Tervezési és személyzetmenedzselési funkciók szerepe a munkavállalói motivációk fenntartásában megtekintése

7HUYH]pVLpVV]HPpO\]HWPHQHG]VHOpVLIXQNFLyNV]HUHSHD PXQNDYiOODOyLPRWLYiFLyNIHQQWDUWiViEDQ

.HPpQ\*-XKiV]*

Kaposvári Egyetem, Állattudományi Kar, Gyakorlati és Üzemvezetési Tanszék, Kaposvár H-7400 Guba Sándor út 40.

g66=()2*/$/È6

'ROJR]DWXQNEDQ GpOGXQiQW~OL PH] JD]GDViJL WiUVDV YiOODONR]iVRN WHUYH]pVL pV V]HPpO\]HWPHQHG]VHOpVL WHYpNHQ\VpJHLQHN N|UpEHQ YpJ]HWW HPSLULNXV NXWDWiV WDSDV]WDODWDLW KDV]QiOWXN IHO $ UpJLy PH] JD]GDViJL WiUVDV YiOODONR]iViQDN DGDWDLEyO PHJiOODStWKDWy KRJ\ D WiUVDViJRN DONDOPD]RWWDLQDN PXQNDYiOODOyL PRWLYiFLyMD DODFVRQ\ NO|Q|VHQ LJD] H] D YiOODODWL KLHUDUFKLD DOMiQ OpY NUH $ PRWLYiFLy IRNR]iViYDO PpJ MHOHQW V WDUWDOpNRN PR]JyVtWKDWyN D YiOODONR]iVRN YHUVHQ\NpSHVVpJpQHN Q|YHOpVH pUGHNpEHQ $ PRWLYiFLy Q|YHOpV QHPFVDN D NO|QEHQ NHGYH] WOHQM|YHGHOPLKHO\]HWMDYtWiViYDOpUKHW HOKDQHP~QQHPSpQ]EHOLHV]N|]|NNHO HJ\DUiQW ,O\HQ SO D] DONDOPD]RWWDN WHUYH]pVL pV G|QWpVL IRO\DPDWRNEDQ YDOy UpV]YpWHOpQHNEL]WRVtWiVDSDUWLFLSiFLy(UUHDGQDNOHKHW VpJHWDYiOODODWLWHUYH]pVpVD]

HPEHUL HU IRUUiV JD]GiONRGiV UHQGV]HUHL $ WHUYH]pVL pV G|QWpVL IRO\DPDWRNED FpONpS]pV WHUYMDYDVODW FpORN PHJLVPHUWHWpVpUH YDOy W|UHNYpV EHYRQW DONDOPD]RWWDN HJ\pQLFpOMDLNDWLQNiEENpSHVHNDYiOODODWLFpORNNDOHJ\H]WHWQLDPLD]HJ\pQHNQDJ\REE PHJHOpJHGpVpWpVDV]HUYH]HWKDWpNRQ\DEEP N|GpVpWHUHGPpQ\H]KHWL

.XOFVV]DYDNYiOODODWLWHUYH]pVHPEHULHU IRUUiVPHQHG]VPHQWPRWLYiFLySDUWLFLSiFLy

$%675$&7

7KHUROHRIIDUPSODQQLQJDQGKXPDQUHVRXUFHPDQDJHPHQWLQWKHUHVHUYDWLRQRI PRWLYDWLRQRIHPSOR\HHV

G. Kemény, G. Juhász

University of Kaposvár Faculty of Animal Science, Kaposvár, H-7400 Guba Sándor út 40.

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

(Keywords: farm planning, human resource management, motivation, participation) University of Kaposvár, Faculty of Animal Science, Kaposvár

%(9(=(7e6

Az Európai Unióhoz való csatlakozási tárgyalások kapcsán gyakran merül fel a magyar PH] JD]GDViJ M|Y EHQL YHUVHQ\NpSHVVpJpQHN NpUGpVH $] DJUiUROOy Q\tOiVD D] LQSXW ROGDOLM|YHGHOHPHOYRQiVHU V|GpVHHQQHNN|YHWNH]WpEHQDM|YHGHOPH] VpJFV|NNHQpVH DUHQGHONH]pVUHiOOyHU IRUUiVRNKDWpNRQ\IHOKDV]QiOiViWN|YHWHOLPHJDPH] JD]GDViJL vállalkozásoktól. A menedzsment funkciók, köztük a vállalati tervezés és az emberi HU IRUUiVJD]GiONRGiVDYHUVHQ\NpSHVVpJHOpUpVpQHNV]HPSRQWMiEyOIHOpUWpNHO GQHN

$ PH] JD]GDViJEDQ DONDOPD]RWW ]HPJD]GDViJWDQL NXWDWiV HOV GOHJHV WiUJ\D D PH] JD]GDViJL ]HP IRQWRV D]RQEDQ D] RWW GROJR]y HPEHU pV FpOMDLQDN figyelembevétele (6WHLQKDXVHUHWDO., 1984; +DQ\HF]+HULFK 1985). A nyolcvanas évek hozták meg azt az áttörést, amikor a versenyképesség fokozására már nem igen marad PiVHV]N|]PLQWD]HPEHULWpQ\H] NYL]VJiODWDpVIHMOHV]WpVH'RED\ 1997). Vizsgálati céljaink között szerepelt a vállalati tervezés motivációs szerepének tanulmányozása.

$1<$*e60Ï'6=(5

Empirikus kutatást végeztünk a dél-dunántúli régió három megyéjének 43 PH] JD]GDViJL YiOODONR]iViEDQ $ WHUYH]pVVHO NDSFVRODWRV LQIRUPiFLyNDW D YiOODONR]iVRNHOV V]iP~YH]HW LYHOV]|YHWNH]HWLHOQ|N|NNHOJ\YH]HW LJD]JDWyNNDO LJD]JDWyNNDO NpV]tWHWW VWDQGDUG LQWHUM~ VRUiQ J\ MW|WWN $ NpUG tY V]HUNHV]WpVpQpO felhasználtuk +DQ\HF](1988); 9LOOiQ\L (1997); valamint a 1pPHW .HUHVNHGHOPL pV ,SDUNDPDUD (1978, 1981) e témában, ill. e témához kapcsolódó tárgykörben végzett IHOPpUpVH VRUiQ KDV]QiOW NpUG tYHNHW =iUW NpUGpVHN PHJIRJDOPD]iViUD W|UHNHGWQN D PLQ VpJLLVPpUYHNHWKpWIRNR]DW~VNiOiQPpUWN

$ YiOODONR]iVRN NLYiODV]WiVD LUiQ\tWRWWDQ W|UWpQW QpJ\ WpUVpJEHQ %HOV 6RPRJ\EDQ .OV 6RPRJ\EDQ 0RKiFV pV 3DNV WpUVpJpEHQ $ IHOPpUpV VRUiQ V]|YHWNH]HWEHQ NRUOiWROW IHOHO VVpJ WiUVDViJEDQ pV UpV]YpQ\WiUVDViJEDQ készítettük el az interjúkat. A mintavételnél szempontként fogalmaztuk meg, hogy a PHJYL]VJiODQGy V]HUYH]HW MRJL V]HPpO\LVpJ JD]GDViJL WiUVDViJ pV D .6+

méretkategóriája szerint “nagy” vállalkozás legyen. Olyan vállalkozásokat céloztunk meg, amelyekben méretüknél fogva jelen vannak, ill. lehetnek a formális tervezés és HPEHULHU IRUUiVJD]GiONRGiVMHOHLWHYpNHQ\VpJHL

$ YL]VJiOW YiOODONR]iVEyO EHQ UHQGHONH]HWW PH] JD]GDViJL WHUOHWWHO átlagosan 1682 ha-ral. A legnagyobb vállalkozás 4038 ha-ral. 31 vállalkozás (72%) folytat iOODWWHQ\pV]WpVW$]iWODJRVDONDOPD]RWWLOpWV]iPI DOHJNLVHEEYiOODONR]iVHVHWpEHQ QpJ\DOHJQDJ\REEQiOI $YiOODONR]iVRNiWODJRVDQH)WQHWWyiUEHYpWHOWpUWHN el, a legalacsonyabb 87636 eFt, a legmagasabb 1141156 eFt volt. Az árbevétel átlagosan WHYpNHQ\VpJE OV]iUPD]LNDOHJW|EEYiOODONR]iVQiOQ QpJ\E O

$ .6+ DGDWDL V]HULQW D YiOODONR]iV D UpJLy MRJL V]HPpO\LVpJ JD]GDViJL WiUVDViJDLQDN iW WHV]L NL H]HQ EHOO D NRUOiWROW IHOHO VVpJ WiUVDViJRN részvénytársaságok és szövetkezetek 4,17%-át. A 43 vizsgált vállalkozásból 42 DONDOPD]RWWDLQDNDV]iPDPHJKDODGMDDI W(]D.6+DGDWDLV]HULQWDUpJLy vállalkozásainak a 17,28%-a.

$]DGDWRNIHOGROJR]iViKR](;&(/IRU:LQGRZVWiEOi]DWNH]HO SURJUDPRWpV 6366 IRU :LQGRZV VWDWLV]WLNDL SURJUDPFVRPDJRW KDV]QiOWXQN $] HO EELYHO D]

alapstatisztikákat (átlag, szórás, relatív szórás, eloszlások) számoltuk, az utóbbival pedig a többváltozós összefüggésvizsgálatokat (Stepwise regresszió) végeztük.

(5('0e1<e6e57e.(/e6

$ PXQNDYiOODOyL PRWLYiFLy D] |V]W|Q]pV pV D WHOMHVtWPpQ\pUWpNHOpV YDODPLQW D NRPSHWHQFLDDODS~PHJN|]HOtWpVWNUpEHQ

$] |V]W|Q]pV NLHPHOWHQ IRQWRV WHUOHWNpQW MHOHQLN PHJ D] HPEHUL HU IRUUiV PHQHG]VPHQWHQ EHOO $ PHJIHOHO DONDOPD]RWWDN PHJV]HU]pVH D FpORULHQWiOW ORMiOLV dolgozók megtartása, képességeik szervezeti igények szerinti továbbfejlesztése, a kívánt PXQNDKDWpNRQ\ViJEL]WRVtWiVDHJ\DUiQWFpOMDLN|]|WWV]HUHSHOQHN0LQGDNOV PLQG SHGLJDEHOV PRWLYiFLyLGHWDUWR]LNYDODPLQWDSpQ]EHOLpVD QHP SpQ]EHOL HV]N|]|N egyaránt. Az ösztönzési politika, stratégia és gyakorlat egymásra épülésével jön létre az ösztönzési rendszer, ami adott szervezet esetében megtestesíti az ösztönzés funkcióját.

(]DIXQNFLyUHQGV]HUUHQGHOLKR]]iDPXQNDYiOODOyNMDYDGDOPD]iViQDNI DODSHOYHLWpV céljait, valamint eljárási szabályait, módszereit az üzleti stratégiához. Az ösztönzési UHQGV]HUHOHPHLWHVWHVtWLNPHJD]|V]W|Q]pVLFVRPDJRWDPHO\QHNWDUWDOPDDEpUMHOOHJ HOHPHND]DODSEpUpVDWHOMHVtWPpQ\IJJ YiOWR]yEpUPHOOHWWDMXWWDWiVRNSpQ]EHOLpV nem pénzbeli elemek). Az alapbér átlagos mértékének besorolási kategóriánként való YL]VJiODWiEyO NLGHUOW KRJ\ D IHOV YH]HW NHW N|YHW HQ N|]YHWOHQO D szakmunkások esetében (147%) volt a legnagyobb arányú bérnövekedés az elmúlt évtized során. A juttatási csomag alkalmazott elemeinek száma átlagosan társaságonként 13-ról 11-re csökkent (-XKiV], 2000).

Az ösztönzéssel szorosan összefügg a teljesítményértékelés funkciója, mivel általában D] |V]W|Q]pVL HV]N|]|N HOMiUiVRN DGRWW WHOMHVtWPpQ\V]LQWHNKH] N|WKHW N $ WHOMHVtWPpQ\pUWpNHOpVVHO HOpUKHW FpORN N|]|WW HPOtWKHW D] DONDOPD]RWWDN IHMOHWWVpJL V]LQWMpQHN PHJiOODStWiVD DGRWWViJDLN SRWHQFLiOMXN Np]]HOIRJKDWyYi PpUKHW Yp WpWHOH DPHO\HN IRQWRV LQIRUPiFLyNDW V]ROJiOWDWQDN D PXQNDHU WHUYH]pV YDODPLQW D] XWyGOiVL WHUYHN pV D] H]HNKH] WDUWR]y HO OpSWHWpVL FpORN NLDODNtWiViKR] 7RYiEEL OpQ\HJHV információkat kaphatunk általa a képzési-fejlesztési igények, szükségletek meghatározásához, és a munkaköri célok átértékeléséhez. Végezetül, de nem utolsósorban a teljesítményértékelés egy olyan kommunikációs csatornát is létrehoz a szervezet és a IRJODONR]WDWRWW N|]|WW DPHO\HQ NHUHV]WO WLV]Wi]KDWyN pV ~MUDHJ\H]WHWKHW N D]RN D]

elvárások, amelyeket kölcsönösen támasztanak egymással szemben. Ezáltal valósul meg a V]HUYH]HWUpV]pU ODGROJR]yLUiQ\iEDW|UWpQ YLVV]DMHO]pVDPLDUUyOQ\~MWLQIRUPiFLyNDW KRJ\ PHQQ\LEHQ HOpJHGHWW D YH]HWpV D] HJ\pQL PXQNDYpJ]pV KDWpNRQ\ViJiW LOOHW HQ (]

QHPFVDNHJ\IDMWDWHOMHVtWPpQ\OHOWiUD]HU VVpJHNpVJ\HQJHVpJHNV]iPEDYpWHOpYHOKDQHP IRQWRVLUiQ\PXWDWiVpVDWRYiEELPRWLYiFLyNHOWpVHV]N|]HLVDM|Y UHQp]YH$PyGV]HUHN WHNLQWHWpEHQDODSYHW HQD]HJ\pQHNHWpVDFVRSRUWRNDWpUWpNHO WHFKQLNiNN|]|WWWHKHWQN NO|QEVpJHW(]HNDPXQNDQRUPiWyODUDQJVRUROiVPyGV]HUpLJPHJOHKHW VHQV]pOHVVNiOiW képeznek. A -XKiV] iOWDO YL]VJiOW PH] JD]GDViJL YiOODONR]iVRN PLQGHJ\LNH DONDOPD]YDODPLIpOHWHOMHVtWPpQ\pUWpNHOpVLV]LV]WpPiW(QQHNFpOMDLWHNLQWHWpEHQHOV VRUEDQ D]HJ\pQLHU IHV]tWpVHN|V]W|Q]pVHpVMXWDOPD]iVDYDODPLQWD]DONDOPD]RWWSRWHQFLiOMiUyO való információk szolgáltatása váltak fontossá. A csoportos értékelési módok közül a WiUVDViJRN D PXQNDQRUPiW D] HJ\pQHNHW pUWpNHO WHFKQLNiN N|]O XN RV]WiO\R]y pUWpNHO VNiOiNDW pV XN SHGLJ D N|WHWOHQ IRUPiM~ MHOHQWpVW WDUWMD PHJIHOHO QHN $ WHOMHVtWPpQ\pUWpNHOpV D] HOP~OW pYHN VRUiQ YH]HW IXQNFLyNpQW KDWiUR]yGRWWPHJVH]DPLQ VpJLPXQNDYpJ]pVLUiQ\iEDYDOyHOPR]GXOiVNpQWpUWpNHOKHW

A kompetencia kérdésének középpontba helyezése arra keresi a választ, hogy melyek azok a jellegzetességek, amelyek alapján különbségek alakulnak ki az egymáshoz YLV]RQ\tWYD QDJ\MiEyO D]RQRV NpSHVVpJ HJ\pQHN WHOMHVtWPpQ\pEHQ $ NpUGpV IRQWRV

MHOHQW VpJJHO EtU D PXQND pV V]HUYH]HWL KDWpNRQ\ViJ WHUpQ $ YH]HW N HO WW IRO\WRQRVDQ megoldásra vár az a probléma, hogy hogyan és mivel motiválják az alkalmazottakat a jobb teljesítmény elérése érdekében, illetve melyek azok az egyéni és csoportos fejlesztési szükségletek, amelyek a teljesítménynövekedés alapjaiként szolgálnak, továbbá, hogy PLNpQWOHKHWpUWpNHOKHW YpPpUKHW YpWHQQLDWHOMHVtWPpQ\HNHWpVPLO\HQPyGRQKDWpNRQ\

ezek visszajelzése a munkavállalók felé. Mindezek alapján a kompetencia definícióját

%R\DW]LV Q\RPiQ PHJDGYD D N|YHWNH] NHW PRQGKDWMXN D NRPSHWHQFLiN RO\DQ PHJKDWiUR]y V]HPpO\HV MHOOHP] N DPHO\HN EHIRO\iVVDO EtUQDN D] HJ\pQL WHOMHVtWPpQ\

színvonalára. A szervezetek nagyobbrészt rendelkeznek azokkal a kompetenciákkal, amelyek közvetlen módon szolgálják az üzleti célok elérését. Az egyes kompetencia- PHJQHYH]pVHN pV PRGHOOHN D V]HUYH]HWL pUWpNHN PHJHU VtWpVH PHOOHWW HJ\LGHM OHJ megtestesítik a vállalati/üzleti prioritásokat is.

0LQGH]HN D FpORN HV]N|]|N pV IXQNFLyN V]HUYHVHQ N|]UHMiWV]DQDN RO\DQ EHOV szervezeti folyamatok, struktúrák és rendszerek kialakításában, amelyek folyamatosan NpSHVHNDSLDFLYHUVHQ\HO Q\PHJV]HU]pVpUHD]HPEHULHU IRUUiVRNROGDOiUyO

0XQNDJ\LNDSFVRODWRNSDUWLFLSiFLyDYiOODODWLJ\DNRODWEDQ

$SDUWLFLSiFLyUpV]YpWHOLOHKHW VpJHWMHOHQWDPXQNDYiOODOyNV]iPiUDDYiOODODWLG|QWpVL folyamatokban. Ez véleményalkotási, javaslattételi és együttdöntési jogosultságot jelent, DPL PLQGHQ PXQNDYiOODOyW LOOHWYH NpSYLVHO LNHW DODQ\L MRJRQ LOOHW D munkajogviszonyból közvetlenül származóan. A részvételi jog közvetett gyakorlata DODNXOWNLDPLWDYiOODODWLV]LQWHQWHYpNHQ\NHG ]HPLWDQiFVRNNpSYLVHOQHN$]]HPL tanács rendelkezik tehát konkrétan azokkal a Munka Törvénykönyve által biztosított jogosítványokkal Magyarországon, amelyek az együttdöntési és véleményezési jogosultságok mellett kiterjednek a tájékozódási jogra is. Az együttdöntési jog a NROOHNWtY V]HU] GpVEHQ PHJKDWiUR]RWW MyOpWL FpO~ IRUUiVRN IHOKDV]QiOiViUD YRQDWNR]LN HOV VRUEDQ $ YpOHPpQ\H]pVL MRJ I OHJ D] iWV]HUYH]pVHNNHO iWDODNtWiVRNNDO D V]HPpO\J\L Q\LOYiQWDUWiV UHQGV]HUpQHN NLDODNtWiViYDO D IRJODONR]WDWiVW HO VHJtW WiPRJDWiVRN N|UpYHO LOOHWYH D Q\XJGtMD]iVVDO pV D PHJYiOWR]RWW NpSHVVpJ GROJR]yN UHKDELOLWiFLyMiYDOYDODPLQWDV]DEDGViJROiVVDODWHOMHVtWPpQ\N|YHWHOPpQ\HNNHODEHOV szabályrendszer jellegzetességeivel és a dolgozók elismerésével kapcsolatos kérdésekre terjed ki. A tájékozódási jog magában foglalja a gazdasági helyzetet, a tevékenységi N|UW D EpUHNHW D IRJODONR]WDWiV MHOOHP] LW pV D PXQNDIHOWpWHOHN DODNXOiViW |VV]HVtW információk munkavállalókhoz való eljuttatását. A közalkalmazotti törvény hatálya alá HV PXQNDKHO\HNHQD]]HPLWDQiFVRNKHO\HWWN|]DONDOPD]RWWLWDQiFVRNIXQNFLRQiOQDN A -XKiV](2000) által vizsgált vállalkozások 87%-ánál nem létezik munkavállalói érdekképviselet. A felsorolt jogok közül a tájékozódási jog érvényesülése volt inkább WHWWHQpUKHW DYiOODONR]iVRNiEDQ

$ PXQNDYiOODOyL UpV]YpWHO FpOMD DEEyO D KLSRWp]LVE O HUHG DPHO\ V]HULQW D]

alkalmazott akkor érez késztetést a vállalat munkájához való hozzájárulásra, ha ez neki V]HPpO\HV DQ\DJL pV HUN|OFVL pUGHNpYp YiOLN (]pUW D YiOODODW KDWpNRQ\ P N|GpVpKH]

szükséges gazdasági teljesítmény fokozása szempontjából kulcsfontosságúak azok a WpQ\H] N DPHO\HN D PXQNDYiOODOyN pUGHNHOWVpJpW UpV]YpWHOpW IHOHO VVpJYiOODOiViW pV ORMDOLWiViW KLYDWRWWDN HU VtWHQL $ JD]GDViJL pV V]RFLiOLV FpORN |VV]HHJ\H]WHWpVH V]iPRV QHKp]VpJHW WDNDU V H]HN IHOROGiVD HQ\KtWpVH FpOMiEyO D YiOODODWYH]HW N D] DONDOPD]RWWDN G|QWpVLIRO\DPDWRNEDYDOyPLQpOQDJ\REEIRN~EHYRQiViUDIHOHO VVpWpWHOpUHW|UHNHGQHN

A „gazdaságilag csak az lehet sikeres, aki az alkalmazottakkal szemben is sikeres”

NRQFHSFLy N|YHW L V]HULQW D PXQNDYiOODOyN PLQW VSHFLiOLV V]HUYH]HWL HU IRUUiVRN

VWUDWpJLDLYiOWR]yNNpQWMiWV]DQDNV]HUHSHWDYiOODODWP N|GpVHV]HPSRQWMiEyO$IUDQFLD 6]HPpO\]HWL 9H]HW N 2UV]iJRV 6]|YHWVpJH $1'&3 YL]VJiODWDL DODSMiQ D SpQ]J\L UpV]YpWHO D] HJ\LN OHJPHJIHOHO EE HV]N|] D JD]GDViJL pV V]RFLiOLV FpORN

|VV]HHJ\H]WHWpVpUH (] iOWDO SpOGiXO OHKHW Yp YiOLN D YiOODODW V]iPiUD KRJ\

alkalmazottai vásárlóerejét általános béremelések nélkül növelje meg. A munkavállalói SpQ]J\L UpV]YpWHO OHJJ\DNUDEEDQ DONDOPD]RWW IRUPiL D N|YHWNH] N UpV]HVHGpV D]

HUHGPpQ\HNE OYiOODODWLpUGHNHOWVpJYiOODODWLWDNDUpNRVViJLHOYUpV]YpQ\YiViUOiVLRSFLy pV DONDOPD]RWWL UpV]YpQ\WXODMGRQOiV $ KXPiQSROLWLNDL YH]HW N YpOHPpQ\H V]HULQW D részvételi formák együttes alkalmazása által befolyásolható igazán hatékony módon a munkavállalói magatartás, hozzáállás.

$PXQNDJ\LNDSFVRODWRNIHQQWDUWiVDDPXQNDHU SLDFLSDUWQHUHNLQWp]PpQ\HVtWHWW HJ\WWP N|GpVpQHNEL]WRVtWiViKR]YDOyKR]]iMiUXOiVWMHOHQW$PXQNDHU SLDFV]HUHSO L egymás közti érdekkülönbségeik feloldására, egyeztetésére intézményesített és a társadalom által legalizált megoldásokat alkalmaznak. A kapcsolatrendszer az egyéni (szubjektív) elemek mellett egyaránt tartalmaz szociális, gazdasági és politikai elemeket LV$NpWDODSYHW pUGHNFVRSRUW±DPXQNDDGyNpVDPXQNDYiOODOyN±N|]|WWLO\HQPyGRQ fennálló szociális kapcsolat (partneri viszony) az a színtér, amelyben a felek, mint HJ\HQUDQJ~ V]HUHSO N SUyEiONR]QDN HJ\pQL pUGHNpUYpQ\HVtWpVL W|UHNYpVHLN NLIHMH]pVUH MXWWDWiViYDO $ NDSFVRODW HOYL MHOHQW VpJH D NLHJ\HQV~O\R]RWW YLV]RQ\UHQGV]HU PLQG D gazdasági, mind pedig a szociális (társadalmi) és politikai folyamatokra való befolyásában áll. Ezáltal a piaci, elosztási, valamint szociális, jóléti és az egyes WiUVDGDOPL FVRSRUWRN N|]WL pUGHNpUYpQ\HVtWpVL IRO\DPDWRNUD HJ\DUiQW NLWHUMHG V]pOHV KDWiVN|UU O YDQ V]y $ NDSFVRODWUHQGV]HU PLQG PDNUR WiUVDGDOPLQHP]HWJD]GDViJL mind mezo (ágazati, regionális), ill. mikro szinten (vállalati, üzemi) kifejtheti hatásait.

$] DONDOPD]RWWDN PXQNDKHO\L N|UQ\H]HWNNHO IHOWpWHOHLNNHO OHKHW VpJHLNNHO javadalmazásukkal és egyéb körülményeikkel való megelégedettségének vizsgálatából kiderült, hogy különösen az 1993-96 közötti években a gazdasági visszaesés hatása QDJ\PpUWpNEHQPHJPXWDWNR]RWWD]HOpJHGHWOHQVpJI RNDLN|]|WWDFVHNpO\PpUWpN EpUHN pVV] NO MXWWDWiVRNMiWV]RWWiNDI V]HUHSHW$PXQNDYiOODOyNHOpJHGHWWVpJHDÄN|]HSHV´

pUWpNNDWHJyULD iOWDO MHOOHPH]KHW DPL PLQG D N|UQ\H]HWL IHOWpWHOHN GH NO|Q|VHQ D javadalmazás mértéke tekintetében változásokat igényel a továbbiakban (-XKiV], 2000).

-|YHGHOPLYLV]RQ\RN±EpUMHOOHJ KDWiVRN

$] DONDOPD]RWWL IL]HWpVHNE O V]iUPD]y KDYL EUXWWy iWODJNHUHVHW QDJ\ViJD EHQ )WRW WHWW NL DPL NDO PDUDGW HO D] RUV]iJRV V]LQWW O $ NRUPiQ\QDN D]

DJUiUJD]GDViJ pYL KHO\]HWpU O DGRWW MHOHQWpVpEHQ D N|YHWNH] N ROYDVKDWyN ³$

PH] JD]GDViJEDQIRJODONR]WDWRWWDNKDYLEUXWWyiWODJNHUHVHWHFVXSiQ)WYROWtJ\D PHJHO ] pYHNKH]KDVRQOyDQNDODQHP]HWJD]GDViJLiWODJDODWWPDUDGW$]iJD]DW kereseti hátránya a nemzetgazdaság egészéhez képest egyre inkább fokozódik. Ez történt 1999-ben is, hiszen az ágazatban a nettó átlagkeresetek csak 9,6%-kal növekedtek, több mint 3 százalékponttal elmaradva a nemzetgazdaság átlagától.”

Az Európai Charta – amelynek egy részét ratifikálta a magyar parlament is – megfogalmazza: minden európai családnak és munkavállalónak joga van a “tisztességes bér”-hez. A charta szerint “tisztességes bér”-nek számít a mindenkori nettó átlagbér 60%-a. Mivel a “tisztességes bér” kategóriája és a minimálbér elválaszthatatlanok egymástól, éppen ezért a szakszervezetek üdvözlik a kormány minimálbér-emelési W|UHNYpVHLW7HNLQWYHKRJ\DEpUMHOOHJ N|OWVpJHNWHNLQWpO\HVUpV]pWNpSH]LNDWiUVDViJRN N|OWVpJHLQHN tJ\ D EpUN|OWVpJHN WRYiEEL Q|YHNHGpVH ~MDEE QDJ\PpUWpN WHUKHW Uy D

WiUVDViJRN P N|GpVpUH FV|NNHQWYH H]]HO D YiOODONR]iVRN M|YHGHOPH] VpJpW (]

NO|Q|VHQ D PH] JD]GDViJL YiOODONR]iVRN HVHWpEHQ DKRO D M|YHGHOPH] VpJ D W|EEL iJD]DWEDQV]HUHSO YiOODONR]iVM|YHGHOPH] VpJLV]LQWMpKH]NpSHVWDODFVRQ\DEEV~O\RV problémát jelenthet.

A minimálbér emelése tovább növeli a munkáltatók terheit, visszafogva ezzel a foglalkoztatási hajlandóságot. Ezért nagyon fontos, hogy a minimálbér emelésével párhuzamosan a munkáltatók terheit kompenzálni képes adó- és TB- kedvezmények is növekedjenek.

A jövedelmi viszonyok megítélését hétfokozatú skálán mértük, a térség más NHUHVHWLOHKHW VpJHLKH]YLV]RQ\tWYD$VNiOiQDQXOODpUWpNHWMHO|OWNEHKDDM|YHGHOPL viszonyokat nagyon rossznak, hármas értéket, ha közepesnek, hatos értéket, ha nagyon jónak tartották. A jövedelem megítélését a vállalkozások hierarchiájának négy szintjén mértük. Az iEUD a válaszok számtani átlagát mutatja.

iEUD

-|YHGHOPLYLV]RQ\RNPHJtWpOpVH

)LJXUH$YDUDJHVFRUHRILQFRPHSRVLWLRQVRIPDQDJHUVDQGHPSOR\HHV 2UGLQDU\VFRUH0DQDJHUVDQGHPSOR\HHV

$ M|YHGHOPL YLV]RQ\RN PHJtWpOpVH D QpJ\ NO|QE|] V]LQWHQ QHP PXWDW MHOHQW V NO|QEVpJHW $ OHJPDJDVDEE D N|]pSYH]HW NQpO [^kv=3,21), a legalacsonyabb az DOVyYH]HW NQpO[^av $]HOpUKHW PD[LPXPKR]NpSHVWD]iWODJRNpVN|]|WW PR]RJQDN $ PLQWiN V]yUiVDL pV UHODWtY V]yUiVDL VHP PXWDWQDN MHOHQW V NO|QEVpJHW sfv=1,67, skv=1,61, sav=1,55, sbo=1,49; Vfv=0,53, Vkv= 0,50, Vav=0,51, Vbo=0,47. A mintákra DV]pOV VpJHVLQJDGR]iVDMHOOHP] DUHODWtYV]yUiVpUWpNHDEHRV]WRWWDNQiODOHJDODFVRQ\DEE

$PRWLYiFLyPHJtWpOpVHpVIRNR]iViQDNOHKHW VpJHL

/iV]Oy (1997) szerint az egyéni cselekvést alakító motivációs rendszer kulcsfontosságú HOHPH D] pUGHN DPL D] HJ\pQHN LOOHWYH FVRSRUWMDLN V]HUYH]HWHLN PDJDWDUWiViW G|QW

3,14 3,21 3,03 3,16

0 1 2 3 4 5 6

Fels YH]HW N Középvezet N Alsóvezet N Beosztottak (2)

Pontátlag (1)

mértékben befolyásolja. Az érdekben egyfajta tudatos szükséglet ölt testet, amely arra készteti az egyéneket, hogy célracionális módon tegyenek kísérletet szükségletük kielégítésére. A szükséglet kielégítésére irányuló cselekvés bizonyos személyek adott szituációkban, folyamatokban realizálódó kapcsolatrendszerét hozza létre, amelyen keresztül az érdek kifejezésformát ölt. Az érdeknek ezt a rendszerbe ágyazott PHJQ\LOYiQXOiViWQHYH]]NpUGHNHOWVpJQHN(EEHQWHKiWD]WNU|] GLNYLVV]DKRJ\PL az a cselekvés, magatartásforma, ami a racionális szükséglet-kielégítést biztosítja. Az HJ\pQFVDNH]HQDUHQGV]HUV]HU pUGHNHOWVpJHQNHUHV]WOYiOLNNpSHVVpDNLLQGXOySRQWRW MHOHQW pUGHN pUYpQ\HVtWpVpKH] $ UHQGV]HUV]HU VpJ D NDSFVRODWL pV IRO\DPDWMHOOHJ meghatározottság az egyéni mellett kollektív szempontok felmerülését is jelenti egyben.

Így az egyéni célracionális cselekvés közvetlen átjárást biztosít a kollektív cselekvés ORJLNiMDIHOpPLQWOpQ\HJHVV]HUYH] NRQFHSFLyPHJN|]HOtWpVpKH]

A motivációt hétfokozatú ún. motivációs skálán, a vállalati hierarchia négy szintjén mértük. Nulla jelentette a teljes motiválatlanságot, hat a teljes motiváltságot.

iEUD

9iOODONR]iVRNDONDOPD]RWWDLQDNPRWLYiOWViJD

)LJXUH0RWLYDWLRQRIPDQDJHUVDQGHPSOR\HHV

7KHDYDUDJHVFRUHRIPRWLYDWLRQ0DQDJHUVDQGHPSOR\HHV

$ IHOPpUpV HUHGPpQ\HNpQW D YiOODONR]iVRN IHOV YH]HW L D OHJLQNiEE PRWLYiOWDN ([=4,51). A hierarchián lefelé haladva a motiváltság csökken. A minták szórásai és UHODWtY V]yUiVDL D N|YHWNH] NpSS DODNXOQDN V^fv=1,52, skv=1,40, sav=1,38, sbo=1,07;

Vfv=0,34, Vkv= 0,36, Vav=0,38, Vbo $V]yUiVpUWpNHIHQWU OOHIHOpKDODGYDFV|NNHQ DUHODWtYV]yUiVPLQGDQpJ\HVHWEHQV]pOV VpJHVLQJDGR]iVUDXWDO

$YiOODODWLKLHUDUFKLDDOMiQOpY EHRV]WRWWDNPRWLYiOWViJDDOHJDODFVRQ\DEE(]WD YiOWR]yW NLUDJDGYD 6WHSZLVH UHJUHVV]LyV PyGV]HUUHO YL]VJiOWXN D PRWLYiFLy IJJ változó) és a vállalkozás többi mutatója (független változók) közti összefüggéseket. A UHJUHVV]Ly V]iPtWiVED D N|YHWNH] ± iOWDOXQN IRQWRVQDN WDUWRWW IJJHWOHQ YiOWR]yNDW

4,51 3,93 3,59 3,23

0 1 2 3 4 5 6

Fels YH]HW N Középvezet N Alsóvezet N Beosztottak (2)

ontátlag (1)

YRQWXNEHM|YHGHOPLYLV]RQ\RNDWIHOV YH]HW NDGDWDLWN|]pSYH]HW NDGDWDLWYDODPLQW DEHRV]WRWWDNpVDWHUYH]pVN|]WLYLV]RQ\WMHOOHP] YiOWR]yNDWWiEOi]DW).

WiEOi]DW

$YiOODONR]iVEHRV]WRWWDLQDNPRWLYiOWViJDpVHJ\pEYiOWR]yLN|]WL|VV]HIJJpV

)JJHWOHQYiOWR]yN %pWD 3

)HOV YH]HW NM|YHGHOPLKHO\]HWH 0,434 0,313

.|]pSYH]HW NM|YHGHOPLKHO\]HWH -0,530 0,900

Beosztottak jövedelmi helyzete (4) 0,100 0,763

)HOV YH]HW NiWODJpOHWNRUD -0,213 0,207

iskolai végzettsége (6) -0,236 0,152

tapasztalata (7) -0,131 0,350

.|]pSYH]HW NiWODJpOHWNRUD -0,078 0,623

iskolai végzettsége (9) 0,283 0,156

tapasztalata (10) 0,265 0,100

Rövidtávú célok meghatározásának módja (11) 0,344 0,016 A vállalkozás céljainak beosztottak általi ismerete (12) -0,205 0,232 Törekednek-e ennek megváltoztatására (13) 0,598 0,002 Beosztottak javaslatainak figyelembe vétele (14) 0,435 0,013 Béta - standardizált parciális regressziós együttható, P – szignifikancia

7DEOH5HODWLRQVKLSEHWZHHQPRWLYDWLRQRIHPSOR\HHVDQGRWKHUYDULDEOHV

,QGHSHQGHQW YDULDEOHV ,QFRPH SRVLWLRQ RI PDQDJHUV DQG HPSOR\HHV $YDUDJH DJHRIWRSOHYHOPDQDJHUV4XDOLILFDWLRQRIWRSOHYHOPDQDJHUV([SHULHQFHVRIWRS OHYHO PDQDJHUV $YDUDJH DJH RI PLGOHYHO PDQDJHUV 4XDOLILFDWLRQ RI PLGOHYHO PDQDJHUV([SHULHQFHVRIPLGOHYHOPDQDJHUV0HWKRGRIGHWKHUPLQLQJVKRUWWHUP JRDOV ,QIRUPDWLRQ VXSSO\ RI HPSOR\HHV RQ FRUSRUDWH REMHFWLYHV ,I GD\ IRUFH FKDQJHVLQWKHOHYHODERYH"$FFHSWLQJHPSOR\HHVVXJJHVWLRQV

A számítás eredménye szerint a beosztottak motiváltsága a vizsgált változók közül hárommal mutat szoros összefüggést, a rövidtávú célok meghatározásának módjával (P=0,016), a célok megismertetésére való törekvéssel (P=0,002) és a beosztottak tervezésbeli javaslatainak figyelembevételével (P=0,013). A többszörös determinációs együttható (D=r²*100) értéke 75,2%. A vizsgált független változók együttesen 75,2%- EDQKDWiUR]]iNPHJDIJJ YiOWR]yWDEHRV]WRWWDNPRWLYiOWViJiW

A beosztottak annál inkább azonosulnak a vállalkozás rövidtávú céljaival, annál inkább motiváltak, minél inkább részt vesznek a célmeghatározásban. A másik változó – amellyel a motiváció összefüggést mutat - a célok megismertetésére való törekvés. A YH]HW N PLQpO LQNiEE W|UHNHGQHN DUUD KRJ\ D EHRV]WRWWDN PHJLVPHUMpN D YiOODONR]iV FpOMDLW DQQiO LQNiEE PRWLYiOMiN NHW $ KDUPDGLN YiOWR]y DUUD XWDO KRJ\ PHQQ\LUH YHV]LNDYH]HW NILJ\HOHPEHD]pYHVWHUYH]pVEHQDEHRV]WRWWDNMDYDVODWDLW$MDYDVODWRN ILJ\HOHPEHYpWHOpYHO Q D EHRV]WRWWDN PRWLYiOWViJD $ W|EEL YiOWR]y pV D EHRV]WRWWDN motiváltsága nem mutat szignifikáns összefüggést.

.g9(7.(=7(7e6(.

$PH] JD]GDViJM|YHGHOPLKHO\]HWHDODFVRQ\HOPDUDGPiVQHP]HWJD]GDViJLiJDNpWyO DPLWDYiOODONR]iVRNYH]HW LLVUHiOLVDQtWpOQHNPHJ$YiOODONR]iVRNYHUVHQ\NpSHVVpJN PHJ U]pVH pUGHNpEHQ D]RQEDQ QHP PRQGKDWQDN OH D VLNHUHV P N|GpVUH PRWLYiOW EHRV]WRWWDNUyODPLWDYH]HW NIHOLVPHUQHNpVKDMODQGyViJRWPXWDWQDNDKXPiQHU IRUUiV PHQHG]VPHQWEHQUHMO WDUWDOpNRNPR]JyVtWiViUD$V]HUYH]HWLKLHUDUFKLiQOHIHOpKDODGYD csökken az alkalmazottak motivációja. Ennek növelésére más-más eszközöket vonnak EHDKLHUDUFKLDNO|QE|] V]LQWMHLQ$IHOV YH]HW NHVHWpEHQMHOHQW VV]HUHSHWMiWV]DQDN DMXWWDWiVRNV]HPEHQDKLHUDUFKLDDOMiQiOOyNNDODKRODEpUMHOOHJ HOHPHNGRPLQiOQDN

Az összefüggésvizsgálatok eredményeként megállapítható a vállalati tervezés rendszere és a munkavállalók motivációja közti kapcsolat. A vezetésen kívül állók döntési folyamatokban való részvétele – a participáció - és a motiváció között pozitív a kapcsolat. A célmeghatározásba való bevonásuk, a javaslataik tervezésben való ILJ\HOHPEHYpWHOH D YH]HW N D]RQ W|UHNYpVH KRJ\ PHJLVPHUWHVVpN YHON D YiOODONR]iV céljait, fokozza motivációjukat.

,52'$/20

Boyatzis, R.E. (1982). The competent manager: A model for effective performance.

New York, Wiley-Interscience.

Dobay P. (1997). Vállalati információmenedzsment. Nemzeti tankönyvkiadó. Budapest.

+DQ\HF] / 5HQGV]HUV]HPOpOHW YiOODODWL WHUYH]pV D PH] JD]GDViJEDQ Kandidátusi értekezés. Pécs.

+DQ\HF]/+HULFK*\9iOODODWLWHUYH]pV,90H] JD]GDViJLYiOODODWLWHUYH]pV Tankönyvkiadó. Budapest.

Industrie- und Handelskammer zu Koblenz (1978) Zukunft im Nebel – Im Kleinbetrieb wird Planen kleingeschrieben, Koblenz.

Industrie- und Handelskammer zu Koblenz (1981) Mittelstand ´81. Die Zukunft hat schon begonnen – Wie Klein- und Mittelbetriebe für die schwierigen achtziger Jahre gerüstet sind. Koblenz.

-XKiV] * 'pOGXQiQW~OL PH] JD]GDViJL WiUVDV YiOODONR]iVRN KXPiQ HU IRUUiV vizsgálata. Kézirat. Kaposvár.

/iV]Oy *\ (PEHUL HU IRUUiV JD]GiONRGiV pV PXQNDHU SLDF -DQXV 3DQQRQLXV Egyetemi Kiadó, Pécs. 113-191.

0DJ\DU.|]WiUVDViJNRUPiQ\D-HOHQWpVD]DJUiUJD]GDViJpYLKHO\]HWpU O Budapest.

6WHLQKDXVHU + /DQJEHKQ & 3HWHUV 8 %HYH]HWpV D PH] JD]GDViJL

]HPJD]GDViJWDQED0H] JD]GDViJL.LDGy%XGDSHVW

Villányi, L. (1997) Az agrár kis- és középvállalkozások EU konform fejlesztési OHKHW VpJHLQHN PDNUR pV PLNURJD]GDViJL PHJDODSR]iVD pV V]DEiO\R]iVL DOWHUQDWtYiL=iUyWDQXOPiQ\YLWDDQ\DJD*|G|OO

Levelezési cím (FRUUHVSRQGLQJDXWKRU):

.HPpQ\*iERU

Kaposvári Egyetem, Állattudományi Kar 7400 Kaposvár, Pf. 16.

8QLYHUVLW\RI.DSRVYiU)DFXOW\RI$QLPDO6FLHQFH +.DSRVYiU32%R[

Tel.: 36-82-314-155, Fax: 36-82-320-175 e-mail:kega0529@mail.atk.u-kaposvar.hu