6. A klasszikus szakirodalom áttekintése
6.1. A szervezettudomány gyökerei, fejl ő désének f ő irányai
Az ipari fejlődés korai szakasza
A szervezettudomány hatásait, terepét tekintve ebben a korszakban a textilipar, a fegyvergyártás és a finommechanikai ipar területeit lehet kiemelni.
Főként a fegyvergyártás volt az, ahol mint félkatonai szervezetben kiemelkedő szempontként ke-rült előtérbe a céltudatos szervezés-vezetés.
A tudomány az Egyesült Államok-béli hadiiparban indult elsősorban fejlődésnek, majd a XX. sz.
elején az Óvilág is számottevő előrelépést produkált.
Amerika és Európa azonban más irányban mozdult el: az európai terepet inkább az ipari termelés adta, míg Amerikában (területileg szétszórt termelés, nagy távolságok) a vasúti közlekedés ugrás-szerű fejlődése adott lökést a szervezettudománynak.
Európa szervezeti ideáltípusa: tradicionális nagyvállalat, Amerika szervezeti ideáltípusa: divizionális cégforma.
XIX. sz. vége – XX. sz. közepe
A századforduló új, sodró lendületet hozott a vezetési tanok rendszerezett leírása, tudományos igényű kimunkálása révén.
Ikon-szerű személyiségei:
• F. W. Taylor
• H. Fayol
• Max Weber.
Taylor-t a termelés racionalizálása, a termelésszervezés és –irányítás, valamint a funkcionális szervezet leírása foglalkoztatta, igyekezett optimális munkamódszereket kidolgozni [118].
Ő ismerte fel elsőként a teljesítmény és a bérezés közötti kapcsolatot. E felismerésével számotte-vően javított a korabeli termelékenységi mutatókon.
H. Fayol-t nem annyira a termelés területe foglalkoztatta, ő a vállalattal, mint egésszel foglalko-zott. Lefektette a funkcionális szervezet alapjait:
Lényegét tekintve ma is helytálló meglátása szerint a gazdálkodó szervezeteknek hatféle tevé-kenységet kell ellátniuk:
• előrelátás,
• szervezés,
• irányítás,
• koordináció,
• ellenőrzés.
Mindezek mellett meghatározta a vezetés 14 elvét, amelyek máig aktuálisak [57]. Ezek akár a mai vezetéstudományi kurzusokon is szerepelhetnének.
Szerinte a vezetőknek az alábbi elvek alapul vételével kell irányítani:
1. Munka megosztása;
2. Hatáskör és felelősség összekapcsolódása;
3. Fegyelem – hatékony fegyelem;
4. Egyszemélyi vezetés elve;
5. A vezetés iránya egységes legyen;
6. Az egyénnek alá kell magát rendelnie az általános érdeknek;
7. Megfelelő anyagi elismerés;
8. Centralizáció – a hatalom koncentrációját mindig az adott környezet kell, hogy meg-határozza;
9. Ranglétra – a hatalom közvetlen vonala, amelytől való eltérés csak a hatékony mű kö-dés érdekében megengedett;
10. Rend – „mindennek meg van a helye”;
11. Egyenlőség;
12. A szolgálat stabilitása – a felesleges munkaerőforgalmat kerülni kell;
13. Kezdeményezés – bátorítani kell ezt a típusú viselkedést;
14. Testületi (csoport) szellem – fontos a csoportmunka és az ehhez kapcsolódó folyama-tos kommunikáció.
A képességek a beosztástól függően kell, hogy változzanak:
Vezetők Munkások
6.1.1. ábra: A beosztás és a képességek viszonya
A későbbi fejlődés ismeretében igen fontos megállapítás volt a csoport „felfedezése”, amelynek szerepe később a „human relations” irányzatban teljesedhetett ki.
Max Weber közvetlenül és konkrétan üzemszervezéssel, gyárvezetéssel nem foglalkozott, a bü-rokratikus szervezet pontos leírásával, gondosan és pontosan kimunkált, a szociológia által ma is használt fogalmaival [123] sorakozott fel a nagy klasszikusok, az „ipar kapitányai” mellé.
Műszaki képességek Vezetői képességek
A két világháború között
Két fő jellemzője van a vezetéstudományok előrehaladásának:
• Emberkép módosulása;
• Struktúrákban való gondolkodás, a koordinációs mechanizmusok elemzése. [39]
A későbbi human relations mozgalmak és a szervezetpszichológiai, vagy –szociológiai kísérletek kiinduló pontjának számít az a kísérletsorozat, amelyet Mayo, Roethlisberger és Dickson irányítá-sával 1924-1932 között hajtottak végre az egyesült államokbeli Hawthorne-ban.
A kísérlet a csoport, csoportkapcsolatok és az informális szervezetek feltérképezésére irányult, eredményei bebizonyították, hogy a vezetői munka hatékonyságát pszichológiai tényezők akár döntő módon befolyásolhatják. [117]
Ez a felismerés – amelyet más, szintén jelentős kutatások is visszaigazoltak – vezetett az ún.
taylor-i emberképpel (mely szerint az ember racionális és érdekvezérelt, ennek megfelelően ösz-tönözhető) való szakításhoz, valamint a mai, magatartástudományi elméletek kialakulásához.
Más, jelentős felismerések a vállalati koordinációra, ennek elősegítését eredményező tervezési és ellenőrzési feladatokra, valamint a stratégiai és operatív feladatok szétválasztására vonatkoztak.
A II. világháborútól az 1970-es évekig
Az időszakot alapvetően a változatosság, a sokszínűség, a tudomány és a gyakorlat kihívásainak sűrűsödése jellemezte.
A vezetői tevékenység hatékonyságának fokozása szándékával uralkodóvá váltak az ún. amerikai menedzsmenttanok, mint pl. MBE, MBS, MBO [37, 52].
A vezetők szívesen nyúlnak olyan rendszerekhez, vezetési technológiákhoz, amelyek gyakorlatias szempontból gyűjtik össze és integrálják az elmélet által felvetett kérdéseket, a következtetéseket és az elvárásokat is figyelembe vevő, normatívan alkalmazható eszközt adnak a kezükbe. Ez veze-tett a menedzsmenttanok „divatjához”.
Példaként emeljünk ki egyet közülük, mégpedig azt, amely szerte a világon elterjedt és sikereket ért el. Ez az MBO (Management by Objectives) – magyarra fordítva az „eredménycélokkal való vezetés”.
Az MBO koncepciója valamikor az 1950-es években alakult ki.
Fő vonzereje abban rejlik, hogy az átfogó szervezeti célokat a szervezeti egységek és egyének szintjére bontja le.
A célok korábbi ellenőrző funkciója helyébe a motivációt állítja.
Alapgondolata az, hogy a teljesítményelvet, a megegyezést és a vezetőfejlesztést összekapcsolja.
Alapelvei:
• A célok eredménykategóriákban való kifejezése. Nem a feladat kiadása a meg-határozó elem, hanem a célkitűzés, mivel ennek a módszernek nagyobb a moti-váló ereje.
• Részvételi célmeghatározás. A célkitűzés és az érdekegyeztetés folyamata egybekapcsolódik.
• A döntő láncszem keresése. A vezetőnek az energiáit csak a valóban lényeges kérdésekre kell koncentrálnia.
• A mérés és a mérhetőség. A célok elvárt eredményként való meghatározása so-rán konkrét, számszerűsített és mérhető értékek megjelölésére kell törekedni.
• Önellenőrzés, önfejlesztés. Mivel a célok konkrét, mérhető értékekben testesül-nek meg, a beosztott maga is nyomon követheti a célok elérését és szükség ese-tén végre tudja hajtani a korrekciókat. Az önellenőrzésnek nagyobb a motiváló ereje mint egy külső, vezetői ellenőrzésnek.
Ciklusa, lényeges pontjai:
6.1.2. ábra: MBO: Eredménycélokkal való vezetés
Megegyezés az elérendő eredményekben Célhierarchia kialakítása: szervezeti,
csoport-szintű és egyéni célok
Vezetőfejlesztés Vezetői előremenetel, vezetési
módsze-rek fejlesztése
Megvalósítás
Ellenőrzés és értékelés
Az eredmények ellenőrzése – összevetés a célok-kal, az eltérések okainak elemzése;
egyéni teljesítmények értékelése
Az MBO a célkitűzés-elmélet alaptételeit felhasználva a világ egyik legelterjedtebb vezetési rend-szerévé vált, alapelvei a kulturális különbözőségektől függetlenül érvényesülnek.
A menedzsmenttanok mögött kivétel nélkül végső soron a szervezeti teljesítmény fokozásának szándéka, ehhez szorosan kapcsolódva a motiváció hatékonysága állt.
Robbins szerint a motiváció általános folyamata a következőképpen írható le:
6.1.3. ábra: Robbins: Motiváció általános folyamata [106]
A motiváció adja tehát a hajtóerőt a nagyobb egyéni, illetve szervezeti teljesítményhez.
Tovább folytatódtak azok az emberi tanokat érintő, tudományos kutatások, amelyek a 30-as évek válsága és a II. világháború miatt félbeszakadtak. Legismertebb képviselőik Maslow A., Herzberg F., Rogers C., vagy Argyris C.
A legjelentősebb megállapítások arra vonatkoztak, hogy a munkának számos személyes szükség-letet kell kielégítenie (pl. Maslow szükséglet-hierarchiája) [64].
Maslow szükséglet-hierarchiára alapozott motivációelmélete nagy hatást váltott ki szerte a világ-ban, közismertté vált és ennél fogva az egyik legvitatottabb elmélet is egyben [91].
Feltételezte, hogy a
• motivációk a szükségletekre vezethetők vissza,
• ezek a szükségletek hierarchikus rendbe állíthatók.
A Maslow-féle szükséglet-piramis a következő lépcsőfokokból áll:
Kielégítetlen szükséglet
Belső
feszült-ség Hajtóerő Kereső
maga-tartás Kielégített
szükséglet Belső feszültség csökkenése
6.1.4. ábra: Maslow szükséglet piramisa
Az első/alsó két szükséglettípus az ún. alacsonyabb rendű, míg a másik három a magasabb rendű szükségletnek tekintendő.
Maslow feltételezte, hogy ezek a szükségletek sorrendbe állíthatók, a hierarchikus elrendezettség azt jelentette, hogy a magasabb rendű szükségletek mindaddig nem fontosak, amíg az alacsonyabb rendűek kielégítetlenek maradnak.
Az egyes hierarchia-szintekhez ösztönző eszközöket lehet hozzárendelni. A vezetőnek az a felada-ta, hogy a beosztottak hierarchiaszintjét feltárja és a hatékony egyéni teljesítmény elérése érdeké-ben a megfelelő ösztönző eszközöket alkalmazza.
Maslow az elméletét valóban elméleti szinten fejtette ki, emiatt is sok kritika érte később.
A kutatók kétségbe vonták, hogy
• az emberi szükségletek hierarchiába szervezhetők-e,
• az állítások, illetve a vizsgálatok szerint a beosztottak a szükségleteiket jóval nagyvonalúbban képesek csak besorolni,
• a kutatók szerint nem igazolható, hogy a kielégítetlen szükségletek motiválná-nak, illetve az, hogy a kielégített szükséglet egy másik szükséglet-szintet nyitna meg,
• beigazolódott, hogy az ún. magasabb rendű szükségleteket illetően nagyok az egyéni különbségek és a mérési lehetőségük is korlátozott.
Ne feledjük, hogy az elmélet abban a korban született, amikor az anyagi jellegű szükségletek szin-te egyeduralkodók voltak, azóta nagyot változott a világ maga és vele együtt a vezetéstudomány is.
Fiziológiai szükségletek
Biztonsági szükségletek
Szeretet szükséglete
Elismerés, megbecsülés szükséglete
Önmegvalósítási szükséglet
A maslow-i elmélet azonban azóta is alapkőnek, kiindulópontnak tekinthető.
A szervezeti struktúra, a szervezeti funkciók és az ösztönzés kiemelt fontosságára utal az, hogy nem hiányozhatott egyetlen vezető polcáról sem Maynard alapvető műve [92], amelyben a taylor-i elveket fejlesztette (staylor-ikeresen) tovább.
Alapos szemléletváltást eredményezett a szervezetelméletek további fejlődését illetően a rend-szerelmélet alkalmazása [76].
Elegendő csupán arra utalni, hogy a komputerizáció, annak vezetői alkalmazása kiterjed, a számí-tógépes elemzések, modellezések a rendszerelméleti felfogáson alapulnak, arra épülnek.
A rendszerszemlélet alkalmazása nagy hatással van a vezetési-döntési folyamatok vizsgálatára, fejlesztésére.
A rendszerelmélet egyik legfőbb jellegzetessége a vezetés szempontjából az, hogy a szervezetet technikai és társadalmi változók kölcsönhatásában vizsgálja. Nyilvánvaló, hogy a technikai para-méterek változása kihat az emberi oldalra is, és ez visszafelé is érvényes.
Az ún. „szociotechnikai” rendszer fogalma Trist és munkatársai nevéhez köthető [120].
A vezetés rendszerelméleti felfogásának talán legismertebb képviselője Likert, aki négyféle rend-szertípust különített el:
1. Kizsákmányoló, parancsoló, 2. Jóindulatú parancsoló, 3. Konzultatív és
4. Participatív típusú rendszereket. [87]
Szerinte minél inkább közelít egy szervezet a 4. típushoz, nagyobb lesz a termelékenység, kisebb lehet a költségszint és a fluktuáció, jobb a minőség és magasabb a kereset.
A rendszer a szervezeti modellek felállításakor is a szokásos elemek számbavételét és elemzését igényli: szervezet/rendszer – rendszer elemek – környezet – célok – input – output – struktúra.
A rendszer inputot fogad, azt valamilyen módon átalakítja-transzformálja, ennek eredményeképp outputot bocsát ki.
A szervezet rendszerelvű vizsgálata során kimondjuk, hogy környezeti hatások változása híján a szervezet változatlan formában és módon működőképes. Az egyes rendszerelemek közötti kapcsolatban változás nem következik be.
Amennyiben azonban a rendszer négy összetevőjének – a tevékenység tárgya, eredménye, -eszköze, -algoritmusa – bármelyike változik, óhatatlanul változik a rendszer egésze [35].
Fontos, ám mint később kiderült részfelismeréseket tartalmazott a környezet – stratégia – szerve-zet – magatartás - teljesítmény kapcsolatrendszerét feltáró és alkalmazó kontingencia elmélet [85].