Összegzés

195

óvoda elfogadó szemlélete mellett, ami minden érdekelt fél számára pozitív megoldást hozott.

Általánosságban is azt tapasztalja, hogy amíg meg nem ismerik jobban, a kollégák is az előítéleteiken keresztül tekintenek rá.

„Muszlim országból jövök, Ázsiából. Sok helyen dolgoztam már Magyarországon, és ha a kollégák elég nyitottak ahhoz, hogy kérdezzenek, akkor szívesen válaszolok nekik. De ha nem kérdeznek, akkor sötétben tapogatóznak, és ha rám néznek, az jut eszükbe, hogy nem iszik alkoholt, muszlim vallású… És egy kicsit elszigetelődöm tőlük emiatt… De nagy erőfeszítéseket teszek: láttátok, hogy odamegyek az emberekhez, elhívom őket az otthonomba, megértetem velük, hogy nem fogok kést döfni a hátukba és mérget rakni az ételükbe… De vannak szülők, például volt egy izraeli család, aki ki akarta venni a gyerekét a csoportomból. Megkérték a vezetőséget, hogy szereljenek fel ujjlenyomat-ellenőrző gépet az óvodában, állítsanak biztonsági őröket az épület köré. Azt mondták, állják az ujjlenyomat szkenner költségeit, csak engedélyezzék… szögesdrótot akartak a kerítés tetejére… De a vezető határozottan nemet mondott nekik. Ez három éve volt, és ezek a szülők azóta is leveleket írnak nekem, hogy elmeséljék, hogy halad a gyermek az iskolában – ennyire jó barátságba kerültünk, de ez időbe telt… Most is várom, hogy alakul ez az évkezdés, mert az emberek olyan szűklátókörűek – sajnálom, hogy ezt kell mondanom – és sokszor tudatlanok… Odajött hozzám például egy anyuka, hogy a férje szeretne velem arabul beszélgetni, mert magánórákat vesz két éve. Épp ott állt mellettem a kisfiam, aki sértetten közölte: MI NEM BESZÉLÜNK ARABUL! Óh, te nem beszélsz? kérdezett vissza a nő, de az anyukád biztos beszél… Mire a kisfiam azt mondta:

Iránból jöttünk, és a perzsa nyelvet beszéljük. Már nem sértődöm meg ezeken, mert tudáshiányból fakadnak…” (részlet a csoportos interjúból).

A vezető határozott diszkriminációellenes hozzáállására több példát is hoztak a pedagógusok. Az egyik esetben egy arab és egy izraeli család – vallási és kulturális ellenérzései miatt – követelte, hogy a gyermekeik ne járjanak egy csoportba, vagy legalább ne engedjék őket egymással barátkozni. A vezető határozottan elutasította a kérést arra hivatkozva, hogy ez egy olyan nemzetközi óvoda, ahol az egyenlő bánásmód, egymás elfogadása és a diszkriminációellenesség a legfontosabb alapelvek.

196

Ezt az intézményt a gyűjtött adatok alapján együttműködő kultúra jellemzi (Gruenert és Valentine, 2006), azonban ahhoz, hogy az újonnan érkezők ténylegesen a közösség tagjává válhassanak, el kell fogadniuk az íratlan játékszabályokat. Az intézményben töltött évek száma presztízst jelent, és az újonnan érkezők számára az első év feladata elsősorban a beilleszkedés, megfigyelés és tanulás. Aki nem tudja elfogadni ezt a rendszert, az távozni kényszerül, mert a kultúra nem viseli el a kívülállást, a fragmentálódást. A csoporton belüli hierarchia, ami a csoportvezetők döntő szavában nyilvánul meg, előfordul, hogy feszültséghez vezet: a viták és kibékülések gyakoriak az egyébként összetartó közösségben, akár egy nagy családban.

2. Milyen pedagógiai célkitűzések mentén működik a vizsgált intézmény?

2.a Melyek a pedagógiai program legfontosabb jellemzői?

A Pedagógiai programot az Alapprogramra épülve alakították ki, és megjelennek benne a külföldi gyermekek neveléséhez kapcsolódó helyi sajátosságok. Az óvodába járó gyermekeknek legalább 30%-a transzmigráns családokból érkezik, így az ő igényeikhez igazodva nagy hangsúlyt kap a más országok szokásainak, kultúrájának megismerése és az angol nyelvi nevelés megvalósítása. A magyar és az angol nyelvi fejlesztés egyaránt megjelenik feladatként – azt nem részletezik, hogy a magyar nyelvet csupán az egyetlen kétnyelvű csoportban használják. Különös figyelmet fordít a dokumentum a toleranciára, a másság elfogadására nevelésre, a differenciált fejlesztésre és az érzelmi biztonság megteremtéséhez az öröm és a szeretet megteremtésére.

2.b Mennyire koherens az óvoda pedagógiai hitvallása a pedagógusok által vallott értékekkel?

A válaszadó pedagógusok azonos értékeket vallanak, ami megegyezik az óvoda hitvallásával: meleg, szeretetteljes légkörben a gyerek érzelmi szükségleteire fókuszálva nevelni az iskolás tanulás lehetőség szerinti háttérbe szorításával. Az interjúban többször említették az „óvoda stílusához” igazodást, amit a pedagógusok szerint az újonnan érkezettek egy évnyi megfigyelés és közös munka során tudnak megismerni és elsajátítani. Az ettől eltérő pedagógiai módszereket és viselkedési stílust nem fogadja el a közösség magja. A lelkes, elhivatott munkavégzést, az összetartást, a gyermekközpontú szemléletet és az iskolás tanulás helyett az érzelmi biztonság megteremtését tartják a legfontosabb értéknek a közösségben.

197

3. Milyen szervezeti struktúra és működési jellemzők figyelhetők meg az intézményben?

3.a Milyen a szervezeti felépítése?

A vezető egy személyben vezeti és irányítja az óvodát. Egy régóta az intézményben dolgozó kollégát emeltek ki a bölcsődei részleg vezetésére, de a feladatkörének gyakorlati körvonalai és a döntéseinek jogköre bizonytalannak tűnt a kollégák megjegyzéseiből. Feladata leginkább a vezető terhelésének csökkentése lenne, de a válaszokból kirajzolódó kép inkább pókhálószerű kultúrát (Handy, 1986) idéz, ahol minden valódi döntés a vezető személyétől indul ki. Minden csoportnak van egy csoportvezetője, aki valóban hierarchikusan a közvetlen kollégái felett áll, és ezt nagyon komolyan veszik a közösségben. A csoportvezető kollégái véleményének megismerése után önállóan hoz döntéseket, amit a kollégáknak el kell fogadnia.

3.b Milyen kommunikációs csatornákat használ?

A kommunikáció legfontosabb fóruma a heti rendszerességgel megtartott értekezlet, ahol a teljes közösség jelen van. A vezető elérhetőségének lehetőségét illetően megoszlottak a vélemények: a régi kollégáknak nem jelent problémát hozzá fordulni kérdéseikkel, az újak számára hosszabb tanulási folyamatot és sok nehézséget jelent megkeresni őt problémáikkal. A kommunikációs csatornák nyitottságát ennek megfelelően vegyesen ítélték meg a kollégák, hiszen a formális keretet a recepciós hölgytől kért időpont jelenti, az informális mód alkalmazása pedig a pedagógusok személyiségének függvénye.

3.c Mi jellemzi az óvoda-szülő partneri viszonyt?

Az óvoda gondosan kidolgozott rendszert alkalmaz a szülők folyamatos és alapos tájékoztatására. Bár egyértelműen a szülők elégedettségére törekvő magánóvodaként működnek, a szülők szokatlan vagy túlzó kívánságai mérlegelésekor elsősorban a pedagógiai szempontokat érvényesítik. A gyermek érzelmi biztonsága az elsődleges szempont, melynek elérését kizárólag a pedagógiai hitvallásuk mentén tartják megvalósíthatónak, és az ennek érdekében meghozott döntéseket a vezető maximálisan támogatja.

198 3.d Hogyan működik a döntéshozatal?

Csoportszinten a csoportvezetők hoznak döntéseket, melyekben saját személyiségüktől, temperamentumuktól függően érvényesítik kollégáik véleményét. Annak ellenére, hogy a vezető az intézményt érintő döntésekhez is igyekszik kikérni a csoportok véleményét, ez a csoportvezetők felelősségvállalásának hiányában nem valósul meg. Bár a vezető évek óta törekszik egy hatékony középvezetői rendszer kidolgozására, ennek az ideális módját még nem sikerült megtalálnia. A hosszabb ideje az óvodában dolgozó, csoportvezetői szerepet viselő kollégák nehezen tolerálnának a vezetőn kívül más, a hierarchiában felettük álló személyt, ami megnehezíti a strukturális változtatásokat. Ennek következtében a csoportszinten megvalósuló autonómia mellett a vezetőre maradnak az intézményszintű döntések.

4. Mennyire együttműködő a pedagógusközösség?

Az óvodában a „régiek” nagyon szoros közösségben dolgoznak együtt, és szívesen töltik egymással az időt munkaidőn kívül is. Segítik egymást, megosztják a tudásukat és figyelnek egymásra. Barátságosan, segítőkészen és elfogadóan viszonyulnak az újakhoz is, akiket szívesen fogadnak be a maguk közé, ha azok elfogadják az „íratlan játékszabályokat”. A megbeszéléséket gyakran kísérik nézeteltérések és viták, de ezt a hatékony együttműködés részének tartják, és mint egy nagy családban ezzel együtt szeretik egymást és a közösséget.

Akinek sikerül beilleszkednie ebbe a közösségbe, az a csoport hatékony tagjának érzi magát, akinek nem sikerül, az előbb-utóbb lemorzsolódik.

5. Melyek a vezetői stratégia jellemzői?

A vezetőt szereti és tiszteli a közösség, elfogadják a döntéseit, szívesen fogadják az innovatív törekvéseket. A vezető a legnagyobb mértékben elhivatott a szervezetfejlesztés és az innovációk irányában, de a hatékonyabb csapatmunka és a gördülékenyebb munkavégzés érdekében bevezetett szervezetátalakító törekvései nem mindig hozzák meg a várt eredményt.

Minthogy a legtöbb kérdésben végül a vezető kezében futnak össze a szálak, az ő személyének leterheltsége és ezáltal elérhetetlensége eredményezi a kommunikáció hatékonyságára, a szakmai vezetés problematikusságára és a visszajelzések elégtelenségére vonatkozó kritikai

199

megjegyzéseket. A döntéshozásban való részvétel mértékével elégedetlen válaszadók elsősorban a csoportokban asszisztensként dolgozó kollégák köréből kerülnek ki, mert a szervezet struktúrája az új kollégákat kissé háttérbe szorítja.

6. Beszámolnak-e szakmai fejlődésről a pedagógusok az intézményben végzett munka eredményeként?

A pedagógusok egyhangúan állítják, hogy új tudásra van szükség az intézményben végzett hatékony munkához, melyet egymástól tanulnak el, valamint belső és külső képzéseken. A közösség értékeli a szakmai fejlődést, lehetőséget ad a tudásmegosztásra és kíváncsi egymás innovatív javaslataira. A pedagógiai módszertani tudás (például tervezés, értékelés, differenciálás, csapatmunka) mellett a szervezési és kommunikációs készségek, valamint egyéb személyiségvonások és készségek (például kreativitás, önbizalom, magabiztosság) fejlődéséről is beszámoltak a válaszadók.

7. Hogyan jelenik meg az interkulturalitás a szervezeti kultúra két fontos összetevőjében: a nézetekben és az értékekben? Milyen előnyök és milyen nehézségek mutatkoznak a multikulturális csoportfolyamatokban óvodai kontextusban?

A multikulturalitás alapjaiban határozza meg az intézmény működését, a szervezet befogadó más kultúrák irányában. A pedagógiai programot a külföldi gyermekek igényei szerint alakítják ki, vagyis az interkulturális nevelés szintjét tekintve kulturális bővítésről beszélhetünk (Banks, 1989), ami Nieto (1994) rendszerében a harmadik lépcsőfokot, a tisztelet szintjét jelenti. Bár a muszlim kultúrából érkező pedagógus munkáját gyakran nehezítik meg a szülők előítéletei, a szülők felől érkező esetleges diszkriminatív kezdeményezéseket a vezető határozottan visszautasítja. Az utóbbi években a kollégák között már nem tapasztalható a korábbi években a magyar pedagógusok által képviselt szűklátókörűség. A pedagógusok és a vezetés egyaránt ünnepli a sokszínűséget és értelmező, reflektív szemlélettel fordulnak az esetleges interkulturális nehézségek felé.

200