6. KUTATÁSI EREDMÉNYEK
6.3. FRISSDIPLOMÁS KUTATÁS 2018 EREDMÉNYEI
6.3.1. Kompetenciaelvárások vizsgálata
A kompetenciaelvárások vizsgálatát három lépésben végeztük el. Első lépésben a kutatásunkban mért 54 kompetenciaváltozó összevonásával 10 új csoportváltozót képeztünk, és a munkáltatók diplomás pályakezdőkkel szemben támasztott elvárásait ezen kompetenciaváltozók mentén elemeztük. A második lépésben azt vizsgáltuk, hogy a 10 kompetenciaváltozó közül melyek tekintetében térnek el egyes munkáltatói csoportok elvárásai a többihez képest. Ennek eredményeként 5 vállalati klasztert azonosítottunk. Ezt követően a vállalati klaszterek jellemzőit és a kompetenciaprofilok közti eltérések okait vizsgáltuk.
Kompetenciaváltozók rendeződése
Kutatásunkban a kompetenciaváltozókat négyfokú skálán mértük a kiválasztási és integrálási folyamat időrendi sorrendjében a belépéshez, a betanulás után és a szakértővé válás során, valamint hosszú távon sem szükség kritériumokra. Első lépésben a kutatásban vizsgált 54 kompetenciaváltozó könnyebb kezelhetősége érdekében a változók csökkentésére törekedtünk. Olyan kompetenciacsoportváltozók létrehozása lenne megfelelő, amelyek a munkáltatói kompetenciaprofilokértelmezését átláthatóbbá teszik, és a munkáltatók pályakezdőkkel kapcsolatos gondolkodásához illeszkedő
166
struktúrába rendeződnek. A kompetenciaváltozók együttjárásainak vizsgálatát ennek megfelelően először faktoranalízissel vizsgáltuk, amelynek eredményeképpen 15 faktorba rendeződtek a kutatásunkban vizsgált kompetenciaelvárások az összinformáció 70,4 %-át magyarázva. A forgatás után az egyes faktorok magyarázó ereje egyenletesebbé vált ugyan, de a faktorok értelmezése nem mutatott egyértelmű kategóriákat. Tekintettel arra, hogy a faktorelemzés a kompetenciaváltozók korrelációjára épül, amely kizárólag az egyirányba mozgó változókat köti össze, így az együttmozgások esetében a kompetenciaváltozók egymás közötti távolsága ellenére is magas lehet a korreláció. Kutatásunkban azonban elsősorban a belépéskor és a későbbiek során releváns kompetenciakritériumok azonosítását tűztük ki célul, ennek megfelelően a kompetenciaváltozók közti távolságok is fontosak az elemzés során. A változók közötti távolság figyelembe vétele a változók közötti hierarchikus klaszterezéssel lehetséges, amely a kutatásunk szempontjából valójában érdekesebb eredményeket mutatott, mivel lehetővé tette, hogy a diplomás pályakezdők alkalmazásának időrendi sorrendje szerint rendeződő kompetenciaelvárásokat azonosítsuk.
38. ábra: Klaszterdendogram a kompetenciaváltozók vizsgálatához
A Ward-féle hierarchikus klaszterezés eredményeként 10 klaszter keletkezett (38.
ábra), amely a klaszter dendrogramról jól láthatóan két nagy csoportba rendeződik. A.39.
ábrán az egyes kompetenciaklaszterek jellemző adatait tüntettük fel, amelyben a dendogram szerinti struktúrát követve színekkel jeleztük az összekapcsolódó csoportokat.
A táblázat alsó részében sárgával kiemelt csoportba a belépéskor szükséges kompetenciák kerültek, a táblázatban kék színnel jelölt csoportba pedig azok, amelyek csak később szükségesek.
167
39. ábra: Kompetenciaváltozók hierarchikus klaszeterezésével képzett kompetenciaváltozók jellemzése, saját szerkesztés
A sötétebb sárgával jelölt (a táblázatban a 6.) klaszterbe olyan a munkavégzéshez alapvetően szükséges kompetenciák kerültek, amelyek minden munkavállaló esetében alapvetőnek tekinthetők, amelyek egy szervezeten belül a munkavégzéshez elengedhetetlenek. Ide olyan kompetenciák kerültek, mint alázatos, kitartó, megbízható, etikusan viselkedik, könnyen beilleszkedik, motivált és érdeklődő, könnyen tanul, képes egyszerű feladatok önálló megoldására, valamint rendelkezik az alapvető kommunikációs és együttműködési képességekkel. A világosabb sárga (táblázatban 7-10.) klaszterek a dendogram alapján összekapcsolódó klasztereket alkotnak, szerepük a diplomás pályakezdők belépése során szintén kiemelkedő. Ebben a csoportban négy klasztert azonosítottunk, az alapvető feladatmegoldási kompetenciákat, a nyitottság, az alkalmazkodóképesség kompetenciáit és a szolgáltatási szemléletet. Az elsőbe olyan
Változó
q25_14 6 6 57 31 3,13 0,77 képes másokat irányítani
q25_16 4 10 63 23 3,05 0,70 képes kisebb csapatot vezetni
q25_15 1 3 60 36 3,31 0,58 képes nagyobb csapatot vezetni
q24_16 7 14 46 33 3,05 0,87 több szakterületen is jártas
q25_7 43 16 23 18 2,16 1,17 idegen nyelven is képes érdekeit érvényesíteni
q25_10 57 8 18 17 1,95 1,20 képes multikulturális környezetben is együttműködni
q25_13 19 15 41 25 2,72 1,05 idegen nyelven is képes prezentációt tartani és eredményesen tárgyalni
q23_14 56 16 6 22 1,94 1,23 képes monoton feladatok ellátására
q24_11 13 50 34 3 2,27 0,72 átlátja a szakmája működését, munkamegosztását
q24_14 18 34 43 5 2,35 0,83 tájékozott a szakmájában alkalmazott gyakorlati módszerekben
q24_13 16 20 57 7 2,55 0,85 magas színvonalú szakmai ismeretekkel rendelkezik
q23_12 4 37 57 2 2,57 0,61 képes komplex problémák teljesen önálló megoldására
q23_22 8 31 55 6 2,59 0,73 képes változásokat végig vinni
q23_18 12 26 52 10 2,60 0,83 képes stratégiai szemléletben gondolkodni
q25_12 9 23 59 9 2,68 0,76 képes tárgyalási helyzetekben eredményeket elérni
q23_20 15 19 44 22 2,73 0,97 képes kockázatot vállalni
q24_4 26 24 47 3 2,27 0,89 lépést tart az új trendekkel a szakmájában
q24_5 48 18 34 0 1,86 0,90 folyamatosan fejleszti tudását és képességeit akár önállóan is
q23_21 26 34 35 5 2,19 0,88 képes döntéseket hozni
q25_6 29 32 34 5 2,15 0,90 képes érdekeit a másikat is figyelembe véve érvényesíteni
q23_10 21 43 34 2 2,17 0,78 képes a problémás helyzetekben megoldási alternatívák kidolgozására
q23_16 35 33 29 3 2,00 0,88 képes kreatív megoldásokat találni
q25_11 31 29 31 9 2,18 0,98 képes prezentációkat készíteni és tartani
q23_17 43 23 28 6 1,97 0,98 „mer” hibázni
q24_7 36 21 19 24 2,31 1,20 jártas az új információtechnológiák (social média) használatában
q23_3 82 7 10 1 1,30 0,69 alázatos (tisztelettudó, türelmes, elfogadja az irányítást)
q24_12 71 17 9 3 1,44 0,78 alapvető szakmai ismeretekkel rendelkezik
q23_1 78 12 9 1 1,33 0,68 érdeklődő, önmagát motiválni tudó habitus
q23_2 83 4 11 2 1,32 0,75 munkája során kitartó, megbízható
q23_15 69 19 11 1 1,44 0,73 képes rugalmasan gondolkodni
q24_1 71 25 2 2 1,35 0,63 gyorsan beilleszkedik és beletanul új feladatok ellátásába
q24_8 90 6 2 2 1,16 0,55 jártas az alapvető számítástechnikai eszközök használatában
q24_3 82 6 10 2 1,32 0,74 van benne fejlődési vágy, szakmai kíváncsiság
q24_2 85 5 10 0 1,25 0,63 nyitott az új ismeretek befogadására
q25_5 80 9 11 0 1,31 0,66 képes megérteni másokat és kapcsolatot teremteni
q25_1 84 8 8 0 1,24 0,59 képes együttműködni másokkal és csapatban dolgozni
q25_4 88 7 4 1 1,18 0,54 képes érthetően kifejezni magát szóban és írásban
q23_13 82 8 8 2 1,30 0,70 elkötelezett az etikus cselekvések iránt
q23_8 77 22 1 0 1,24 0,45 képes egyszerű feladatokat önállóan elvégezni
q25_2 66 20 14 0 1,48 0,73 „illeszkedik” a szervezet munkakultúrájába
q25_3 51 32 16 1 1,67 0,78 képes a munkájához kapcsolódó személyes konfliktusokat kezelni
q23_11 49 42 7 2 1,62 0,71 képes a munkájához kapcsolódó problémák megoldására felügyelettel
q23_5 61 21 17 1 1,58 0,81 képes felelősséget vállalni
q23_9 33 46 19 2 1,90 0,77 képes a problémás helyzetekben felelősségi határait felismerni
q23_6 47 31 21 1 1,76 0,82 képes eredményorientáltan dolgozni
q25_9 57 21 16 6 1,71 0,95 képes együttműködni a virtuális térben is
q23_7 51 30 17 2 1,70 0,82 munkája során előretekint, kezdeményező
q24_9 57 23 17 3 1,66 0,87 képes új információk felkutatására és feldolgozására
q24_6 41 33 25 1 1,86 0,83 képes felmérni saját képességeit és tudatosan tervezni fejlődését
q24_10 50 35 14 1 1,66 0,76 analitikus képességekkel rendelkezik, képes adatokat kezelni
q23_4 64 18 17 1 1,55 0,81 jól terhelhető
q24_15 56 21 21 2 1,69 0,87 nyitott a változásokra, rugalmasan kezeli a változásokat
q25_8 67 12 15 6 1,60 0,95 toleráns más nézetek irányában
q23_19 46 24 18 12 1,96 1,06 képes szolgáltatási szemléletben dolgozni Szolgáltatási
szemlélet
168
kompetenciák kerültek, amely a mindennapi feladatok során szükséges alapvető problémamegoldásra való képességet jelent. Ide tartozik az eredményorientáció, a felelősségi határok felismerése és ezen belül a saját felelősségek felvállalása, a munkához kapcsolódó konfliktusok megoldása, munkájához kötődő kapcsolatok kezelése. A nyitottság kompetenciacsoportba olyan képességek kerültek, amelyek a munkavégzés jövőbeli sikerességét is meghatározzák: kezdeményezőkészség, új információk felkutatása és feldolgozása, analitikus képességek, reális önértékelés és fejlődési utak meghatározása. A szolgáltatási szemlélet önmagában alkot egy klasztert, amely a magasabb szóródás értékkel magyarázható. Míg a korábbi kategóriákban lévő elvárások nagyon hasonlóan jelentek meg a munkáltatók elvárásaiban, a szolgáltatási szemlélettel kapcsolatos elvárás nem tapasztalható minden vállalatnál, egyes vállaltoknál fontosabb, míg máshol kevésbé.
A világosabb kékkel jelölt (táblázatban 3-5.) csoportokba sorolódott kompetenciák a problémamegoldáshoz kapcsolódva különböző összetettségű és nehézségű feladatok elvégzésére tesznek alkalmassá. A klaszter dendogram alapján két szintre bonthatók, kreatív problémamegoldási és a komplex problémamegoldási kompetenciákra, a magas szintű szakmai ismerek pedig ez utóbbihoz kapcsolódik. A problémamegoldás betanulás után elvárt szintjébe került a kreativitás, a bátrabb hibázás képessége, a problémamegoldás során az alternatívák kidolgozása, döntéshozatal, asszertív érdekérvényesítési és prezentációs képesség, folyamatos önképzés, legújabb trendek követése a szakmájában. A szakértői szinthez kapcsolódóan a magas színvonalú szakmai ismeretekhez a gyakorlati ismeretek és a szakma működésének, munkamegosztásának átlátása kapcsolódik. A problémamegoldás pedig a szakértői szinten már komplex problémák megoldását jelenti, amelyhez stratégiai szemléletre, kockázatvállalásra, változások menedzselésére, eredményes tárgyalási képességekre van szükség.
A dendogram szerint különálló, sötét kékkel jelölt (táblázatban 2.) csoportban egyértelműen különválik a vezetői kompetenciák köre, amely a legkevésbé fontos a pályakezdők kiválasztásakor. Ide nemcsak a kisebb/nagyobb csoportokvezetési képessége, hanem mások irányítása és a több szakterület átlátása is belekerült. A következő jól elkülönülő lila színnel jelölt (táblázatban 1.) klaszter a multikulturális kompetenciák. Ebbe a klaszterbe az idegen nyelvi képességek és a multikulturális környezetben való együttműködési képességek mellé meglepő módon a monotonitás is bekerült. Mivel tartalmilag „kilógónak” tűnt a többi három elváráshoz képest, emiatt külön is megvizsgáltuk ennek a kompetenciának a kapcsolatait. Érdekes módon azt találtuk, hogy a külföldi tulajdonos jelenlétével a monotonitás szerepe erősödik.
A 10 kompetenciaváltozó klaszter mindegyikéből átlagot számítottunk (37. ábra). Az egyes kompetenciák fontosságát időrendi sorrendben mérve, az 1 kategória a belépéshez szükséges, a 2-es a betanulás után, 3-as szakértővé válás során szükséges és a 4-es egyáltalán nem szükséges kategória volt. Az átlagértékek értelmezése során így az alacsonyabb értékek azokat a kompetenciákat jelzik, amelyek korábban, míg a magasabb átlagérték a későbbi elvárásokat jelentik.
A munkavégzéshez kacsolódó kompetenciaelvárások rendeződése során ezek alapján jól beazonosítható három egymásra épülő szint a diplomás pályakezdők felvételéhez és integrálásához kapcsolódóan:
1. Belépéskor vizsgált kompetenciaelvárások, amely valójában ketté osztható, alapvető munkavállalói kompetenciákra és diplomásokkal szembeni kezdő,
169
„junior” szintű elvárásokra, amelybe alapvető feladatmegoldási kompetenciák, a nyitottság és alkalmazkodóképesség tartoznak.
2. Betanulási időszakot követően a továbblépéshez szükséges, haladó vagy
„senior” szintnek megfelelő kompetenciaelvárások, amelyben a problémamegoldás egy újabb szintű elvárásaival bővülnek az elvárások.
3. Szakértői szintű elvárások, amelyben a komplex problémamegoldói és magas szintű szakmai elvárásokkal egészülnek ki azok a feltételek, amelyek a továbblépéshez szükségesek.
Klaszter Kompetenciaváltozó elnevezése Átlag C6 Alapvető munkavállalói kompetenciák 1,30
C9 Alkalmazkodási képességek 1,61
C7 Alapszintű problémamegoldási kompetenciák 1,67
C8 Nyitottság 1,72
C10 Szolgáltatási szemlélet 1,96
C5 Kreatív problémamegoldási kompetenciák 2,12
C2 Multikulturális kompetenciák 2,19
C3 Magas szintű szakmai ismeretek 2,39
C4 Komplex problémamegoldási kompetenciák 2,63
C1 Vezetői kompetenciák 3,14
37. táblázat: Képzett kompetenciaváltozók fontossági sorrendben
Három kompetenciaklaszter esetében tapasztalható, hogy ebből a rendeződésből valamilyen módon „kilóg”. A vezetői képességek esetében látható, hogy a diplomás pályakezdők kiválasztása során ezek a kompetenciák a legkevésbé fontosak. A multikulturális kompetenciaváltozó és a szolgáltatási szemlélet esetében a legnagyobb az átlagértékek szóródása, eszerint ezen kompetenciaelvárások szerepe az egyes vállalati gyakorlatokban különböző.
Ezt a rendeződést a 10 kompetenciaváltozó MDS térképe is alátámasztja (Stress=0,08674, RSQ=96,6%). Az MDS térkép (40. ábra) vízszintes tengelye mentén időrendi sorrendben balra az alapvető és a belépéshez szükséges kompetenciák találhatóak, és jobbra haladva a tengelyen a betanulás után, valamint a szakemberré válás folyamatában szükséges kompetenciák rendeződnek. A vezetői kompetenciák a térkép alapján is csak jóval később szükségesek. Az időrendi sorrend egyértelmű sorrendjéből a multikulturális kompetencia és a szolgáltatási szemlélet lóg ki, a függőleges tengely ezen két kompetencia a két ellentétes felén helyezkedik el, mintha egymást „váltva”
jelentkeznének ezek az elvárások.
170
40. ábra: Klaszterelemzéssel képzett 10 kompetenciaváltozó MDS térképe
Korábbi kutatási eredményeinkkel összevetve a leginkább fontos kompetenciák azonosítása tekintetében erősítette meg új kutatásunk annak eredményeit. A DPR 2010-ben, a GVI 2011-2010-ben, valamint a 2012-ben és 2015-ben lebonyolított primer kutatásaink alapján megállapítható volt, hogy a diplomás pályakezdőktől az első perctől kezdve önálló és hatékony munkavégzést várnak el. Ezen kutatások rámutattak, hogy a felsőfokú végzettséggel végezhető komplex munkakörökben a szakmai ismeretek önmagában már nem elegendők, a személyes és társas kompetenciák nélkül a szakmai feladatok nem végezhetők el. A diplomás pályakezdők munkába állási sikerességüket meghatározó kompetenciák azonosítása a jelen kutatásunk során a korábbiakhoz képest sokkal részletesebb elemzést tett lehetővé. Ennek eredményeképpen pontosabb képet kaptunk azokkal a részképességekkel kapcsolatban, amelyek már a kiválasztás során fontos szerepet játszanak a munkáltatók döntéseiben, és azokról is, amelyek csak később, a betanulást követően és a szakértővé válás során válnak fontossá a továbblépéshez. A 38.
táblázatban a mélyinterjús kutatásunkban vizsgált kompetenciacsoportok mentén mutatjuk be a jelen kutatásunk alapján feltárt időrendi rendeződést.
A jelen eredményeket a korábbi kutatásai eredményeinkkel összehasonlítva az alábbi megállapításokat tettük:
- A diplomás pályakezdők felvétele során kiemelt fontosságú kompetenciák: az alapvető munkavégzéshez, a mindennapi feladatok elvégzéséhez kapcsolódó
„alapszintű” problémamegoldási kompetenciák, a nyitottság és alkalmazkodási képesség, úgy tűnik, minden munkavállalóval szemben egyformán alapkritérium. A korábban feltárt alapkritériumokkal összevetve ezen kutatásunk eredményeit a
„küszöbkompetenciák” (Boyatzis, 1982) köre napjaink munkáltatói elvárásaiban már összetettebbnek tűnik. Kutatási tapasztalataink alapján olyan „jövőbemutató”
részképességekkel is bővült, mint kezdeményezőkészség, nyitottság, rugalmasság, eredményorientáció, új információk felkutatása, analitikus képességek, pontos önértékelés és tudatos önképzés.
- Korábbi vizsgálataink a vezetéshez szükséges kompetenciákat a diplomás pályakezdők kiválasztása során kevésbé fontos kategóriaként azonosították, amelyet jelen kutatásunk szintén megerősített. Az irányítási képességek és kisebb/nagyobb csoport vezetésének képessége, valamint több szakterület átlátása csak hosszú távon
171
vagy egyáltalán nem szükséges a kutatásunkban részt vett munkáltatók megítélésben.
Eredményeinket összegezve jelenleg az, hogy egy diplomás szakemberből vezető válik-e bizonytalanabbnak látszik, annak ellenére, hogy korábban a felsőfokú végzettség gyakran vezetői pozíciók betöltésére predesztinált. Úgy tűnik, általában csak később döntenek erről a munkáltatók.
- Nagyvállalati kérdőíves felmérésünkben az újítást segítő kompetenciák és a nyelvtudás esetében tapasztaltunk eltérő preferenciákat a szekunder kutatási eredményekhez képest. Mélyinterjús kutatásunkban a problémamegoldási és a tanulási kompetenciák esetében tapasztaltuk, hogy nagyon eltérő a vállalatok gondolkodása.
Mintánkban voltak olyan vállalatok, amelyek a prognózisokhoz hasonló tartalmú elvárásokat támasztanak a fiatal munkavállalóik felé, és voltak, amelyek kevésbé tartják fontosnak ezeket magas szintű képességeket a szervezetükben. Jelen kutatásunkban arra vállalkoztunk, hogy ezen különbözőképpen megjelenő kompetenciaelvárások tekintetében tárjunk fel pontosabb részleteket. A jelen kutatásunkban azonosított kompetenciaklaszterek alapján a magasabb szintű elvárások az idő előrehaladtával, a feladatok összetettségének növekedésével jelennek meg. A mélyinterjús kutatásunkban a problémamegoldás és a tanulási kompetencia esetében feltárt egymásra épülő értelmezések a kompetenciák rendeződése során a belépéskor, a betanulás után és szakértői szinthez kapcsolódóan jelentek meg jelen kutatásunkban. Ezen eredményünk arra enged következtetni, hogy az eltérő értelmezések mögött nemcsak a vállalatok közti szervezeti különbségek húzódhatnak meg, hanem a HRM gyakorlat egyes lépéseihez kapcsolódóan jelennek meg ezen kompetenciatartalmak eltérő mértékben. A kompetenciaelvárások nem jellegük, hanem összetettségük szerint épülnek egymásra a vállalatok gondolkodásában. Így egy ehhez illeszkedő egymásra épülő, egyre bővülő kompetenciaprofillal jellemezhető inkább a kiválasztási gyakorlatuk. A jelen kutatásunkban azonosított junior, senior és szakértői szintek alapján rendeződő elvárásprofilok valamelyest már magyarázatot adhatnak a korábbi kutatásainkban tapasztalt eltérésekre. Mélyinterjús kutatásunkban tapasztaltunk ugyan, hogy egyes munkáltatók az első perctől kezdve komplex feladatok önálló elvégzését várják el a pályakezdőktől is, amely bátor hibázási hozzáállással párosul. Jelen kutatásunkban azonban ez a fajta magasabb szintű problémamegoldási kompetencia csak a szakértővé válás folyamatában később jelenik meg. A tanulási kompetencia esetén a mélyinterjúk során feltárt fokozatok is hasonlóképpen időben eltolódva válnak fontossá a munkáltatók számára a jelen kutatásunkban.
172
38. táblázat: Diplomás pályakezdőkkel szembeni kompetenciaelvárások rendeződése, saját szerkesztés a mélyinterjús és a kvantitatív kutatás eredményei alapján
Kompetencia
kategóriák Alapvető munkavállalói
elvárások Junior szintű
elvárások Senior szintű
elvárások Szakértői szintű
elvárások Vállalatoknál eltérően
Nyitott a változásokra, jól kezeli a változásokat
Képes érdekeit a másikat is figyelembe véve érvényesíteni Képes prezentációkat készíteni és tartani
Képes tárgyalási helyzetekben eredményeket elérni
Idegen nyelven is képes érdekeit képviselni
teljesen önálló megoldására Képes másokat irányítani Képes kisebb csoportot vezetni
Van benne fejlődési vágy, szakmai kíváncsiság
Lépést tart az új trendekkel a
szakmájában Átlátja a szakmája működését,
munkamegosztását
Képes felmérni saját képességeit és
tudatosan tervezni fejlődését Folyamatosan fejleszti tudását és képességeit akár önállóan is
Digitális kompetenciák
Jártas az alapvető számítástechnikai
eszközök használatában Képes új információk felkutatására és feldolgozására
Analitikus képességekkel rendelkezik, képes adatokat kezelni
Jártas az új információtechnológiák (social media) használatában
173 Munkáltatói kompetenciaprofilok vizsgálata
Jelen kutatásunkat megelőző összehasonlító elemzéseink alapján arra jutottunk, hogy a vállalatok különböző csoportjai eltérő kompetenciaelvárási profillal jelennek meg a munkaerőpiacon. Így a következő lépés, hogy a munkáltatók által támasztott kompetenciaprofilok közti eltéréseket és hasonlóságokat vizsgáltuk. Arra voltunk kíváncsiak, hogy azonosíthatók-e olyan munkáltatói csoportok, amelyek eltérő elvárási profilt alakítottak ki a diplomás pályakezdők kiválasztása során. Ebben a vizsgálatban tehát a megfigyelési egységek számának csökkentésére törekedtünk, amelyhez indulásként ezúttal is a hierarchikus klaszterezést használtuk. Az előző lépésben kialakított 10 új kompetenciaváltozóval végeztük el a kutatásban részt vett munkáltatók klaszterezését. Ward-féle hierarchikus klasztereljárást használva 5 és 7 klaszteres megoldás mutatkozott megfelelőnek. Tekintettel arra, hogy 7 klaszter esetében a 3-as és a 7-es klaszterbe nagyon kevés vállalat került, a klasztercsoportok egyenletesebb eloszlása érdekében 5 klaszterrel dolgoztunk tovább. A következő lépésben a hierarchikus klaszterezéssel kapott klaszterek középpontjaihoz klasszifikáltuk az egyes eseteket, amit iterációval alkalmaztunk. A K-means klaszterezési eljárás során így 16 elem besorolása változott meg a hierarchikus klaszterezés besorolásához képest. A K-means (K-közép) klaszterezésre azért volt szükség, mert az egyes klaszterek interpretációját nagyban segítő bevett szokás a klaszterátlagok, mint klaszterközéppontok használata. A K-means klaszterezés azzal a tulajdonsággal is rendelkezik, hogy minden besorolt eset abba a klaszterbe tartozik, amelyiknek a középpontjához a legközelebb van.
39. táblázat: A klasszifikált és iterált klaszterek középpontjai és a teljes minta átlagától való eltérésük az 5 azonosított vállalati kompetenciaprofil esetében
A klasszifikált és iterált klaszterek középpontjait és teljes minta átlagától való eltérésüket mutatja a 39. táblázat, amely alapján az egyes munkáltatói csoportok által támasztott kompetenciaprofilok az alábbiak szerint jellemezhetők:
1. Az első klaszterben lévő vállalatok esetében az átlaghoz képest mind a 10 kompetenciaváltozónál kicsit korábban jelentkeznek az elvárások. Kivételt a vezetői kompetenciák és a magas szintű szakmai ismeretek jelentenek. A klaszterben a legerőteljesebben a szolgáltatási szemlélettel kapcsolatos eltérés körvonalazódik, amely az átlaghoz képest jelentősen később érezhető.
2. A második klaszterben lévő vállalatok az átlaghoz közeli elvárásokat támasztanak, bár egyes kompetenciákat egy kicsit előbb (alkalmazkodás, alapvető feladatmegoldás), míg másokat egy kicsit később (vezetői, szaktudás, problémamegoldás, nyitottság) várnak el. A legerősebb eltérés a többi csoporthoz képest a multikulturális és szolgáltatási kompetenciák esetében tapasztalható, amit sokkal előbb várnak el.
3. A harmadik klaszterben minden elvárás sokkal később jelenik meg, mint a többi csoportban.
Totál 3,14 2,19 2,39 2,63 2,12 1,30 1,67 1,72 1,61 1,96
1 0,10 -0,36 0,17 -0,14 -0,20 -0,17 -0,10 -0,29 -0,41 0,77
Változónkénti eltérések a teljes minta átlagához képest
174
4. A negyedik klaszterben az átlaghoz közeli kompetenciaelvárások közül leghatározottabban a multikulturális kompetenciaváltozó lóg ki, amelyre mintha egyáltalán nem lenne szükség ezekben a szervezetekben.
5. Az ötödik klaszterben lévő vállalatok esetében pedig minden elvárás sokkal előbb jelentkezik, mint a többi klaszterben.
41. ábra: Az 5 vállalati kompetenciaprofil MDS ábrázolása
A multidimenzionális skálázás segítségével vizsgálva a klaszterek közti távolságokat látható a klaszterek egymáshoz képesti elhelyezkedése, amely rámutat az öt kompetenciaprofil eltéréseit meghatározó tényezőkre. A legnagyobb távolság az 5. és a 3. klaszter között látható, amelyeknél a legerőteljesebben volt észlelhető, hogy az elvárások sokkal előbb vagy éppen sokkal később jelentkeznek. Az ábrán lévő 2.
dimenzió tehát a teljes elvárás csomagban tapasztalható különbségekre mutat rá, a tengelymetszésponttól balra cégcsoportban az elvárások korábban, a jobbra lévő 3-as cégcsoportban pedig később jelentkeznek. Mindez arra enged következtetni, hogy azok a vállalatok, amelyek már korán magas szintű elvárásokat támasztanak, a fiatal diplomások közül a tehetségesebb pályázók kiszűrését tűzték ki célul. Ugyanakkor azok a vállalatok, amelyek az átlaghoz képest később tartják fontosnak ezeket a kompetenciákat, valószínűsíthetően csak később adnak fiatal munkavállalóiknak felsőfokú végzettséget és nagyobb felelősséget igénylő feladatokat. A negyedik klaszter „kilógása” a többi klaszterhez képest, valamint a 4. és az 1. klaszter közti távolság a multikulturális és szolgáltatási kompetenciaváltozók mentén tapasztalható. Az ábra 1. dimenziójában a multikulturális elvárások tekintetében a tengelyen felefelé haladva kevésbé fontos, míg a szolgáltatási szemlélettel kapcsolatos elvárás éppen ellentétesen tapasztalható. A kompetenciaprofilok közti eltérések meghatározó tényezői mindezek alapján a feladat összetettsége, valamint a multikulturális környezet szerepe.
Munkáltatói klaszterek jellemzése
A továbbiakban az 5 vállalati klaszter jellemzőit kerestük. A munkáltatói kompetenciaprofilok eltérésének hátterében meghúzódhatnak a vállalatok egyes
A továbbiakban az 5 vállalati klaszter jellemzőit kerestük. A munkáltatói kompetenciaprofilok eltérésének hátterében meghúzódhatnak a vállalatok egyes