Szakirodalmi összegzés, értékelés

Vitathatatlan a KKV-k nemzetgazdasági és foglalkoztatásban megjelenő szerepe mind hazai, mind pedig az Európai Unió szintjén, ahol egyre erőteljesebben foglalkoznak az utódlás kérdésével. Mindezek ellenére még a mai napig is számos hiányosság és ellentmondásos eredmény tapasztalható a kutatások számbavétele során.

A szakirodalmi viták áttekintése az alábbi hiányosságokra hívta fel a figyelmemet:

- az alapmodellek elavultsága: a kutatók még a mai napig is az utódlás szervezeti teljesítményre gyakorolt hatását akarják bizonyítani, továbbra is ellentétes eredményekkel;

- hiányosságok az új modellek alkalmazásában: a kutatók megmaradnak az alapelméleti perspektíváknál, nem alkalmaznak új, a befolyásoló hatásokat vizsgáló modelleket, továbbá nem keresik a „miért?”-re a választ;

- befolyásoló tényezők vizsgálatának hiánya: az utódlás-kutatás két legérintettebb vizsgálati pontjai a teljesítmény és az utódlás kapcsolata, illetve az utódlás- tervezés és -menedzsment;

- ellentmondásos eredmények: mind a szervezeti teljesítményre gyakorolt hatásban, mind külső-belső utód eredetében ellentmondásos eredmények születnek;

- kevés a jól megalapozott gyakorlati kutatás: az elméleti és fogalmi zavar miatt nehézkes a gyakorlati felmérés;

- a KKV-k átadással kapcsolatos vizsgálata mint „fehér folt”: a KKV-kal nem foglalkoznak, ha igen, akkor is csak a családi vállalkozásokkal,

- csak a családi vállalkozások állnak a középpontban: a családi vállalkozás-szakirodalom kiterjedtsége indokolná a megfelelő tudást az utódlásról, ennek ellenére itt is megjelenik a fogalmi és elméleti zűrzavar.

Annak érdekében, hogy a fenti hiányosságokat kutatásommal legalább részlegesen lefedjem, a legérintettebb kérdésekre koncentráltam a szakirodalmi áttekintés során.

89

Mindezek alapján megvizsgáltam az utódlás és átadás fogalmi viszonyát, annak fejlődését.

Az utódlás-kutatás irányzatainak bemutatása során részletesen kitértem az alapmodellek (józanész elmélet, ördögi kör elmélet, rituális bűnbakkeresés elmélete) bemutatására, amelyek még a mai napig is központi kutatási témának számítanak a szervezeti teljesítményre gyakorolt hatásuk nem megfelelően tisztázott végeredménye miatt.

Az utódlás-kutatási irányzatok második vonulata az integrációs törekvésekre hívta fel a figyelmet, amelyek főként az alapmodellekből kiindulva az utódlás hatására vonatkozó eredmények integrálására tett kísérleteket jelenti. Emellett az integrációs törekvések másik vonulata az utódlást befolyásoló tényezők összegyűjtésére, valamint a folyamat feltáró vizsgálatára tesz kísérletet.

Az utódlás-kutatás harmadik vonulata az utódlás mint szervezeti funkció, azaz az utódlás-tervezés és -menedzsment megjelenésével és annak szervezeti fejlődésével foglalkozik, amely még a mai napig is központi téma, főként a legfontosabb gyakorlatok összegyűjtése végett. Véleményem szerint a három kutatási irányzatból saját kutatási területemmel az integrációs törekvéseket gazdagítom, ezen belül is az utódlási folyamat vizsgálatokat, valamint a befolyásoló tényezőket feltáró vizsgálatokat bővítem.

Az utódlási folyamat feltárása két szempontból közelíthető meg, egyrészt a szakaszos, folyamatos, valamint az életciklus alapú modellek segítségével. Kutatásom elsődlegesen Handler (1989) modelljéhez kötődik, mely egy kölcsönös szerepcsere folyamatként írja le az utódlást. Handler modelljének kritikai vizsgálata alapján célként tűztem ki, hogy a vezetői átadás olyan tényezőit azonosítsam, amellyel könnyedén tudom vizsgálni a szervezetek vezetés-átadási folyamatát. Ehhez a szakirodalomban leggyakrabban említett három szerep, a kormányzó, a leader és a menedzser szerepek vizsgálatát mutattam be, amelyeket feladatorientációjuk szempontjából vizsgáltam. Mindezek alapján a vezetés-átadási folyamatát a benne résztvevők közötti „feladatcsere” alapján tudom megfogalmazni, amely az adott vezetői szerep részleges vagy teljes átadását jelenheti, amely mellett a tulajdoni hányad részleges átadása történhet meg. A folyamat végén mind a tulajdoni hányadot, mind pedig a vezetői szerepeket teljesen átadják. Az, hogy a tulajdonos-vezető miképpen jut el a folyamat végére, két tényező, a vezetés- és tulajdon-átadás kombinációja alapján határozható meg. Disszertációmban a kombinációk közül csak azokra helyezem a hangsúlyt, ahol még a jelenlegi tulajdonos-vezető tulajdoni hányaddal rendelkezik, így lehatárolható, hogy milyen mértékben adott át és kíván átadni vezetői szerepeket.

90

Annak feltárása, hogy az egyes szervezetekben a tulajdonos(ok) és vezető(k) között ez az utódlási folyamat jelenleg milyen állapotban van, mindenképpen eredményértékű.

Továbbá ahhoz, hogy magát a folyamat állapotát megfelelően vizsgálhassuk, fontos figyelembe venni más szervezeti és egyéni tényezők befolyásoló hatását. Ilyen egyéni tényező az előd kora, mely a generációs váltás okozta nyomás következtében befolyásolhatja a vezetői szerepek átadását és az utódlás típusát. A szakirodalmi áttekintésből olyan eredmények adódnak, amelyek az előd korára vonatkoznak.

Triviálisnak is tekinthető az a tény, hogy minél idősebb egy tulajdonos-vezető, annál több vállalati kötelességtől akar megszabadulni; ennek ellenére nem bizonyított tény, hogy az előd kora egyértelműen befolyásolja vezetői szerepeinek átadását is. (Utalnék itt egyrészt a vezetői szerepeknél tett megjegyzésemre, amely a kilépési motivációkat és az átadás utáni szerepek felvételét érintette, másrészt a kultúra vonatkozásaira, hiszen a szervezeti értékek átadását sokszor maga a tulajdonos akadályozza meg.) Ugyanakkor az utódlási folyamat másik szereplőjének, az utód szerepének vizsgálatakor azt tapasztaltam, hogy az utód eredete mint vizsgálati tényező számos szakirodalomi kutatásban megjelent, főként az utód eredetének befolyásoló hatását illetően a szervezeti teljesítményre. A kutatási eredmények figyelembevételével és kutatási célkitűzésemmel összhangban az utód eredetének befolyásoló hatását vizsgáltam. Ennek legfőbb oka, hogy míg az utódlás utáni teljesítményre gyakorolt hatás közkedvelt kutatási terültének számít, addig sokkal kevesebb kutatás foglalkozott az utód eredete és az utódlási folyamat közötti kapcsolattal.

Az utód eredetének vizsgálata során fontosnak tartottam kitérni a professzionalizáció kérdéskörére. A szakirodalom alapján megállapítottam, hogy a professzionalizációnak két értelmezése lehet: egyrészt az utód eredetére vonatkozóan (mindig külső, nem családtag), másrészt pedig a vezetői feladatokra vonatkozóan. Míg a belső utódokat a szakirodalom azon személyekkel azonosítja, akik az utódlást megelőzően a vállalkozásban dolgoztak, addig a külső utódokat azon személyekkel, akik az utódlás előtt nem dolgozott a vállalkozásban, függetlenül attól, hogy családtagok-e.

A szervezeti tényezők vizsgálata során bemutattam a családi és nem-családi vállalkozások közötti főbb különbségeket, mely során kiemeltem, hogy kutatásom során a családi és a nem-családi vállalkozások közötti utódlásra vonatkozó különbségek felmérése és megértése a cél. Ugyanakkor a tulajdonviszony ilyen szempontú megközelítése mellett a szakirodalom alapján nem találtam utalást a nemzetközi vonatkozásra, amelyet szintén fontosnak tartok. A tulajdonviszony tényezőinek befolyásoló hatása az utódlási folyamat

91

állapotára fontos kérdés lehet. A szakirodalom alapján feltételezhető, hogy a családi vállalkozások merőben eltérnek nem-családi társaiktól, ami a vezetési „szokásaikban”, feladatmegosztásukban is meg kell, hogy jelenjen. A szervezeti tényezők vizsgálatában a szervezeti kultúra szerepét emeltem ki, mely sokszor az alapító értékein alapul.

Részletesen elemeztem az általam választott Cameron-Quinn féle tipológiát, amely lehetőséget ad a jelenlegi és kívánatos kultúra profil felállítására, mellyel az utódlás és a kultúra kapcsolatára vonatkozóan egy állapotfelmérés végezhető. Az utódlás és kultúra kapcsolatára vonatkozó szakirodalmi áttekintés alapján kutatásomhoz legközelebb álló vonal a szervezeti kultúra befolyásoló hatását emeli ki (míg az utódlás utáni kultúra-változás már egy önmagában is komplex kutatási területnek számítana).

A szervezeti tényezők további vizsgálata során – főként az életciklus-elméletekből kiindulva – a szervezeti méret és annak változásának vizsgálatát is fontosnak tartom, amely külön fejezetben ugyan nem jelenik meg, de az egyes tényezőkkel kapcsolatosan törekedtem a mérettényezők befolyásoló hatásának bemutatására. Úgy vélem, hogy akkor is, ha csak KKV-kről beszélünk, hatalmas méretbeli különbségek lehetnek, amelyek a vezetői feladatok átadását is befolyásolják; azonban az is kérdéses lehet, hogy a méretnövekedés „dinamizmusa” miképpen hatott a vezetői feladatok átadására. Azt gondolom, hogy egy életciklus alapú megközelítés a jövőben mindenképpen eredményértékű lehet, azonban a jelenlegi kutatás szempontjából ez a terület egy nagyobb horderejű feldolgozást igényel (ami akár egy külön disszertációt felölelő kérdéskör is lehet), továbbá, ahogy már említettem az utódlást a folyamat alapú modellek segítségével közelítettem meg.

92