Frissdiplomás kutatás 2018 mintavétele és módszertana

A kutatási program következő lépéseként a korábbi kutatási tapasztalatokra építve haladtam tovább. Ebben a fázisban az volt a célom, hogy statisztikai elemzéseket lehetővé tevő, nagyobb elemszámú mintán vizsgáljam a diplomás pályakezdőkkel szembeni kompetenciaelvárásokat. Célcsoportom ennek megfelelően nem változott a korábbi kutatásainkhoz képest, de törekedtem nagyobb számban elérni a gazdasági és/vagy műszaki felsőfokú végzettséggel rendelkező pályakezdőket aktívan kereső vállalatok kiválasztási szakembereit. A feladat a jelenlegi helyzetben nem volt egyszerű tekintettel az új adatvédelmi szabályozás bevezetésére. (GDPR 2018) Az adatfelvétel során ezúttal is a diplomás pályakezdők keresésére rendezett állásbörzéket látogattam meg, és az állásbörzéken résztvevő vállalatokat szólítottunk meg. A nyilvánosan elérhető adatok segítségével közel 400 vállalat megkeresése azonban nem járt megfelelő sikerrel, így az adatfelvételt ezt követően az Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdálkodástudományi Karának támogatásával, kérdezőbiztosok segítségével személyes megkeresések formájában folytattam. A kutatásban való részvétel minden tekintetben névtelen volt, a résztvevőket sem a vállalatuk, sem személyük alapján nem beazonosíthatók.

Az adatfelvétel során 116 kitöltött kérdőívet gyűjtöttem össze, amelyből az adattisztítást követően 16 kitöltést kizárva végül 100 elemet tartottam meg. Négy kitöltést amiatt zártam ki, mert a szervezet nem gazdasági vagy műszaki végzettséget igénylő munkakörre keresett pályakezdőt, további 12 kitöltést pedig a vállalat mérete alapján nem találtam relevánsnak. Mintámba (N=100) ennek megfelelően 30 főnél több

120

munkavállalót alkalmazó vállalatok kiválasztási szakemberei kerültek. A kitöltők 75 %-a HR sz%-akember, 25 % oly%-an vezető beosztású sz%-akember, %-aki rendszeresen végez kiválasztási feladatokat. A kitöltők átlagosan 6,7 éve végeznek kiválasztási feladatokat, és átlagosan 7,3 éve dolgoznak annál a szervezetnél, amelyre vonatkozóan a kérdőívet kitöltötték. A kutatásban részt vett szervezetek átlagosan 33,7 frissdiplomás felvételéről döntöttek 2017-ben, és átlagosan 41,4 fő felvételét tervezték 2018-ban. A megkérdezett szervezetek 59 %-ban működik frissdiplomás fiatalokat integráló program. Kutatásom ilyen formában nem tekinthető ugyan reprezentatívnak, de a kutatási célkitűzéseimnek megfelelő célcsoportot mégis nagy számban sikerült elérni. A minta jellemzését a 19.

táblázat részletezi. A reprezentativitás feltételeinek felállításához valójában a sokaság meghatározása sem áll rendelkezésre pontos adat, mivel a diplomás pályakezdőket aktívan kereső cégek csoportja nehezen mérhető pontosan. A mintám összetétele alapján azonban mégis egy nagyon érdekes csoportot sikerült elérni, amely bár a munkaerőpiacra vonatkozó általánosító megállapításokra így nem ad lehetőséget, de a diplomás pályakezdők kiválasztásában megvalósuló vállalati gyakorlatok mintázatainak pontosabb feltárását lehetővé teszi.

Szempontok Minta összetétele

Alkalmazottak száma 11% 100 fő alatt 21% 100-249 fő között 21% 250-999 fő között 24% 1000-2499 fő között 23% 2500 fő felett

Tulajdonos 50% külföldi tulajdonos

41 % magyar tulajdonos 9% vegyes tulajdonosi kör

Régió 79% Budapest és Pest megye

12% Kelet országrész 9% Nyugati országrész

Iparág 23% Feldolgozóipar és építőipar

11% Kereskedelem 13% Pénzügy és biztosítás 11% Információ és kommunikáció 4% Szállítás és raktározás

6% Szakmai tanácsadás, tudományos terület 32% Egyéb szolgáltatás

Milyen piacokon működik? 23% Hazai piacokon 9% Külföldi piacokon 68% Mindkettő

Milyen mértékben változó a piac? 41% Gyorsan változó piacon működik 45% Közepesen változó piacon működik 14% Lassan változó piacon működik Mi jellemzi a szervezetét? 27% Átszervezés

62% Bővülés 11% Stagnálás

19. táblázat: A minta (N=100) összetétele (saját szerkesztés)

Kutatásomban a kiválasztási szakemberek diplomás pályakezdőkkel szembeni preferenciát és a kiválasztással kapcsolatos tapasztalataikat, gyakorlataikat online kérdőív (3. melléklet) segítségével mértem fel. A kérdőív kitöltése 30-40 percet vett igénybe, amely igen megterhelő egy elfoglalt szakember számára, ugyanakkor a kutatási célnak megfelelő komplex vizsgálatot csak egy ilyen mélységű kérdőív tehetett lehetővé.

121

A kérdőív első részében a vállalati jellemzőkre és a pályakezdők felvételével kapcsolatos tényezőkre kérdeztem rá, a második részben a pályakezdőkkel szembeni kompetenciaelvárások értékelésére került sor. Majd a pályakezdők felvételével kapcsolatos tapasztalatikat kérdeztem, és végül a kompetenciagazdálkodással kapcsolatos szervezeti jellemzőket értkeltettem a résztvevőkkel. A kérdőív részletes felépítését a 20. táblázat tartalmazza.

A kérdőív elején feltett kérdések egy része azt a célt szolgálta, hogy a kitöltések relevanciáját vizsgálja. Ennek érdekében kérdeztem rá a kitöltő kiválasztási gyakorlatára, a pályakezdők felvételével kapcsolatos létszámadatokra. Ezen kívül olyan vállalati jellemzőkre kérdeztem, amely a szekunder és a korábbi primer kutatásainknak megfelelően összefüggésvizsgálatok elvégzését teszik lehetővé. Így a résztvevő vállalatok méretére, iparági besorolását, tulajdonosi körére vonatkozóan, valamint piacairól és a szervezeten belüli változásokról kérdeztem a résztvevőket. Feltételezhető volt továbbá, hogy a kompetenciaelvárások szempontjából a vállalatok diplomás pályakezdőket integráló gyakorlata is meghatározó lehet. Ennek megfelelően ezen bejutási utakat is igyekeztem feltárni, a mérést azonban nagyban nehezítette, hogy a vállalatok ezen gyakorlatai és szóhasználata is nagyon eltérőek.

Kérdőív kérdései

Kérdések témakörei 1-3 Személyes kérdések a kitöltők szakértelmének felmérésére

4-11 Általános vállalati jellemzők (méret, tulajdonos, iparág, piacok, változás)

12-19 Diplomás pályakezdők foglalkoztatásával kapcsolatos kérdések (létszámadatok, bejutási utak, szakterületi és diplomafokozat elvárásai)

20-22 Munkavállalókkal szembeni követelmények meghatározásának módja (döntésben résztvevők és az egyedi/egységes gondolkozás)

23-25 Pályakezdőkkel szembeni kompetenciaelvárások értékelése

26-28 Diplomás pályakezdők felvételével kapcsolatos tapasztalatok (felkészültség, problémák)

29-30 Pályakezdők kiválasztása és betanítási gyakorlata (eszközök)

31-33 Szervezet kompetenciagazdálkodási gyakorlata (szervezeti jellemzők, HRM gyakorlat)

20. táblázat: A kérdőív felépítése (saját szerkesztés)

A kompetenciaelvárások mérését ebben a kutatásban a felállított kutatási modell logikáját követve (21. táblázat) a munkáltatók időbeni preferenciái alapján végeztem.

Mélyinterjús kutatásunkban feltárt gondolkodási sémák alapján a kiválasztási szakemberek leggyakrabban eszerint a logika szerint rendezik a leendő és jelenlegi munkavállalóikkal szembeni személyes elvárásaikat. Ezalapján úgy gondolom, kutatásomban sikerült a kiválasztási és integrálási folyamathoz leginkább illeszkedő formában feltárni a szereplők diplomás pályakezdőkkel szembeni elvárásrendszerét.

A vállalati gyakorlatokban fontos kompetenciák felmérése a megelőző kvalitatív kutatás és a munka-erőpiaci prognózisok alapján összeállított 54 elemű kompetencialista alapján készült. A mérésben szereplő kompetenciaelemek nagyrészt a mélyinterjús kutatásunk során feltárt tartalmi összetevőik, különböző értelmezési lehetőségei alapján készültek el.

A mérési skála összeállításában teljességre törekedtem, így a mélyinterjús felmérésünkben felmerült lehetséges kompetenciaösszetevők mindegyikét szerepeltettem a listában, így az azonos és a eltérő értelmezéseket is egyaránt belevettem a listába. Ezen felül a mélyinterjús kutatásunkban ugyan nem szereplő, de a munkaerőpiaci

122

prognózisokban kiemelt jövőbeli kompetenciaösszetevőkkel (pl. képes együttműködni a virtuális térben is, analitikus képességekkel rendelkezik és képes adatokat kezelni, jártas az új információtechnológiák használatában) is kiegészítettem ezt a listát. Ennek eredményeként kaptam az 54 elemből álló mérési skálát. Tekintettel arra, hogy nagyon nehezen áttekinthető és értékelhető lett volna a kitöltők számára 54 kategória egyben, az egyes kompetenciaösszetevőket három csoportba rendeztem a kérdőívben. Így a munkavégzéshez kapcsolódó személyes, a szociális és a tanulási kompetenciacsoportokhoz kapcsolódóan a kérdőív szerkesztése során külön kérdésbe tettem az elvárások értékelését. Úgy véltem, hogy kutatás egyik nagyon fontos kimenetele lehet, hogy az adatok elemzése során sikerül egy olyan szűkített kompetencialistát készíteni a válaszok együttjárásait elemezve, amely mentén a későbbiekben egyszerűsödik a diplomás pályakezdőkkel szembeni munkáltatói elvárások vizsgálata.

HRM

21. táblázat: Kompetenciaelvárások mérése a kutatásban (saját szerkesztés)

A kompetenciahiányok mérését nehezíti , hogy a felvételi eljárásban a szereplők eltérően érzékelik az elvárásokat és a valós kompetenciák nehezen megítélhetők. (22. táblázat) A felvétel során valójában a szervezet részéről a pályázók felé támasztott kompetenciaelvárások összevetése történik a pályázók meglévő kompetenciáival. A folyamatban résztvevők ugyanakkor az elvárásokat és a pályázó valós kompetenciáit sem érzékelik pontosan. A kompetencia mérések korábban bemutatott személyészlelési és értékelési problémáinak köszönhetően a munkáltató és a munkavállalói is eltérően érzékelhetik ezeket a tartalmakat. A munkáltató a felvételi eljártásban érvényesíteni kívánt kritériumai mentén értékeli a kiválasztási folyamatban megfigyelhető pályázói kompetenciákat, amely azonban jelentősen eltérhet a pályázók valós kompetenciakészletétől. A kiválasztási folyamatban ennek megfelelően a munkáltatók a pályázók felkészültségét a kiválasztás során, valamint a korábbi felvételi tapasztalatok esetén a belépés utáni időszakban gyűjtött tapasztalataik alapján érzékelik. A pályázók ugyanakkor a kiválasztási kritériumokat a felvételi eljárás során észlelt tapasztalatokon keresztül érzékelik. Saját felkészültségükkel kapcsolatos önértékelésük, kompetenciaérzésük is alul vagy éppen felülértékelheti valós kompetenciáik értékét. Jelen kutatásomban a munkáltatói oldal szemszögéből így a diplomás pályázók felkészültségével kapcsolatos tapasztalataikról kérdeztem. 9 kompetenciacsoport mentén

123

mértem elégedettségüket aszerint milyen mértékben tapasztalják az adott kompetenciacsoportot a szervezethez jelentkezők körében. Szekunder kutatások a „gap”

vizsgálatok során a kompetenciaelvárások vizsgálata során alkalmazott kategóriák mentén vizsgálták a hiányosságokat is, amelyek az elvárások és hiányosságok pontos összehasonlítását teszik lehetővé. Primer kutatásomban tekintettel arra, hogy a kompetenciaelvárásokat a fent vázolt menetrend szerint 54 kompetenciaelem mentén vizsgáltam, ezen kategóriák alkalmazása a hiányosságiok feltárása során már nem lett volna kivitelezhető. Úgy gondoltam, a kitöltők ilyen részletességgel már nehezen tudnák megítélni ezt a kérdést, ezért döntöttem egy másik mérési skála használata mellett.

Tekintettel arra, hogy a felkészültség szempontjából az egyes kompetenciák fejleszthetősége kerül a szereplők gondolkodásának középpontjába, a méréshez a mélyinterjúkban tapasztalt ehhez kapcsolódó kompetenciacsoportokat használtam fel.

Így a mélyinterjúkban vizsgált 5 kompetenciakategóriát a tartalomelemzés eredményei segítségével kibővítve (motiváltság, szakmai és digitális kompetenciák, nyelvtudás) a munkáltatók pályakezdők felkészültségével kapcsolatos tapasztalatait 9 kompetenciakategória mentén vizsgáltam. 22. táblázat: Kompetenciahiányosságok mérési lehetőségei (saját szerkesztés)

Kutatási program újdonsága, hogy a diplomás pályakezdőkkel szembeni munkaerőpiaci követelmények vizsgálatát a vállalati HRM gyakorlat, valamint a szervezet kompetenciagazdálkodási gyakorlatának tükrében vizsgálja. Megelőző kutatási eredményeink megerősítették, hogy a szervezetek ezirányú gondolkodása és gyakorlata nagyon eltérő. A kompetenciákra épülő operatív HRM gyakorlata elterjedtebbnek, míg a kompetenciák stratégiai szerepe még kevésbé tűnik elfogadottnak.

A szervezet stratégiai és operatív kompetenciamenedzsment gyakorlatának szervezeti és HRM működési jellemzőinek mérése a kutatási modell logikáját követve (23. táblázat) került összeállításra. A kompetenciamenedzsment egyes lépéseihez szervezeti jellemzőket (12 elem) és HRM eszközöket (17 elem) is párosítottam. A szervezeti jellemzők összeállítása során Bandura szociális-kognitív elméletének négy dimenziójában gondolkodtam. Így a kompetenciák alkalmazását és fejlődését segítő megküzdési tapasztalatok körébe a szervezet működési jellemzőit (felelősségátadás, együttműködés, kommunikáció, kreativitás, hibázás), a visszajelzésekhez a szervezet értékelési kultúráját kapcsoltam. A modell további két dimenziója a mintakövető tanulás feltétele, példaképek és a szervezetben tapasztalható támogató, kellemes légkör is bekerült a vizsgált elemek közé. A HRM gyakorlatának vizsgálatában a kompetencia alapú gondolkodás meglétére kérdeztem rá. Mindkét kérdéskörben az adott gyakorlat előfordulására kérdeztem rá 4-es skálán. A diplomás pályakezdőkkel kapcsolatos gyakorlatokra külön kérdésekben kérdeztem rá. A pályakezdőket integráló programok és

124

bejutási utak esetében a mélyinterjúk során feltárt gyakorlatoknak megfelelően kérdeztem. A követelmények meghatározásának „tudatosságát” egyrészről a döntésben résztvevők körével, másrészt a követelmények szervezeten belüli egyeztetésével mértem, hogy vajon egyedileg vagy a szervezeten belül egyes munkakörcsoportokra vagy a szervezete összes tagjára vonatkozóan egységesen határozzák-e azt meg.

Tanulás a munka része Egyéni fejlesztési tervek Szakmai képzési programok

23. táblázat: A szervezet kompetenciagazdálkodási gyakorlatának mérése a kutatásban (saját szerkesztés)

Az adatelemzést IBM SPSS Statistics 25 program segítségével végeztem. Kiindulásként a adatok leíró statisztikai elemzéseit végeztem el. A vizsgálataimat a három kutatási kérdés mentén végeztem el. A vizsgálatokhoz a kérdőívben mért változók csökkentésére volt szükség. A faktorelemzés az adatok csökkentését és összefoglalását szolgáló eljárás,

125

amely a változók kölcsönös összefüggésén alapuló módszer. (Malhotra, 2008) A kompetenciaváltozók együttjárásainak vizsgálatát ennek megfelelően először faktoranalízissel vizsgáltam. A változók közötti távolság figyelembe vétele ugyanakkor a változók közötti hierarchikus klaszterezéssel lehetséges. Ez a vizsgálat a kutatásom szempontjából valójában érdekesebb eredményeket mutatott, mivel a válaszadók adott változókkal kapcsolatos gondolkodásának rendeződését mutatta. A kompetenciaváltozók esetében az időrendi fontosság, a kompetenciatevékenységváltozók esetében pedig minőségi fokozatok szerinti struktúrát sikerült ilyen módon feltárni. A klaszterelemzés elsődleges célja, hogy a változók közötti összefüggéseket vizsgálva a megfigyelési egységeket rendezze homogén csoportba (Malhotra, 2008), ebben az esetben azonban a változóképzésre alkalmazzuk azt. „Minden dolog klaszterezhető, ami tulajdonságokkal jellemezhető, itt csak a kutató kreativitása szab határt..”, írja Sajtos és Mitev (2007, 323.o), de a változók összevonásának lehetőségét ők sem említik. A változók klaszterezése egyre elterjedtebb, folyamatosan fejlődő alternatív módszer a faktoranalízis kiváltására, mégis szükséges lehet a választás indoklása. Azt, hogy a faktoranalízisen kívül keressünk a változók összevonását szolgáló megoldást, több szempont is szükségessé teheti. Az egyes faktorok interpretációja még a különféle forgatások alkalmazásával is nehézségekbe ütközik. Néha az első faktornak túl nagy a magyarázóereje, eltakarja a többi információt, valamint a faktorok korrelálatlanságának a megkövetelése néha túlságosan is megszorító. A faktoranalízis használata esetén a korrelációkra támaszkodunk, mint rokonító mérőszámra. Ez azonban nem mindig a számunkra legjobb választás. Bizonyos esetekben jobb a változókat az egymástól való távolságuk szerint csoportosítani, azaz klaszterezni. Tipikusan ilyen eset az, ha egy Likert-skálás változócsoport esetén a fontosabbnak és kevésbé fontosabbnak ítélt változókat nem akarjuk egy csoportba tenni, még magas korreláció esetén sem, vagyis ha a változók átlaga fontos, számít a csoportosításban. Arra, a kérdésre, hogy a klaszterezett változók esetén mi legyen a klasztert helyettesítő változó, többféle válasz is van. A legegyszerűbb és legkönnyebben interpretálható a klaszterben lévő változók átlaga, amelyet kutatásomban én is választottam. A hierarchikus klaszterezést a megfigyelési egységek csoportosítására is használtam, amelyre a klaszterezés eredetileg is alkalmazható módszer. A munkáltatói kompetenciaelvárásokból ennek megfelelően azonosítottam különböző munkáltatói kompetenciaprofilokat. A vállalatok kompetenciamenedzsment gyakorlatainak vizsgálata során is azonosítottam eltérő vállalati gyakorlatokat. A rendelkezésre álló adatok lehetőséget nyújtottak a hipotézisekhez kapcsolódóan a szükséges összefüggésvizsgálatok elvégzésére is. Ezekre részletesen az eredmények bemutatásánál térek ki.

126