Struktúra, hierarchia, rugalmasság

Az óvodai csoportokban két-két pedagógus, a bölcsődei részlegben csoportonként három pedagógus dolgozik együtt – összesen kilenc magyar és kilenc külföldi. A csoportok élén csoportvezetők állnak, és az egész szervezetet egy vezető irányítja, illetve a pedagógusok közül kiemeltek egy régóta az intézményben dolgozó kollégát, aki a bölcsődei részleg szakmai vezetője is. Adminisztrátorok és konyhai személyzet segíti a mindennapi munkát.

A kérdőív kitöltőinek többsége (79%) egyetértett abban, hogy a szervezet nagyon támogatóan fogadja a pedagógusok innovatív javaslatait.

A pedagógusok felmerülő problémáinak kezelésének hatékonyságát meglehetősen szórtan ítélték meg a kérdőíves válaszok, ahogy a 19. ábra is szemlélteti.

19. ábra: (6. item) A pedagógusok problémáit és panaszait hatékonyan kezelik. (Educators’

problems and complaint are effectively handled.)

A csoportos interjún a pedagógusok különböző személyiségével magyarázták a válaszok szórtságát a résztvevők.

„Azt hiszem, azért, mert nagyon különbözőek vagyunk, és a problémáinkat is különbözőképpen kezeljük. Például, van, akiben megvan a bátorság ahhoz, hogy ha valami gondja van, akkor nem áll le, és nem megy el, addig kéri, addig nem adja fel, amíg meg nem oldódik, a másik meg egy próbálkozás után feladja, és sosem próbálja újra…” (részlet a csoportos interjúból).

A kulturális különbségek is előkerültek a magyarázatok között:

„Ez egy nemzetközi óvoda, emiatt nagyon különböző a pedagógusok kulturális háttere is…

Például az egyik kultúra arra nevel, hogy hajtsd le a fejed és tedd, amit a vezetőség mond, míg a másikban úgy nőttél fel, hogy: legyél nyitott, és menj utána, érvényesítsd az akaratodat, légy

181

extrovertált! Nagyon különbözőek vagyunk, és sok az új kolléga… Talán nem is tudják, hogy forduljanak oda valakihez a problémáikkal, és könnyebben megbántódnak… (részlet a csoportos interjúból).

Az óvodavezető az interjú során elmondta, hogy leginkább a külföldiek igényelnek a saját személyes ügyeikben olyan segítséget, amit az óvoda nem tud biztosítani számukra, és ez néha feszültséget eredményez:

„A külföldi munkavállalók panasza lehet, hogy a személyes ügyeikben kevés segítséget kapnak (pl. gázszámla vagy bevásárlás), bár a recepciós hölgy feladatköréhez tartozik ezekben is segítséget nyújtani, ezek a problémák általában nem az első helyre kerülnek a fontosság és sürgősség tekintetében, amit sokan nehezményeznek Azok, akiknek nincs itt magyar hozzátartozója vagy segítsége, sokkal nagyobb asszisztenciát igényelnek, mint a többiek, amit sokszor nehéz kivitelezni – a legjobb szándék ellenére is” (részlet az óvodavezetővel felvett interjúból).

Kommunikáció

A kérdőív adatelemzése során a kommunikációs csatornák nem megfelelő hatékonysága és alkalmassága több ponton is előkerült. Meglehetősen szórtan ítélték meg például a válaszadók ezeknek a csatornáknak a nyitottságát: 40% vélte úgy, hogy nyitottak, és éppen 40% állította ennek az ellenkezőjét. A csoportos interjúban a pedagógusok több oldalról igyekeztek megvilágítani a kritikus megjegyzések okát. Válaszaikból kiderült, hogy a vezető meglehetősen elfoglalt, és a recepciós hölgytől lehet időpontot kérni hozzá egy-egy problémás kérdés átbeszélésére. Sürgős ügy esetén természetesen meg lehet állítani a folyosón vagy a konyhában, de ezzel kapcsolatban megoszlottak a vélemények – a megjegyzések alapján úgy tűnt, ez nem igazán kívánatos magatartás, a régi kollégák teszik csak meg, ha úgy látják, alkalmas éppen a pillanat. Másik magyarázatként a személyiség és hozzáállás különbözősége is előkerült a magyarázatok között

„Tudom, hogy léteznek bizonyos problémák, de nem foglalkozom velük igazán. Hagyom, hogy megoldódjanak, vagy megoldom valahogy, nem aggódom miattuk túl sokat. Mert tudom, hogy ha jól végzem a munkámat, akkor megoldódnak maguktól… De vannak, akik azt mondják:

„Úristen, mi történik most? Nem tudom, mihez kezdjek…” és elveszítik a fonalat… Lehet, hogy én is ilyen voltam az első évben… Akkor nehéz volt…” (részlet a csoportos interjúból)

Egy másik, Iránból érkezett kolléga is azt hangsúlyozta, hogy ez egy tanulási folyamat, amin keresztül kell menni, és ami időt igényel, de utána már nem okoz nehézséget a hatékony kommunikáció…

182

„Én sem tudtam, hogyan közelítsem meg a vezetőt. Azután rájöttem, hogy a kulturális hátterem miatt is van, hogy úgy gondolkodom, hogy alkalmazottként ne legyenek nagy elvárásaim. De aztán egyre frusztráltabb lettem, és akkor a kollégám megtanította, hogyan hozakodjak elő a személyes dolgaimmal. de ez két évbe telt. Tehát, két évig küszködtem azzal, hogyan menjek oda hozzá, hogy álljak elő az igényeimmel, hogy vezessek fel egy problémát. Még most is kihívás néha, hogy megtaláljam a megfelelő időt és helyet, de már nem lehetetlen…” (részlet a csoportos interjúból).

A szülők bevonása

A szülőkkel való kapcsolattartás szabályozott rendszerét a Pedagógiai programban is feltüntetik (lásd 15. számú melléklet). A kérdőív válaszadóinak nagy többsége (79%) úgy ítélte meg, hogy a szülők érdekei fontos szerepet játszanak a döntéshozatal során. A csoportos interjúban elhangzott vélemények alátámasztották a szülői kívánságok fontosságát, de több példát is hoztak arra, hogy a pedagógiai hitvallás nagyobb prioritás számukra, mint a szülők egyedi kívánsága, és ebben a vezetés száz százalékig támogatja a pedagógusokat. Az egyik példa egy olyan gyereket említett, akit egy másik óvodából hoztak át viselkedési problémák miatt. Az írni-olvasni tudó gyermek további oktatása helyett a pedagógusok az érzelmi fejlesztésre helyezték a hangsúlyt, amit a szülők kezdetben ellenállással fogadtak, de a vezetői megerősítés és a pozitív fejlődés láttán megerősödött a bizalmuk a szakmai munka sikerességében.

„Nagyon okos kisfiú volt, de érzelmileg úgy viselkedett, mint egy kétéves. Ismerte a betűket, bármit sorrendbe rakott, a matematikai játékokban egy hatéves szintjén teljesített, de a legnagyobb hisztiket vágta le… Ebben az óvodában – bár nincs kőbe vésve –, de a fókusz az érzelmeken van, a melegséggel teli, szerető környezeten és a játékon… Olyan ez, mint hogy a Csillagok háborúját vagy a Micimackót vetítjük-e nekik – melyiktől érzik inkább gyereknek magukat? Ez volt a legnagyobb különbség a korábbi ovijához képest. És itt sokkal boldogabb lett, egy egészen másik gyerek: az óvoda, a közeg, a pedagógusok mind mások itt – az egész csomag…” (részlet a csoportos interjúból).

A pedagógusok szerint a vezetés teljes körű támogatása a titka annak, hogy a szülőkkel nincsenek konfliktusok a prioritások tekintetében – nem fordulhat elő, hogy teret engedjenek a szülők igényeinek a gyerekek rovására.

„Tíz éve dolgozom ebben az óvodában, és a legjobban azt szeretem benne, hogy megadjuk a szülőknek azt, amire vágynak, de ugyanakkor a gyereknek is megadjuk azt, amire vágyik. És ez nagyon tetszik a vezetőnkben, hogy nemet tud mondani a szülőknek: Nem, nálunk nincs pónilovaglás meg judó meg taekwondo meg százféle különóra. De mi tényleg megadjuk azt,

183

amire a gyerekek vágynak, nem csak, amit a szülő akar. És megmondjuk a szülőknek, hogy szerintünk túl sok, amit a gyerekétől elvár…” (részlet a csoportos interjúból).

Döntéshozatal

A kérdőív válaszadóinak nagy része (64%) úgy vélte, hogy a vezető nem kéri ki a véleményüket nagyobb döntések meghozása előtt. Az óvodavezető ezzel kapcsolatban őszintén megosztotta nehézségeit és dilemmáit a struktúrát illetően. Évek óta törekszik a pedagógusok közül kiemelkedő csoportvezetőket motiváló rendszer kialakítására, de az eddigi próbálkozások nem vezettek egyértelmű sikerre. A kudarcok okát elsősorban abban látja, hogy nehéz megtalálni, mi motiválja igazán a dolgozókat. A tapasztalat alapján arra a következtésre jutott, hogy ez rendkívül egyén-függő, és a nagy fluktuáció akadályt jelent abban, hogy az egyének ilyen szempontú kiismerése után építkezni tudjon erre a tudásra:

„Többféle próbálkozás is történt felelősök, vezetők választására, és ösztönzésre, hogy vállaljanak nagyobb (vezetői) szerepet projektekben. Az egyik évben komoly rendszert vezettünk be pénzjutalommal az egyes feladatkörökért, ami az első hónapokban motivációként hatott, de aztán lassan elhalt, és év végére semmi motiváló értéke sem volt már. Pedig jelentősebb összegek voltak kisebb feladatokért, és mégsem működött. Nehéz megtalálni, mi lehet motiváló erő, és sokszor, mire kiderül, az illető elhagyja az ovit – a nagy fluktuáció is akadály ebben…”

(részlet az óvodavezetővel készült interjúból).

A döntéshozással kapcsolatos elégedetlenséget a csoportos interjún azzal magyarázták a pedagógusok, hogy az újonnan érkezők számára nem egyértelmű a rendszer és a protokoll. A szakmai vezető szerint a mindennapok során tanulja meg mindenki, hogy a probléma jellegétől függően kihez érdemes fordulnia:

„Nem nagyon van itt protokoll, valószínűleg ezért nehéz kiigazodni az újonnan érkezőknek, mert csak mész az áramlattal… meg kell érezned… Ha egy technikai vagy gyakorlati dolog, akkor – nem mondom, hogy én mindent tudok, de könnyebb hozzám fordulni, mert én is viszek egy csoportot, tudom, hogy működnek valójában a dolgok. De ha valami döntést igénylő ügy, akkor azt mondanám, forduljon a vezetőhöz, hiszen végül is, ő a főnök. És persze, egymáshoz is fordulunk tanácsért. Azonkívül, minden csoportnak van egy vezetője. A co-teachernek először a csoportvezetőhöz kell fordulnia, ami néha nehéz lehet a számukra. Mert bár co-teacherként dolgozunk, de ha döntést kell hozni, akkor azt a csoportvezetőnek kell meghoznia…” (részlet a csoportos interjúból).

184

Nagyon szórtan ítélték meg a válaszadók azt az itemet, hogy a vezető a pedagógusokat kezdeményezésre és önálló döntésre ösztönzi-e? Míg 50% ösztönözve érezte magát, 36% éppen ellenkezőleg nyilatkozott, ahogy a 20. ábra mutatja.

20. ábra: (43. item) A pedagógusok ösztönözve vannak arra, hogy saját maguk kezdeményezzenek és hozzanak döntéseket. (Educators are encouraged to take initiative

and make decisions on their own.)

Az óvodavezető szerint csak addig lelkesek az új ötletek kapcsán, amíg felsorolni kell őket – a megvalósítást már nem szívesen vállalják:

„Sokszor probléma, hogy akarnak-e egyáltalán ötleteket hozni? Sok dolgozónál probléma a passzivitás: összeülnek megbeszélni, ötletelnek egy-egy projekt kapcsán, de végül az én javaslatomat kell megvalósítani, mert a nagy lelkesedés, hogy mi mindent szeretnének, a konkrét helyzetben eltűnik: senki nem jelentkezik új javaslattal, ha neki kell majd megvalósítani, vagy levezényelni a megvalósítást… Nem tudnak vezetőként működni: úgy értelmezik, hogy nekik kell végigvinni a feladatot, és ahhoz már nincs kedvük…” (részlet az óvodavezetővel készült interjúból).

A pedagógusok az önálló kezdeményezés lehetőségét vagy lehetetlenségét más oldalról közelítették meg. A régóta itt dolgozó és/vagy csoportvezetői szerepben álló kollégáknak több alkalma nyílik az innovációra, mint az újaknak, akiktől inkább a megfigyelő szerepet várják el – bár kimondatlanul – az első évben:

„Úgy gondolom, hogy az újaknak kell adniuk maguknak egy évet a tanulásra és a tapasztalásra.

Azután a következő évben, amikor már egy egész tanévet végigcsináltak, akkor jöhetnek elő az ötleteikkel… vagyis, nem… persze, mondhatják az javaslataikat, ha van egy projekt, de képesnek kell lenniük elfogadni, ha a kollégájuk azt mondja, hogy: Nem, ez nem illik az óvoda stílusához. És ezért nem számít az, hogy milyen képzett valaki, mert az első évben nagyon-nagyon ritka, hogy csoportvezető legyen valaki, mert nem ismeri az ovi stílusát. Ez nincs kőbe vésve, meg kell érezni, ezért olyan nehéz… Azt hiszem, néha tényleg nagyon kemény lehet az

185

újaknak elfogadni, hogy nem lehetnek csoportvezetők az első évben” (részlet a csoportos interjúból).

Azután a második évtől, ha már megismerték az intézmény működését, ha maradni szeretnének és a vezető is elégedett a munkájukkal, akkor már több lehetőségük van a kibontakozásra:

„Pontosan így történt velem is: az első évben nem bátorítottak arra, hogy legyek önmagam…

Bár nem vesztettem el az önbizalmam, de láttam, hogy itt nem lehetek csoportvezető, követnem kell a többieket. Azután, az év végi értékeléskor a vezető azt mondta, hogy legyek igazán önmagam! Nem kell folyton engedelmeskednem és másokat követnem, nyissak a közösség felé:

sokan már nagyon régóta itt vannak, ami nem azt jelenti, hogy kifogytak az ötletekből, de szívesen fogadják az új kollégák más ovikból hozott javaslatait. Azt első évben nem tapasztaltam ilyesmit. Inkább úgy éreztem: olyan ez itt, mint egy család és én kívülálló vagyok, aki csak követő lehet…” (részlet a csoportos interjúból).