Az utódlás, mint tulajdon- és vezetés átadás

Az utódlás fogalmának komplexitása több szempontból is kérdéseket vet fel, amelyeket a fogalmi tisztázás során szükséges megválaszolni. A fogalmi keret (legalább részleges) tisztázásához a legfontosabb és tartalmi jellegüket tekintve eltérőbb fogalmakat kerestem.

Az utódlás-kutatás irányzatainak bemutatása rámutatott az utódlás kérdésének több szempontból történő vizsgálatára, azonban az áttekintett kutatások alapján azt is tapasztaltam, hogy az ellentétes eredmények sokszor éppen amiatt alakulnak ki, mert egyes kutatások az utódlás lehatárolása, fogalmának bemutatása nélkül mondanak ki eredményeket. Jelen áttekintés során azon kutatások fogalmi meghatározásaira koncentrálok, amelyek pontosan lehatárolják, bemutatják, hogy mit is értenek igazán utódláson.

Grusky (1960) szerint az utódlás „a kulcsegyének cseréje vagy helyettesítése” (p. 105) utalva arra, hogy az utódlás kérdése egy szervezet életében a kulcspozícióban lévő egyének

29

változását eredményezheti. A kulcsegyének szerepét hangsúlyozta Pfeffer és Salancik (2003) is, akik az erőforrás függőség elméletükben felhívták a figyelmet arra, hogy „a környezeti tényezők hatással vannak a felsővezetők kiválasztására és eltávolítására, annak érdekében, hogy a szervezet jobban igazodjon környezetéhez” (Pfeffer és Salancik, 2003:226). Szerintük a felső vezetés átadása stratégiai válasz a környezeti lehetőségekre (Pfeffer és Salancik, 2003: 228). Friedman (1987) szerint az utódlási folyamat úgy értelmezhető, mint amikor az utódlásról döntés születik (Friedman, 1987:192).

Meghatározása ugyan egyszerűnek tűnhet, azonban számos értelmezési probléma alapja volt, hiszen az utódlás mint folyamat a kutatási irányok elején nem jelent meg. Számos kutató felhívta a figyelmet arra, hogy az utódlást nem lehet csupán egyetlen eseményként értelmezni, annak folyamatjellegét kell vizsgálni. A folyamatjelleg később már minden fogalom meghatározásnál megjelent, sőt mindez felhívta a figyelmet arra, hogy a folyamat-vizsgálat az utódlás-kutatás középpontjába kell, hogy kerüljön.

Az utódlás egyik specifikus irányzatának vizsgálata a 2000-es évek elején került a kutatások középpontjában. Az utódlási feladatok szervezeti funkciókban történő megjelenése az utódlás-tervezés és -menedzsment vezetői feladatait hangsúlyozzák, különböző szervezetfejlesztési modellekkel összekapcsolva, úgy, hogy az utódlás-tervezés a szervezeti funkciók (főként emberi erőforrás területen tevékenykedő vezetők feladatainak) egyikévé válik. Ehhez kapcsolódva adott Garman és Glawe (2004) egy általánosabb definíciót az utódlás magyarázatára: „strukturált folyamat, amelybe beletartozik az azonosítása és felkészítése a potenciális utódnak, annak érdekében, hogy felvegye új szerepét” (p. 120). Ezen fogalmi keret már csak a vezetés átadásával, illetve mint funkció az utódlás-tervezéssel foglalkozik, érdeme viszont, hogy kiemeli az utódlás utáni szerep felvételének fontosságát.

Rothwell szerint az utódlás „egy átgondolt, szisztematikus erőfeszítés annak érdekében, hogy a szervezet biztosítsa a vezetői kulcspozíciók folyamatosságát, megőrizze és fejlessze az intellektuális és tudás tőkéjét a jövőben is, és ösztönözze az egyéni fejlődést” (Rothwell, 2005:6). Az utódlás első körben a szervezeten belüli tehetségek felismerését jelenti, majd ha a szervezeten belüli tehetségek nem megfelelőek, külső utódot kell keresni.

Ehhez kapcsolódik szorosan Chand és Bronner (2008) fogalmi meghatározása, akik szerint az utódlás nem vezetői álláshelyek betöltésének folyamatát, hanem inkább a szervezeti jövő megalkotását jelenti, szerintük „… végig kell nézni az utat, azonosítani, hogy milyen akadályok várnak a szervezetre és biztosítani, hogy a kívánatos célállomáshoz

30

elérkezzen a szervezet” (p. 1). Mindkét definíció fontos pontja, hogy az utódlásnak tervezettnek kell lennie, szorosan kapcsolódik a szervezet jövőjéhez, következésképpen a szervezet jelenlegi vezetőjének mindent meg kell tennie annak érdekében, hogy az utód megfelelően azonosulhasson új szerepével.

A fenti fogalmi meghatározások az utódlást általánosságban próbálják megfogalmazni, kiemelik annak fontosságát, folyamat jellegét, tervezettségének szükségességét, s nem utolsó sorban a szervezeti jövőkép megalkotásához hozzájáruló stratégiai jellegét. A fenti áttekintés bizonyítja, hogy az utódlás elengedhetetlen és elkerülhetetlen kérdés a szervezetek életében. Az általam áttekintett fogalmi meghatározások közös pontjait az alábbi táblázat összegzi:

Fő kérdés Tényezők Hivatkozás

Mit érinthet az utódlás?

Kulcsegyének cseréjét, lehet családi utódlás, vezetői vagy menedzsment átadás, vállalkozói átadási folyamat

Grusky (1960); Beckhard és Burke (1983), Friedman (1986), Barry (1975), Lansberg (1988), Lansberg et. al (1999), Martin et al. (2002),

5. táblázat: Az utódlás fogalmak áttekintése (Forrás: Saját szerkesztés)

Az 5. táblázat alapján megállapítható, hogy az utódlás fogalmának vizsgálata több szempontból is kihívásokkal teli. Egyrészt vajon el lehet-e különíteni egy, a családi és nem-családi vállalkozásokra egységesen érvényes utódlás-definíciót? Másrészt vajon mit tartalmaz valójában az utódlás, csupán a vezetés átadását vagy a tulajdon átadását is?

Harmadrészt, vajon mit értünk vezetés- és tulajdon-átadás alatt? Mindezek megválaszolásával célom, hogy csökkentsem a családi és nem-családi vállalkozások vizsgálata közötti űrt és az utódlás-kutatás területén található fogalmi sokaság áttekintésével megtegyem az egységes fogalmi meghatározás kezdeti lépéseit.

A fogalmi keret tisztázása alapján a KKV-k specifikus helyzetben vannak, hiszen a kis szervezetekre jellemző a leginkább, hogy a tulajdonlás és a vezetés egy-személyben történik. Az előzőekhez viszonyítva árnyaltabb képet mutat a fogalmi kör tisztázása a

31

kisebb szervezeteknél. Mindemellett azzal is tisztában kell lennünk, hogy a magyarországi KKV-k nagyobb hányada családi körben működik, ahol a vezetés átadásának egy másik specifikuma is megjelenhet, méghozzá a család szerepe vagy befolyásoló hatása.

Az utódlási fogalom vizsgálata előtt célként tűztem ki, hogy azt a családi vagy nem-családi jellegtől, valamint a mögöttes megbúvó motivációktól függetlenül határozzam meg.

Az áttekintett utódlás-fogalmak azonban arra hívták fel a figyelmemet, hogy nem lehet a családi szerepet teljesen figyelmen kívül hagyni, főleg azért nem, mert az utódlásra megalkotott fogalmak nagy hányada csak a családi vállalkozásokra vonatkozik.

Ugyanakkor azt is tapasztaltam, hogy a nagyvállalati utódlás aspektusai lényegesen eltérnek a kisvállalatokétól, így a fogalmi áttekintés során kizártam azon fogalmi meghatározásokat, amelyek nem kisvállalkozásokra vonatkoztak. Ennek oka, ahogy a disszertáció bevezetőjében is kifejtettem, hogy a nagyvállalati utódlásra (átadásra) alkalmazott definíciók nem felelnek meg a kisvállalati kereteknek, s ez az áttekintés vonalát is rossz irányba vinné.

Mindezekhez első körben egy rendezési elv felállítására volt szükségem, amelyben a fogalmi meghatározások csoportosítását végeztem el. Azt vizsgáltam meg, hogy melyek azok a fogalmak, amelyek leírják az utódlás különböző kimeneteleit attól függően, hogy az utódlásban (vagy átadásban) az utód családon belülről vagy kívülről érkezik. Ezt a et al. (1997, 2000, 2003, 2010, 2011),

Lansberg et al. (1999), Shepherd és Zacharakis (2000), Lambrecht (2005)

kívül egyaránt nincs Beckhard és Burke (1983), Rubenson és Gupta (1996) 6. táblázat: Utódlás fogalmak tartalmi megközelítése az utód eredetének szempotjából

32

Az utódlás-definíciókat a megjelenő kimenetelek és az utód eredete szerint csoportokra bontottam (6. táblázat), és a következőekben részletesen ismertetem. Az áttekintett fogalmakat négy csoportba soroltam:

1. utódlás mint vezetés-átadás csak családon belül,

2. utódlás mint vezetés-átadás családon belül és kívül egyaránt, 3. utódlás mint tulajdon- és vezetés-átadás csak családon belül,

4. utódlás mint tulajdon- és vezetés-átadás családon belül és kívül egyaránt.