A vezető(k)

108

14. táblázat: (80. item): Jobban tudnának a kollégák együtt dolgozni ebben az óvodában, ha… (People could work better together in this school, if…)

Kategória Idézetek: jelzők, kifejezések a válaszokból

Szervezettség more time for planning and professional development, regular meetings in each department, more time to discuss, common planning and sharing time, more time without kids, motivation in a good way, male co-workers Professzionalizmus colleagues do their job, take responsibility, really care for

kids, equally trained, solve problem without involving the management, concentrate more on kids not parents

„they were willing to care for kids from the bottom of their harts”

Jobb kommunikáció more honest communication, official communication channels, listen to other’s ideas, communicate openly Több együttműködés és empátia more trust

A válaszok alapján a részlegvezetőknek biztosított autonómia a részleg kommunikációjának megszervezésében nem mindig éri el a célját. Azonban a vezetői rendszer rugalmassága biztosítja, hogy a következő évben a középvezetők módszereivel elégedetlen pedagógusok is megpályázhatják a pozíciót, és esélyt kapnak arra, hogy tapasztalataikra építve jobban végezzék a feladatot, mint az elődjük.

109

„don't always offer constructive feedback”

„don't give compliments directly”

„don't give often feedback”

„don't praise our work”

A vezetői stratégiára vonatkozó kritikus megjegyzések egy kivétellel minden esetben szakmai kérdéseket érintettek, az egyetlen ettől eltérő válasz az óvoda üzleti szemléletét kifogásolta, miszerint a fókusz túlságosan a szülők felé készített anyagokra tolódik el. Az említett kifogások egy része olyan szakmai kérdéseket érintett, mint például a különleges nevelési igényű gyerekek nem megfelelő gondozása vagy a pedagógusok egyéni tudásának, képességeinek figyelmen kívül hagyása.

„don't care enough the special needs of some children”

„might ignore some special skills of their teachers”

„don't value hard work and professionalism”

Az óvodapedagógusok az interjúban elmondták, hogy mivel a vezető nem lát bele igazán a mindennapi munkába, ezért mindaddig, amíg a heti tervek és a gyerekek értékelései elkészülnek és semmilyen oldalról nem érkezik panasz, nem tudja igazán megítélni, ki mennyi energiát fektet a munkájába. Ezt olykor bántónak érzik azok a kollégák, akik tudják, mennyivel több energiát tesznek bele ugyanazokba a feladatokba, mint a kollégáik.

Az óvodavezető az interjúban elmondta, hogy minden év októberében négyszemközt egy félórás beszélgetés keretében megvitatják a pedagógusokkal az addig végzett munkát, az esetleges nehézségeket, támogatási igényeket. De ezen felül is mindig nyitva áll az iroda ajtaja, ha valaki igényelné. Az intézmény mérete folytán a részlegek vezetőinek szükséges volna átvenni a vezetői feladatoknak a saját csoportjaikra vonatkozó kérdéseit, hiszen az óvoda vezetője számos egyéb feladat miatt leterhelt – de a középvezetők sok esetben nem merik/tudják felvállalni ezeket. Év végén mindenki kap fizetésemelést, aki esetleg mégsem, annak ez egy jelzés, hogy nem elégedettek a munkájával, és gondolkodjon el a távozáson. Van, aki nagyobb emelést kap a többieknél, ezzel a kiemelkedő teljesítményt ismerik el. Továbblépési lehetőség a középvezetőségen túl nincsen, aki ennél többre vágyik, az is jobb, ha körülnéz más lehetőségek után – fogalmaz a vezető.

„Volt például egy kolléga, aki sok év után felmondott és közös megegyezéssel távozott, mert belátta, hogy itt nincs további lehetőség – a vezetői pozíció foglalt, így ha tovább akar lépni, máshol kell keresnie a kihívásokat” (részlet az óvodavezetői interjúból).

110

Sokan kifogásolták a középvezetők magatartását, szerintük túlságosan „főnökösködőek” és jobbnak gondolják magukat másoknál.

„want to boss you around (some)”

„some of them think the're better than the others”

Az interjúban az egyik részlegvezetőként dolgozó pedagógus a másik szemszögből is rávilágított ugyanerre a jelenségre: ha valaki főnöki pozícióba kerül, a kollégái automatikusan másképp kezdenek el viszonyulni hozzá, távolságtartóbbak, kritikusabbak lesznek vele:

„De ez is érdekes, hogy ha valaki ’teamleader’ lesz, akkor úgy néznek rá, kicsit, hogy: Ez a főnök, pszt, halkabban, ne előtte… Meg az én esetemben ráadásul a kolléganőm, akivel együtt dolgozom – ő akart a vezető lenni… És csodálkozott, hogyhogy nem ő, és kicsit pikkelt is rám emiatt… De hát, az egész óvodának kell választani…”(részlet az óvodapedagógussal készült interjúból).

Az is nehézséget okoz, ha nem fogadják el a részlegvezetőt vezetőjüknek és nem adják meg neki a tiszteletet, illetve a vezetőknek maguknak kell kidolgozniuk a módszereiket és megtalálni az eszközeiket a közös munka megszervezéséhez, irányításához:

„Megbeszéljük, hozunk egy döntést, és elmondjuk a vezetőnek a végleges választ… A teamleaderek panaszkodnak néhányan, hogy nem nagyon hallgatnak rájuk, vagy, hogy ő elmondta a csapatának, azok meg mégis azt mondják, hogy nem tudtak róla. És akkor a vezető rá haragszik, hogy miért nem tudják… De hát le is volt írva, és helyettük mégsem olvashatja el…”

„A kolléganőm is… olyan rossz volt, hogy az első meetingeken, amikor én beszéltem, akkor ő teljesen mást csinált látványosan… Pedig ez annyira alapvető, hogy legalább tisztelj meg azzal, hogy rám figyelsz, ha beszélek… azt mondogatta: Yes, I’m listening, of course… De ez olyan tiszteletlenség…” (részletek az óvodapedagógusokkal készült interjúból).

Az óvodavezető az interjúban elmondta, hogy a középvezetőket éppen azért választják újra évente, hogy az említett kritikus pontok ideális esetben belülről oldódjanak meg. Minthogy maguk közül választanak vezetőket, így aki nem viselkedett megfelelően, az a következő évben nem kapja meg újra a tisztséget, és éppen az a kolléga lehet az ő főnöke, akivel esetleg nem bánt méltányosan. Az év során felmerülő problémák, nehézségek megtapasztalása segíthet abban, hogy a vezetői pozícióba kerülő pedagógusok megfontoltabb vezetőkké váljanak. Az interjúból azonban az is kiderült, hogy a rendszer állandó fejlesztés alatt áll, folyamatosan eszközölnek rajta kisebb módosításokat, mert szüntelenül keresik a legjobb módot a szervezet működtetésére.

111

A kérdőív válaszadóinak nagy többsége (77%) egy másik item³³ esetében általánosságban úgy ítélte meg, hogy a pedagógusok felmerülő problémáit hatékonyan kezeli a vezetés, de a nyílt végű kérdésekben többen említik a felülről érkező döntések túlsúlyát és a problémák nem megfelelő kezelését.

„make top-down decisions”

„sometimes not opened to new ideas, innovations, solutions”

„don't always confront an issue (to do with staff) with the other staff members”

„at times don't take seriously some topics”

Több segítséget várnának a pedagógusok a vezetőktől a szakmai iránymutatás, fejlődés és a munkakörülmények egyes tényezőinek tekintetében, melyet a 15. táblázat mutat be részleteiben.

15. táblázat: (81. item) Több támogatásra lenne szükségem a vezetőktől azzal kapcsolatban, hogy… (I would need more support from the leaders regarding…)

A kategóriák és idézetek a válaszokból

Szakmai fejlődés – továbbképzések, workshopok, a szakmai fejlődés szupervíziója, segítség interkulturális konfliktusokban

„difficulties in my professional work (it could be a supervisor of my professional development)”

„what to do in intercultural conflicts”

„to helping me learn things I am not confident with yet”

Szakmai iránymutatás – szülőkkel való kommunikáció, csoportszervezési segítség, több szabadság a nevelési programban, részvétel fontosabb döntések meghozatalában

„I feel there is OK support, would like more consensus for choosing curricula and resources”

„the advices to give to parents in meetings”

„the ideas which makes the class-life easier”

Munkakörülmények – anyagok, kellékek, felszerelés a csoportszobában, segítség hiányzások esetén

„printing and technology which functions properly”

Személyes szükségletek

„my needs and preferences”