alapján az életkor után az anyaság a legfőbb rizikófaktor. Feltűnő, hogy ösz-szességében milyen alacsony az EBH által kezelt ügyek száma a sze-mélyesen átélt diszkrimináció előfordulásához és különösen a diszk-rimináció becsült mértékéhez képest, ami a jogorvoslat nehézségeire utal (4. táblázat). Figyelemre méltó, hogy az esetszám mindegyik kate-góriában kronológiailag növekvő tendenciát mutat (kivéve az életkort, ahol nem történt változás az utóbbi években).
4. táblázat
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság legjellemzőbb ügyei 2006–2013
Jogsértést
Nemmel kapcsolatos ügyek 11 2 1 12
Családi állapottal
kapcsolatos ügyek - 2 1 1
Anyasággal (terhességgel)
Esélyegyenlőségi terv 1 - - 1
Ennél is súlyosabbnak látszik a probléma a KSH diszkrimináció-kutatásai tükrében14, amelyek szerint a nők közel egyharmada érzi sa-ját tapasztalatai alapján valós gondnak a munkaerő-piaci diszkriminá-ciót, amelyet nemi hovatartozása, illetve családi kötelezettségei miatt kell elszenvednie. (Ugyanezen az okok a férfiaknál elhanyagolhatók.) A két nem közötti eltérés a gyermeknevelésben érintett, 30–44 éves korosztálynál a legnagyobb, ám ugyancsak kiugróan magas a diszkri-minációs érintettség az 50–64 éves munkanélküli nők körében.
A KSH-kutatásban elsősorban a fiatal korosztály számolt be az ál-lásinterjúkon érzékelt hátrányos megkülönböztetésről, ám 2012-re az idősebb, 50–64 éves korosztályban is erősödött az ilyen jellegű minációs tapasztalat. Egy 2009-ben végzett vizsgálat szerint a diszkri-minatív álláshirdetések 63 százaléka tartalmazott nemi megkötést (Si-monovits et al, 2013; Lovász, 2012). Az EBH felmérése rámutat, hogy az úgynevezett tiltott kérdések (gyermekek száma, gyermekvállalási tervek, segítség a gyermekfelügyeletben) az állásinterjúk harmadában-felében elhangzanak (Neményi et al, 2013). Jóval alacsonyabb arányú a diszkriminációs tapasztalat az elbocsátásoknál, noha a nők esetében a családi állapot itt is sokat nyom a latban. Ezen a téren a fiatalokéhoz hasonló arányt képvisel az 55–64 éves, nyugdíj előtt álló korcsoport.
Az anyasággal összefüggő diszkriminációs esetek viszonylag nagy száma arra a fentebb már említett problémára utal, milyen nehéz a gyermekgondozási szabadság utáni munkába állás a nők számára: min-dössze 40 százalékuk tud az előző munkahelyén elhelyezkedni (Koltai et al, 2007), dacára annak, hogy erre a helyzetre szigorú munkahely-védelmi előírások vonatkoztak egészen 2012-ig, melyek az új Munka Törvénykönyvnek a bevezetésével enyhültek. A munkaerőpiacra való visszatérés az időseknél is komoly problémát jelent: a munkanélküli ellátásba kerülőkre vonatkozó kutatások szerint a munkába állási esély az életkorral erősen csökken (Galasi 2003; Lovász 2012). Miközben a nyugdíjkorhatár kitolásával és a nyugdíjazási feltételek szigorításával sikerült valamelyest feljebb tornászni az aktivitási mutatókat, az időse-ket sújtó erőteljes munkahelyi diszkrimináció folytán ebben a korcso-portban is magasra nőtt a tartós munkanélküliek aránya.
A konvencionális megközelítés szerint Magyarországon a nők fér-fiakhoz képesti jövedelemhátránya 13–18 százalék között van, amivel nemzetközi összehasonlításban az európai középmezőnybe tartozunk.
Életkor szerint a 40 feletti nők vannak a leghátrányosabb helyzetben:
14 Erről lásd KSH, 2012
a fiataloknál elhanyagolható bérkülönbség a korral egyre fokozódik, majd nagyjából stabilizálódik. Az iskolázottságot tekintve a diplomás nők relatív lemaradása a legnagyobb, 24–28 százalékos. A munkahe-lyen eltöltött idő is szerepet játszik a bérkülönbség alakulásában: a nők kezdőbére alacsonyabb a férfiakénál, akiké egyenletesebben emelke-dik, míg a nőké rövid ideig tartó emelkedés után megtorpan, vagyis a bérrés újra tágulni kezd.
A nők átlagos keresetének elmaradását a férfiakéhoz képest számos társadalmi tényező (például sztereotípiák), illetve munkaerő-piaci je-lenség (szegregáció, üvegplafon) magyarázza, amelyek közvetetten kapcsolódnak a diszkriminációhoz. A nemek közötti bérrés azonos teljesítmény esetén, azaz az emberitőke-változókkal nem indokolható bérkülönbség viszont az egyenlőtlen bánásmód egyértelmű megnyi-latkozása (Lovász, 2012). Az, hogy a végzettség és a munkatapasztalat a nőknél nem ugyanolyan súllyal esik latba a bérmegállapításkor, mint a férfiaknál, az előmenetel akadályoztatására, az úgynevezett üvegpla-fon-jelenségre is utal. A jövedelemhátrány továbbá összefügg a mun-kaerő-piaci szegregációval: minél több nő dolgozik az adott ágazat-ban, annál inkább elmarad a fizetésük a férfikollégáikéhoz képest. Ez a fordított arányosság egyes források szerint különös erővel érvényesül a versenyszféra jól fizetett állásaiban, míg a közalkalmazottaknál és a civil szférában az átlagosnál alacsonyabb mértékű a bérkülönbség (10 illetve 6 százalék), vagyis a költségvetési szféra védett világa általában kedvez a nőknek (Sik et al, 2013)15. Más számítások szerint viszont Ma-gyarország (Bulgáriával, Lettországgal, Romániával és Finnországgal egyetemben) azon kevés EU-tagállamok közé tartozik, ahol a nemek közötti bérrés jóval magasabb a közszférában, mint a magánszektor-ban (20,5 százalék szemben a 15,3 százalékkal), mivel a nők a közintéz-mények kevesebbet fizető állásaiba szorulnak (Szikra, 2013).
Érdekes módon miközben a női aktivitás vonatkozásában romló tendencia figyelhető meg a magyarországi munkaerőpiacon, a férfiak és nők keresete közötti különbség tekintetében pozitív az elmozdulás:
egyes számítások szerint a rendszerváltás óta 35 százalékról 16 szá-zalékra húzódott össze a bérrés (Lovász, 2012). A csökkenést a nők javuló képzettségével, a tipikusan női foglalkozások relatív felértéke-lődésével, a piaci verseny kiéleződésével és ezzel együtt azzal szokás magyarázni, hogy a foglalkoztatás csökkenése különösen nagy
arány-ban érintette az alacsony képzettségű nőket (Frey, 1998; Galasi, 2000;
Campos et al, 2005; Lovász, 2012). A hivatalos adatok ugyanakkor nem egészen megbízhatók, ami a valós jövedelmeket illeti: papíron a kere-sők kétötöde keres a minimálbér kétszerese alatt, márpedig különbsé-gek csak e fölött tudnak mutatkozni. Fontos körülmény az is, hogy az új évezredben már nem történt jelentős változás: a megmagyarázatlan bérkülönbség 2000 óta 15 százalékon stagnál (3. ábra).
3. ábra
A női-férfi bérkülönbség alakulása Magyarországon, 1989–2005
Forrás: Lovász, 2012