Kompetenciaelvárások mérési problémái

A menedzsment szakirodalom a kompetencia fogalmát a szervezetek stratégiai célkitűzéseit biztosító személyes sikertényezők azonosítására használja Ez a megközelítés, melyet kutatásomban én is kiindulópontnak tekintettem, a kompetenciát a hatékony és/vagy kiváló teljesítményhez köti. Ennek megfelelően egy személyiségjellemző csak akkor kompetencia, ha jelentősége van a teljesítmény szempontjából. (McClelland 1973, Sandberg 2000, Armstrong 2003, Le Deist-Winterton 2005) Boyatzis (1982) megkülönböztet a belépéshez szükséges „küszöb” és a sikert biztosító „megkülönböztető” jellemzőket. A kompetenciákat a menedzsment szakirodalom egy adott munkakör, feladat vagy szerep betöltéséhez kapcsolja, munkahelyi környezetben Wilkens (2004) megfogalmazásában általános cselekvőképességként is értelmezhető. Mindez egyrészt az adott munkakörben történő eredményes munkavégzést jelent, ebből adódnak a pozícióhoz köthető kompetenciaelvárások. Másrészt az adott szervezet tevékenységéhez való kapcsolódást, sikeres beilleszkedést, a szervezet eredményeihez való hozzájárulást eredményez. Future-based megközelítésben (Cardy-Selvarajan 2006) a vállalat a stratégiai célkitűzései megvalósításához számba veszi a szervezeten belül megtalálható képességeit, hiányosságait, és új igényeit, és ennek során dönt jelen és jövőbeli kompetencia-szükségletéről. Ez a modell feltételezi, hogy a vállalat vezetése tudatosan alakítja kompetenciáit (Prahalad-Hamel, 1990), mely a szervezet tagjai felé egyértelműen közvetíti a szervezet céljaihoz illeszkedő, sikert biztosító személyes elvárásokat, meghatározza kompetenciafejlesztési igényeket.

A munkavégzés során hasznos személyes kompetenciák valójában egy készlettárat határoznak meg, amelybe nagyon eltérő eredetű személyiségjellemzők kerülhetnek egyszerre. Ez egyrészről kibővíti azon jellemzőknek a körét, amelyek kulcsfontosságúak lehetnek a teljesítmény vonatkozásában. Ugyanakkor ezen nagyon eltérő összetevők személyes belüli rendeződése, fejleszthetősége és megfigyelhetősége nagyon különböző, amely megnehezíti a mérést. Nemcsak a kompetencia alapú gondolkodás során, hanem a mérés során is elengedhetetlen, hogy a vállalatok által kinyilvánított kompetenciaelvárásokat, azaz a munkahelyi sikert biztosító kompetenciák tartalmát az érintett szereplők egyformán értelmezzék, valamint képesek legyenek ezen személyes tartalmakkal megfelelően gondolkodni. Valójában a kutatási program megbízhatósági kérdései is ehhez a két problémához kapcsolódnak.

A kutatási programunkban megfigyelt jelenség, a kompetenciaelvárások a szervezetekben dolgozó vezetők személyes megítélésein alapulnak, amely során egyrészt a személyészlelés hibáiba, másrészt pedig a kimagasló teljesítmény meghatározásának nehézségeibe ütköznek. „Azzal a problémával állunk tehát szemben, hogy esetleg nincs is az emberek leírásának olyan abszolút helyes és pontos módja, ami mérceként használható. Egy ember legtöbb tulajdonságát csak megközelítő pontossággal írhatjuk le.

Ez a személyészlelés pontosságának mérése szempontjából azt jelenti, hogy gyakran olyan mércéhez kell folyamodnunk, amelyről tudjuk, maga is pontatlan.” (Forgács, 1985, 36.old.) Babbie (1989) a hétköznapi megismerésben számos hibára hívja fel a figyelmet, mint a pontatlan megfigyelés, a túláltalánosítás, a hozzáköltések, az illogikus okoskodások, az elfogultság a megértésben, a megismerés idő előtti lezárása, valamint a misztifikáció. A munkahelyi kompetenciák meghatározása során a felsoroltak közül számos hibaforrás megjelenik a szereplők gondolkodásában, amely alapvetően nehezíti a tudományos kutatások lebonyolítását. A vállalati gyakorlatban a kompetenciák azonosítása és mérése több szempontból is komoly dilemmákat vet fel. „Tapasztalatom

109

szerint pszichológusi berkekben sincs egységes álláspont a felmerült kérdéseket illetően”, írja Hegyi Hella (2012), aki pszichológusi szemmel vizsgálja a kompetenciamérések megbízhatósági problémáit. A vállalatok stratégiai irányítása és gyakorlati használhatósági elvárások, valamint a pszichológia tudományosság igényei gyakran ütköznek ebben a kérdésben. „ A „kompetencia-divat-világ” mindennapi működtetői, szereplői, kedvezményezettjei/elszenvedői általában igen eltérő pszichológiai háttértudással rendelkeznek a témáról”, írja Hegyi Hella (2012, 2.old.).

Egyrészről a kompetencia valóban egy olyan komplex jelenség, amely pszichológiai és pedagógiai megközelítésben nagyon eltérően „működő”, fejleszthetőségük és a megfigyelhetőség szempontjából is különböző személyes összetevőkből áll össze. Ezen tartalmak mérésére a vállalatok érintett képviselői valóban gyakran kevésbé

„felkészültek”. Ugyanakkor éppen ezen vállalati képviselők kezében „válnak élővé” ezen kompetenciák, illetve kompetenciaelvárások. Kutatásaink során a kompetenciákat a munkahelyi relevanciájuk, a teljesítményre gyakorolt hatásuk szempontjából vizsgáljuk, így elsősorban menedzsment eszközként tekintünk rá. „A kompetencia alapú emberi erőforrás-menedzsment egyik vitathatatlan előnye a szervezet és munkakör specifikusság, a konzerv megoldások helyett a vállalat egyedi igényeinek követése, a keretrendszer testre szabhatóságának lehetősége, objektív megfigyelési-értékelési rendszer használata. Ugyanakkor éppen ez az előny vált a koncepció legnagyobb hátrányává.” (Hegyi Hella, 2012, 3.old.) Ennek megfelelően a kompetenciaelvárások mérése során bár egyrészről számolnunk kell a személyészlelésből adódó hibalehetőségekkel. Ugyanakkor kutatási megközelítésemben a kompetenciák személyes összetevői helyett elsősorban a teljesítményre, a vállalati működésre gyakorolt hatására helyeztem a hangsúlyt.

Menedzsment szemléletben a vállalat működését befolyásoló személyes jellemzők azonosítása olyan feladat, amely éppen a vezetők kezében válik hatékony eszközzé. A vezetők, valamint a szervezet felkészültsége ugyanakkor a nagyon eltérő lehet ebben a tekintetben. Srivastava (2005) „kritikus kompetenciája” éppen annak a képeségét jelenti, amilyen pontossággal képes egy szervezet meghatározni a stratégiai tervei megvalósításához szükséges személyes és szervezeti kompetenciafeltételeket. A a szakirodalom alapján (3.2.2. fejezetben) összegyűjtött kompetenciamérési eszközök (Mohácsi, 2003; Simon, 2006) különböző céllal és különböző idődimenzióban történnek.

A BEI a kimagasló teljesítményt nyújtó munkavállalók kompetenciáinak azonosítására törekszik, amely valójában a múltbeli teljesítményhez kapcsolódik. A szervezetek által a leendő és meglévő munkatársai felé támasztott követelmények ugyanakkor a jövőbeli teljesítményre vonatkoznak. A prognózisok éppen a jövőbeli sikeresség feltételeinek meghatározására törekednek. Az értékelési folyamatokban a kompetenciamérés pedig a jelenben megfigyelhető, jelenben használt kompetenciák azonosítását tűzi ki célul. A kompetenciaértékelések során a szervezet vezetőinek ennek megfelelően nemcsak a kompetencia pszichológiai tartalmát és szervezeti feltételeit kell megérteni, hanem az üzleti relevanciáját a különböző idődimenziókban is megfelelően kell tudnia kezelni.

Srivastava (2005) arra hívja fel a figyelmet, hogy a szervezetek amennyiben évről évre tudatosan gondolkodnak ezekről a kérdésekről, idővel elsajátíthatják a „kritikus kompetencia” képességét.

Egy hazai nagymintás vállalati adatfelvételre épülő munkaerőpiaci kutatásban (Czibik és társai, 2013) a létszámtervezés vállalati gyakorlatait vizsgálták. Eredményeik szerint a cégek kevesebb mint fele készít egy éves létszámtervet, és az időtáv növekedésével ez az arány meredeken csökken. 3 éves időtartamra mindössze 12 %, 5 évre pedig csak a vállalatok 6 % képes és hajlandó tervezni. A vállalatméret növekedésével növekszik a

110

hosszabb előre jelzési időtávok valószínűsége. a cégek már 3 éves időtávra is csak közepesre értékelik előrejelzéseik pontosságát. Minél többen vesznek részt a tervezésben, annál valószínűbb, hogy készülnek tervek hosszabb távra is. A szervezet minél többféle beosztású tagja vesz részt a tervezésben, és minél régebb óta működik a szervezet, annál pontosabb az előrejelzést képesek készíteni. (Czibik és társai, 2013)

Mindezek alapján a kutatási programban a munkáltatói kompetenciaelvárásokat menedzsment szemléletben vizsgáltam, a sikerkritériumok, azaz a megkülönböztető kompetenciák azonosítására törekedtem. A személyes sikert meghatározó kognitív és nem kognitív elemeket egyformán mértem. Kérdéseim elsősorban az általános szervezeti elvárásokra irányultak, pozícióhoz köthető egyedi, szakmai elvárások részletes megismerését nem tűztem ki célul. A kutatási programban a feltárt kompetenciák szerepét, a vállalatok ezzel kapcsolatos gondolkodását munkaerőpiaci környezetben értelmezve vizsgáltam. Kutatásomban a vállalati gondolkodást EEM gyakorlatuk, a mennyiségi és minőségi létszámtervek készítésén, valamint a tervek készítésébe bevont személyek körén keresztül vizsgáltam. Feltételezve, hogy azon szervezetek, amelyek rendszeresen végeznek minőségi létszámtervezést és ennek kommunikációjába több döntési szinten lévő munkatársat is bevonnak, „megbízhatóbb” válaszokat képesek a munkavállalóikkal szembeni kompetenciaelvárásaikkal kapcsolatban a kutatások során adni.

A kutatási program során mindezeknek megfelelően három nagy kutatási kérdéskört vizsgáltam:

I. Hogyan hat a munkáltatók frissdiplomás munkavállalóikkal szembeni kompetencia-elvárásaira az aktuális árupiaci szituáció?

II. Hogyan hat a munkáltatók elvárásaira az, ahogy a munkaerőpiaci kínálatot érzékelik?

III. Hogyan befolyásolja a munkáltatók elvárásait az alkalmazott emberi erőforrás-gazdálkodási gyakorlatuk?

111