Változó munkaerőpiaci elvárások

A munkaerő-piaci előrejelzések a munkaerőpiac jelentős átalakulását prognosztizálják.

(IFTF, 2011; PwC, 2017; Manpower, 2016; Eurydice, 2010; World Economic Forum, 2016; Winterton és társai, 2000) Az automatizálásnak köszönhetően egyes szakmák megszűnését, míg más, új munkakörök megjelenését, valamint a meglévő pozíciók jelentős átalakulását prognosztizálják. A várható társadalmi és gazdasági változások folyamatosan alakítják a munka tartalmi és formai kereteit, amely a sikeres munkavégzéshez szükséges kompetenciák tartalmát is átformálják. Ennek megfelelően a munkáltatók várhatóan újra gondolják munkavállalóikkal szembeni elvárásaikat is, új kompetenciaelvárásokat támasztanak meglévő és új munkavállalóik felé. „A globális helyzetet tekintve egyre többeknek okoz folyamatos fejfájást az is, hogy cégük saját bővülési ütemének megfelelően találják meg a rátermett tehetségeket”, olvashatjuk a PWC jelentésében. (PWC, 2017) Az évek óta rendszeresen megismételt vezérigazgatói felmérésükben már hat évvel ezelőtt említették a vállalatvezetők, hogy ez akadályozhatja az üzleti terveik megvalósítását, és az elmúlt két évben már első helyen említették ezt a problémát. Kutatásom aktualitását mutatja, hogy a nemzetközi piacokhoz hasonlóan a hazai vállalatok képviselői is arról számolnak be, hogy egyre erőteljesebben érezhető, hogy a megfelelő munkaerő megtalálása gondot jelent a számukra, a munkaerőhiány a jövőbeli terveik megvalósítását veszélyeztetheti. (PwC, Manpower, GVI) 2017-ben már a hazai vállalatvezetők 92 %-a számolt be szakemberhiányról, tehetséghiányról, míg 2012-ben ez még csak 46 % volt. (PwC, 2017) „A minőségi hiány még a munkaerő-túlkínálattal jellemezhető területeken is általánosnak mondható. Talán nincs olyan gazdasági vagy non-profit szervezet, amely ne szembesülne azzal, hogy kénytelen-kelletlen betölti ugyan az üres álláshelyeket, de a felvett munkavállalókat csak jobb híján foglalkoztatja.” (Szabó, 2011, 6.o.) Az MKIK GVI kutatóintézet 2016-ban vállalati körben végzett nagy elemszámú reprezentatív konjunktúra kutatásának eredményei (Tóth-Nyírő, 2017b) is rávilágítanak, hogy a munkáltatók jelentős toborzási nehézségekkel küzdenek. A nemzetközi eredményekhez hasonlóan a magyar vállalkozások 40 %-a is említette ezeket a problémákat az üzleti életet akadályozó tényezőként. A munkaerő- és szakemberhiányt a korábbi évekhez képest évről évre több vállalkozás érezte, és úgy vélték, hogy a munkaerőhiánnyal kapcsolatos problémák a jövőben még fokozódni fognak. A tehetséghiány elsősorban az exportáló, ipari, döntően külföldi tulajdonban lévő, dunántúli, közép- és nagyvállalkozásokat érinti. A GVI kutatás rámutat arra is, hogy a legtöbb cégnek nemcsak az új, tapasztalt munkavállalók felvétele (83%), hanem az új, kezdő munkavállalók felvétele (65%) is problémát okozott. „A munkaerőhiány egy álláshelyet kínáló vállalkozás számára mindig azt jelenti, hogy az általa kínált béren az általa meghirdetett állásra nem tud felvenni munkavállalót.” (Tóth-Nyírő, 2017a) A fenti kutatási eredmények elemzései rámutatnak, hogy inkább a sikeres, ambiciózus tervekkel rendelkező vállalatok számolnak be a munkaerő felvételében és megtartásában előforduló nehézségekről, akik egyébként a bérek emelését is tervezik.

90

(Tóth-Nyírő, 2017b) A képzettségi szint és a várható bér közötti kapcsolatot vizsgálva tapasztalható, hogy jelentősen javult a felsőfokú szakképzettségűek munkaerőpiaci helyzete a közepesen képzettekhez képest. (Fazekas, 2017) A folyamat mögött elsősorban a keresleti oldal jelentős változásai húzódnak meg. „A jelenkori fejlett társadalomban a munkadóknak csak a megfelelő minőségű munkaerő foglalkoztatása jövedelmező… Minél fejlettebb a technika, annál kisebb a képzetlen munkaerő iránti igénye, annál inkább a képzettre szorul, még akkor is, ha az egyre drágább, ha másoktól kell elcsábítani.”

Kopátsy Sándor az Új közgazdaságtan című könyvében 2011-ben fogalmazta ezt meg, de hatása még napjainkban is érezhető. A gazdaság ágazati, szakmaszerkezeti átalakulásán túl a szakmán belüli feladatok tartalmában bekövetkezett változások hatására a magasabb képzettségi szintet, fejlettebb kognitív és nem kognitív készségeket igénylő munkaerő iránti kereslet növekedése figyelhető meg. A teljesítmény szervezeti értelmezése is tágabb értelmezést nyert az elmúlt időszakban, annak minőségi összetevői meghatározóbbá váltak. (Nelly-Adams-Kennerly, 2004) Bőgel (1998) arról ír, hogy „az emberi tudás és az információ felértékelődése” tapasztalható a gazdaságban. A tehetséges, jó képességű munkavállalók hozzájárulásának mértéke ennek megfelelően egyre erőteljesebb lehet a vállalat sikeréhez. (Szabó, 2011) Különösen igaz ez azokban a munkakörökben, amelyben a veleszületett tehetség, sok éves tanulás és szakmai tapasztalat szükséges, valamint a „csúcson lévők” sokkal nagyobb teljesítményt nyújtanak, mint a középréteg”. (Handfiel-Jones, 2007) Ugyanakkor a kérdéssé vált, hogy megváltozott munkaerőpiaci keresleti igényeket a munkaerőkínálat milyen mértékben tudja követni. A minőségi munkavállalók körében érezhető hiány vállalkozások számára erőforrás-korlátként (Kornai, 2014) jelenik meg.

A Manpower kutatási jelentésében (Manpower, 2016) arról számol be, hogy az automatizáció bevezetése, amely bizonyos munkakörcsoportok nagyszámú megszűnését fogja eredményezni, azonban azok magas költségigénye és a speciális szakértelmű munkaerő hiánya miatt még nem indult be széles körben. Rövid távon ugyanakkor a digitalizáció előkészítése munkaerőigényt generál. Felmérésükben résztvevő vállalatoknak mindössze 12 %-a tervez az automatizáció miatt leépítést, 83 %-a fenntartja vagy növeli munkaerő állományát a következő évben. „A fenti fejlemények nyilvánvalóan megnövelik a tehetséges, jól képzett munkatársak iránti igényt, mind mennyiségi szempontból, mind a minőséget illetően.” (Szabó, 2011, 3.old.) A munkaerő-kereslet és a kínálat között feszülő ellentétet a gazdasági válság felerősítette, ez a rés várhatóan csak tovább tágul, és növekszik az igény a jól képzett, speciális kompetenciákkal rendelkező, verzatil szakemberek iránt. (Szabó, 2011) „A technológiai változásokkal együtt a szakmák magas színvonalú műveléséhez szükséges készségek, kompetenciák is változnak. Számos elemzés világít rá arra, hogy mindezek következtében a munkaerő képzettségével kapcsolatos elvárások is egyre magasabbak lesznek.” (Tóth és társai, 2015) A Manpower „a készségek forradalmaként” szemlélteti azokat a változásokat, amelyek a munkavállalókkal szembeni kompetenciaelvárásokkal kapcsolatosak. „A különbség most a készségek életciklusa, ami rövidebb mint valaha és a változások soha nem látott mértékben történnek meg.” (Manpower, 2016) A jelentés szerint olyan időtálló készségek meglétére lesz szükség, mint a kreativitás, érzelmi intelligencia és a kognitív rugalmasság, amelyek összetett feladatok megoldásában szükségesek, vagy kiegészítik a gépek működését. „Alapvető elvárások lesznek az összefüggő készségek, a gyorsaság és a tanulékonyság.” Egyes jóslatok szerint „2020-ra az alapvető készségek több mint egyharmada azokból a készségekből fog állni, amelyek napjainkban még nem tekinthetők nélkülözhetetlennek a munkakörök betöltéséhez.” (World Economic Forum, 2016)

“Korszakunkban a munkaadók a speciális tudás igénye mellett egyre inkább a szélesebb körben felhasználható transzfertudással rendelkező munkavállalókat keresik, akik

91

rugalmasan tudnak alkalmazkodni a gyorsan változó körülményekhez.” (Zerényi, 2017, 111. o.) A kompetencia alapú megközelítések a kognitív és a nem kognitív képességek szerepét egyaránt kiemelik a munka világában. (Rychen-Salganik, 2003) A munkakörön túlívelő, általános, a szervezeten belüli munkavégzéshez szükséges munkavállalói elvárások megjelenését igazoljáka speciális szakterületeken végzett kutatási eredmények is. Így a műszaki terüeleten végzett kutatások is. (Lappalainen, 2009; Bish és társai, 2014;

Ranade és társai, 2010) A munkaerőpiaci prognózisokban szereplő követelményeket a kutatási beszámolóban a későbbiekben részletesen bemutatom.

Az átrendeződés a képzettség és a képességekkel szembeni elvárások különböző irányú változását is jelentheti. A képzettségi követelmények növekedését „upskilling”-nek, a szükséges képzettségek körének bővülése, képzettség tartalmi szélesedését

„multiskilling”-nek nevezzük. „Mivel az upskillinget általánosan a munkaerő képzettségével szemben támasztott követelmények emelkedésével határozzuk meg, ebbe a multiskilling is beleférhet, ha a követelmények emelkedésébe nemcsak a képzettségi szint növekedését, de a képzettség tartalmi szélesedését is beleértjük.” (Czibik és társai, 2013) A Cedefop 2018-as előrejelzésében a magasan képzett munkakörök arányának jelentős növekedését prognosztizálják, amely a 2016-ban tapasztalható 31 %-ról 2030-ra várhatóan 40 %-ra fog növekedni. (Cedefop, 2018) Ezzel párhuzamosan egyes területeken az elvárások visszaesését tapasztaljuk, a „deskilling” jelensége az automatizálás, a számítógép-vezérelt technológiák elterjedéséhez kapcsolódóan merül fel. A Cedefop jelentésében az alacsonyabb végzettséget igénylő munkakörök aránya a jelenlegihez képest 21%-ról 2030-ra 15 %-ra fog csökkeni. (Cedefop, 2018) A hazai munkáltatók elsősorban a fizikai és szolgáltatási munkakörök esetében tartják gyakoribbnak ennek megjelenését a cégek. (Czibik és társai, 2013) Czibik és társai (2013) a szakmatartalmak változásait az alábbi négy dimenzió mentén vizsgálják: 1. dolgozói önállóság és döntési hatáskör (autonómia), 2. feladattartomány, 3. munkafeladatok komplexitása (kognitív és elemzési feladatok bonyolultsága), 4. munka kapcsolati-interaktív dimenziója (csapatmunkaigény) Hazai nagy elemszámú kutatásukban a szakértelmiségi és a vezetői munkakörökben minden dimenzióban növekedett ezen dimenziók fontossága, a csapatmunka fontossága tekintetében mindenfajta foglalkoztatási csoportban egyformán fontos, a külföldi tulajdonú cégek esetében nőtt a dolgozói önállóság a vezetői munkakörökben az elmúlt időszakban. vezetői munkakörökre vonatkozóan. A vállalatok egyötöde vélte úgy, hogy a magyar gazdaságban növekedtek a követelmények az elmúlt évtizedben, nagyobb létszám minden foglalkoztatási csoportokban növeli a képzettséggel szembeni követelmények emelkedésének esélyét. Regionális hatás is érezhető, feltehetően a nagyobb fejlettségű régió elősegíti a követelmények növekedését. (Czibik és társai, 2013)

A minőségi hiányra rámutató munkaerőpiaci felmérések nem különböztetik meg a tehetség, a tudás és képességek iránti keresletet, ezek a tényezők ugyanis a gyakorlatban nehezen szétválaszthatók. (Szabó, 2011) A tehetség és a kompetencia fogalmak közti hasonlóságokra Gallardo és szerzőtársai (2013) is rámutatnak. Ulrich és Smallwood (2012) meghatározásában a két fogalmat hasonló tartalommal rendelkező kategóriaként említik. A tehetség komplex jelenség, többféle értelmezése található a szakirodalomban.

Renzulli (2003) értelmezésében a tehetség kimagasló intellektuális képességek, kreativitás és erős motiváltság közös halmazaként írja le. (Szabó, 2011 feldolgozásában) A tehetség meghatározható adottságként, potenciálként, és megragadható kiemelkedő teljesítményként is. (Szabó, 2011) A tehetség ezen meghatározása szoros kapcsolatot mutat a menedzsmentben használt kompetenciafogalommal, amely a kompetenciát a kiváló teljesítményhez köti. (McClelland, 1973) A munkáltatók „a tehetséget csomagban

92

vásárolják” (Szabó, 2011), különböző kompetenciákkal rendelkező embereket keresnek, akik képesek megbirkózni egy feladattal. Ehhez a fajta általános cselekvőképességhez (Wilkens, 2004) ismeretekre, jártasságokra, adottságokra, képességekre, készségekre, motiváltságra van szükség. Leplat megfogalmazásában a kompetencia strukturált, dinamikus módon kombinálja összetevő elemeit. (Szelestey, 2008) Pedagógiai megközelítésben ezen összetevők öröklött motívumai és tanult komponensei különbözők (Nagy, 2007), amely meghatározza azok fejleszthetőségét. Vállalati nézőpontból azonban elsősorban a kimagasló teljesítményhez szükséges személyes sikerkritériumok, kompetencia összetevők azonosításán van a hangsúly. (Tóthné Téglás, 2015) Tekintettel arra, hogy a tehetséghiány vizsgálata során nehezen szétválasztható a tehetség és a kompetencia vagy tudás iránti kereslet (Hámori-Szabó, 2017), a tehetséghiány problémájának pontosabb megértését szolgálhatja a teljesítményhez köthető kompetenciaösszetevők részletes vizsgálata. Kutatásaim során a munkáltatói elvárások vizsgálatához a kompetenciaelvárások fogalmát a menedzsment szakirodalomban használt kategóriaként használom, amely elsősorban a munkavégzéshez, valamint a vállalat működéséhez szükséges sikerkritériumok azonosítását helyezi a középpontba.