EEM és a humán tudományok

A munkavállalók számára a munka gazdasági szempontból az a tevékenység, amiért pénzt kapnak, amin árukat és szolgáltatásokat tudnak venni. Pszichológiai szempontból egy „adott feladat elvégzésére irányuló céltudatos viselkedés”-ként értelmezhetjük.

„Napjainkban az emberek -leginkább a sikeresek – a munkát önmegvalósításnak, érvényesülésük eszközének tekintik, … élvezet forrása számukra munkájuk eredménye, munkatársaikkal való kapcsolatuk és munkakörülményeik.” (Kiss B., 2003) A munkapszichológia elméletei segítségünkre lehetnek a munkavállalói teljesítmény személyes és szociális összetevőinek megértésében. Az emberi viselkedés irányát, intenzitását, tartós fennmaradását és munkájának minőségét az egyén motivációi határozzák meg. Az elméletek rámutatnak, hogy az elismerés anyagi összetevőin túl számos nem anyagi jellegű összetevő befolyásolja az egyén erőfeszítéseit és körültekintő viselkedését, amelyek a munkakör és a környezet megfelelő alakításával alakíthatók. A motivációs elméletek ezek alapján az ösztönzés során a szervezeti jellemzőkre irányítják a figyelmet. A hatékony emberi erőforrás gazdálkodás elengedhetetlen eleme ennek megfelelően a vezetés és szervezeti tényezők, a szervezeti kultúra ezen elméletek eredményeit figyelembe vevő alakítása. „A jövő munkaerőmodelljének lényegi része lett a cég és az alkalmazott kapcsolatának folyamatos fejlesztése.” Az eredmény elsősorban olyan rugalmas keretek és újszerű megoldások jellemeznek, amelyek „inspiráló munkakörnyezet” kialakítását teszik lehetővé. (Gandossy-Kao, 2007) Nincsenek egységes megoldások, receptek, Shih és szerzőtársai alapján ezen szervezeti tényezők négy csoportba sorolhatók: a munkakör alakítás, a tanulási lehetőségek, az információ és felelősségmegosztás, valamint a jutalmazás, elismerés területeire. (Armstrong-Taylor,

44

2014) Mindez a vezetők részéről is újfajta hozzáállást igényel. (Kiss B., 2003 alapján) Míg a korábbi hagyományos kontroll szerepben a vezetők a dolgozók teljesítményének elsősorban felügyelői voltak, akik engedelmességet és az előírt minimum szint teljesítését várták el. Az új, elkötelezettségen alapuló megközelítésben a vezetők „bátorítók és segítenek a munkásoknak abban, hogy minél önállóbbá váljanak”. (Kiss B., 2003, 640.o.) Az elköteleződés érdekében nagyobb hangsúlyt kap a dolgozók képességeinek fejlesztése, önértékelésük növelése és az emberi kapcsolatok fejlődése. Az elkötelezett dolgozók ugyanakkor nagyobb felelősséget kapnak, ami nagyobb önállósággal és több bizonytalansággal jár együtt. Mindez ugyan növeli a hibalehetőségeket, de az elköteleződés nagyobb teljesítményhez vezethet.

A motivációs elméletek szerint a motivátorok alapja az egyén bizonyos veleszületett jellemzőire, benne rejlő potenciáljára építhetők, és a munkát érintő tényezőkkel lehet kielégíteni azokat. Az aktuális munkaerőpiaci helyzetben, ahol a munkavégzés minőségi összetevői egyre fontosabbá válnak, nem hagyhatjuk figyelmen kívül a belső motivációk szerepét. Mivel a munka minősége a legtöbb esetben nehezebben ellenőrizhető a munka mennyiségénél, amikor a minőségi szempontok fontosabbak, még nagyobb a motiváció jelentősége. A motiváció megfelelő alakításával a munka struktúrájában a termelékenységet lényegesen növelő változások is végrehajthatók. Ugyanakkor a motiváció a fluktuációt is csökkenti, így a megfelelő munkaerő megtartásához és a munkaerőállomány stabilizálásához is hozzájárul. (Klein, 2004)

10. ábra: A motivátor- és higiéniafaktot hatása a munkával való megelégedettségre Landy alapján (Kiss,B., 2003)

A tartalomelméletek (Klein, 2001) az emberi viselkedés forrásai, az egyénen belüli speciális feltételek azonosításával foglalkoznak, amelyek kezdeményezik, fenntartják és irányítják, vagy éppen leállítják a cselekvést. Maslow és Alderfer elméletei szerint az emberi szükségletek általában hierarchikus rendszert alkotnak, de ugyanakkor hangsúlyozták, hogy egyidejűleg több igény is működhet. Elméleteik az anyagi ösztönzőkön túl a kapcsolati és fejlődési, önmegvalósítási szükségletek szerepét emelik ki. Herzberg a munkával való megelégedettség szempontjából megkülönböztet a munkával való elégedetlenséget megszüntető higiéniás faktorokat és a magasabb erőfeszítésre motiváló faktorokat. Ennek megfelelően a javadalmazási rendszer juttatási csomagja, amely a munkavállalók életminőségét javítja, elsősorban a higiéniás szükségletek kielégítésére szolgálhat, a motiváció magas anyagi és nem anyagi jutalmazással, a munka tartalmának formálásával növelhető. Ezen elméletek az önmegvalósító emberképre épülve abból indulnak ki, hogy dolgozó hajlandó önként, azaz belső motivációval egyesíteni a saját és a szervezet célkitűzéseit, és ennek érdekében erőfeszítéseket tenni, amennyiben erre alkamat adnak. (Kovács, 2011)

45

A hasznossági elméletek (Kiss B., 2003 alapján) az egyén erőfeszítéssel kapcsolatos döntésének folyamatát vizsgálják. Mielőtt belekezdünk egy feladat végrehajtásába, mérlegeljük, mekkora befektetés szükséges hozzá és milyen hasznunk válik ebből. A VIE-elméletekben az érték (Valence) a munka vonzó vagy taszító jellegét mutatja a személy számára. A hasznosság (Instrumentality) az egyén értékítéletét fejezi ki arról, hogy a várható eredményt más lehetőségekhez képest mennyire tartja hasznosnak. Az kimenetellel kapcsolatos elvárásainkat (Expectancy) is figyelembe veszi a modell, amikor átgondoljuk, hogy mi a valószínűsége annak, hogy a befektetett energia a kívánt eredményt hozza. Porter-Lawler modelljében az erőfeszítés a várható jutalom egyén által becsült valószínűségétől és a korábban kapott jutalom egyén számára képviselt értéktől függ. Az erőfeszítés tehát ezek szerint nem a jutalom abszolút összegétől függ, mint ahogy arra a közgazdasági elméletek építenek, hanem a személy számára képviselt értéktől függ. Azt, hogy egy jutalmat hogyan értékel a munkavállaló, attól függ, hogy a teljesítményünk eredményeként kapott belső és külső jutalom milyen tényleges értéket képvisel a számukra és mennyire érzik azt az erőfeszítéseikhez képest méltányosnak. A következő időszakban választott erőfeszítését pedig nemcsak a kapott jutalom értéke, hanem annak valószínűsége is befolyásolja, hogy az erőfeszítésért cserébe a jövőben mennyire érzi biztosnak az elvárt jutalmakat.

11. ábra: Porter és Lawler elméleti modellje (Kiss,B., 2003)

A méltányosság elméletek (Kiss B., 2003; Klein, 2001) megerősítik, hogy az egyén összeveti a munkába fektetett erőfeszítését és annak eredményét, a jutalomnak tehát a relatív értéke van hatással. Amikor a kimenetek nincsenek arányban a bemenetellel, akkor az egyenlőtlenség, azaz a méltánytalanság állapota áll fenn, ami feszültséget okoz.

Festinger (1957) kognitív disszonancia elmélete rámutat, hogy ilyenkor az egyén igyekszik csökkenteni ezt az érzést, megváltoztatja viselkedését vagy véleményét a következő időszakban. A bemenet és a kimenet közötti arányt azonban a környezetében fontosnak tartott személyekhez is viszonyítja. Az egyén így munkahelyi környezetben megvizsgálja, hogy a saját hozzájárulása és a kapott kimenet közti arányt, és összeveti a referenciaszemélyeknél tapasztalt hozzájárulások és kimenetek arányával. Amennyiben ez az eredmény-erőfeszítés arány másokhoz képest rosszabb, alulfizetettnek, csalódottnak érzi magát. Ellenkező esetben, amikor a többiekhez képest jobb arányt érez, túlfizetettnek érzi magát, elégedett marad. Birnbaum (1983) a fizetésemelések során az azonos teljesítmények elismerése kapcsán azt vizsgálta, hogy a munkavállalók melyik változatot tartják igazságosabbnak. Ha százalékban azonos emeléssel, ha azonos összegű emeléssel vagy kiegyenlítő béremeléssel jutalmazzák azt egy szervezetben. Azt találta, hogy a kiegyenlítő méltányosságot tartották a legigazságosabbnak, ahol az ugyanúgy teljesítők fizetését abszolút értékben közelítik egymáshoz. Tehát, akinek korábban alacsonyabb fizetése volt, az nagyobb emelést kap. (Kiss B., 2003 feldolgozása alapján) Ez megerősíti

46

a közgazdaságtan azon alaptételét, hogy az azonos teljesítmény azonos fizetéssel párosul.

Prichard és munkatársai (1980) vizsgálatai is megerősítik a közgazdasági alaptételeket.

Kutatásaik során azt tapasztalták, a teljesítménybér, azaz a feltételes megerősítés mindig magasabb teljesítményt eredményez. Ugyanakkor a folyamatos megerősítéssel kapcsolatban azt tapasztalták, hogy amikor a megerősítés folytonossága elmarad, a teljesítmény az eredeti szint alá süllyed. (Kiss B., 2003 feldolgozása alapján)

12. ábra: Locke célkitűzés elmélete (Kiss B., 2003)

A cél általi szabályozás elméletei (Kiss B., 2003 alapján) a magasabb teljesítmény ösztönzésében a kitűzött célok szerepét hangsúlyozzák. Locke (1970) laboratóriumi kísérletekkel igazolta a kapcsolatot. A cél irányítja a figyelmet és a cselekvést, ezen keresztül a nehezebb célok, magasabb teljesítményt eredményeznek. A cél eléréséhez a dolgozónak természetesen rendelkeznie kell a szükséges képességekkel, különben nem képes teljesíteni a kitűzött célt. Az elért eredményt ennek megfelelően a célok és a képességek együtt határozzák meg. Locke kiemelte ezen kívül a folyamatban a célok iránti elkötelezettség és a visszajelzés szerepét is.

A komplex emberképre épülő elméletek szerint a munkavállalók rendkívül változatosak, új munkahelyi helyzetekben és szervezetekben eltérő indítékokkal rendelkezhetnek. A teljesítendő feladat jellege, az egyén képességei és munkatapasztalatai, valamint a szervezetben működő többi alkalmazott tulajdonságai szoros kölcsönhatásba vannak a munkahelyen, amely nagyon eltérő munkamotivációt és közérzetet eredményezhetnek.

Tekintettel arra, hogy ennek megfelelően a munkavállalók képességei és indítékai nagyon különbözők lehetnek, a vezetőknek kellőképpen rugalmasnak kell lenniük, hogy a pszichológiai szerződések ilyen széles skáláját elfogadják és kezeljék. Ezen változó vezetői motivációval kapcsolatban McClelland és munkatársai kezdeményezték a legnagyobb hatású kutatási programot. (Kovács, 2011)

Áttekintve a motivációs elméletek a teljesítmény összetevői között a dolgozó képességei alapvetően meghatározók. Mindez a közgazdasági modellekben is egyértelműen megjelenik. A modellek ugyanakkor arra is rámutatnak, hogy a jobb képességek ugyanakkor mégsem elegendők önmagukban a jobb a teljesítményhez, az egyes modellek jelenlegi nézőpontunkból ezen tényezők megítélésében térnek el. Az egyes munkakörökben, illetve munkahelyi szituációkban ugyanakkor nagyon különböző szellemi kapacitásra, képességekre és személyiségjellemzőkre van szükség. Kiss B.

(2003) ezen munkateljesítményt meghatározó személyes jellemzők közül a személyiséget és a képességeket emeli ki. Brandstatter (1993) munkájára hivatkozva arra mutat rá, hogy a személyiségjellemzők a munkavégzés során fontos szerepet játszanak tekintettel arra, hogy bizonyos feladatok ellátása eltérő személyiségjegyeket igényelnek. Az extra- és introverzió, vagy külső- és belsőkontroll, vagy a teljesítményhez fűződő viszony alapvetően ellenkező munkaszituációkban alkalmazhatók. Ehhez hasonlóan mindenki

47

különböző mértékben rendelkezik értelmi képességekkel is. Az értelmi képességeknek van egy általános intellektuális jellemzője és mindenki rendelkezik bizonyos részképességekkel, Sperman ezeket g-faktornak és s-faktoroknak nevezi. Ezeket az egyéni különbségeket vizsgálják az intelligenciatesztek, amellyel kapcsolatban azonban a kutatók arra jutottak, hogy a munkahelyi sikert kevésbé képes előre jelezni. Binet és Simon az általános intelligenciát gyakorlati érzéknek, a józan ész képességének nevezte, amely a személy alkalmazkodóképességét és kezdeményezőképességét is magába foglalja. (Kiss B., 2003) Ezek személyes jellemzők teljeskörű meghatározására vállalkoznak a kompetenciamodellek, melyet részletesebben a következő részben mutatok be. Az adott munkafeladathoz szükséges tudás, képességek, jellemzők kiszűrése és fejlesztése a HRM munka alapvető feladati közé tartoznak. A munkaerő hasznosítása a „személyzeti pszichológiában” az egyén kiválasztása és munkaköri betanítására helyezi a hangsúlyt. „Ez a szemlélet a munkát tekinti az állandó, míg a kiválasztható, tanítható egyént a változó tényezőnek. A teljes munkaerőforrásból megkísérlik kiválasztani azokat a személyeket, akik már készek a szervezeti kívánalmak teljesítésére, vagy akiket a legkevésbé kell képezni az alkalmassághoz.” (Kovács, 2011, 136.o.)

Az alkalmasságvizsgálatok alapvető feladata, hogy az egyes munkakörökre a lehetőségekhez mérten legrátermettebb munkavállalót válasszák ki. Kiválasztásra nemcsak a szervezetbe való felvételkor kerülhet sor, hanem előléptetéskor és áthelyezés során is. A szellemi munkát végzők esetében fontos szerep jut ebben a pszichológiai vizsgáltoknak. Ezen a területen végzett első személyiség-, intelligencia- és képességtesztek megrendelői az amerikai hadsereg voltak, amelyek segítségével jelentősen sikerült csökkenteni a lemorzsolódást és növelni a beválási arányt. Ezen eredményeknek köszönhetően a vállalatok emberi erőforrásgazdálkodási gyakorlatában már gyakran használt eszközökké váltak. (Kiss B., 2003) A kiválasztási módszerek legfontosabb mutatói az érvényesség, korrektség, használhatóság és költség. (Bodnár, 2011) A kiválasztásban használatos pszichológiai módszerek az interjúk, a munkapróba teszt, szituációs gyakorlatok, a különböző tesztek (személyiségtesztek, intelligenciatesztek, képességtesztek) és értékelő központok.

Az alkalmasságvizsgálatok menetét Kiss B. (2003) az alábbiak szerint írja le:

- a munkatevékenység elemzése tartalmazza a munkafeladat pontos leírását, a pozíció és a szerep meghatározását a szervezeten belül, valamint a munkakör ellátásához szükséges szaktudást és személyiségjellemzőket

- a kritériumok kiválasztása során azokat a kritériumokat kell kiválasztani, amely alapján az egyén sikeressége megítélhető egy adott munkában

- a prediktorok jelzik előre a jelölt beválását, amely a munkatevékenység pszichológiai előfeltételeit adják meg

- előrejelzők mérése során pszichológiai szakértelmet igénylő eszközök bevonásával is történhet, mint például a pszichomotoros, a szenzoros, a mentális képességek feltárása, a teljesítménymotivációs vizsgálatok, valamint személyiségtesztek, a szituációs gyakorlatok, az életrajzi események feltárása - munkateljesítmény mérése a meghatározott kritériumok alapján

- munkateljesítmény és a pszichológiai mutatók összehasonlítása, ezalapján módosíthatók a korábban meghatározásra került kritériumok és prediktorok - javaslat a felmért munkavállaló adott munkakörben várható alkalmasságára

vonatkozóan.

Tanulás során (Bakacsi, 2004 alapján) tapasztalataink eredményeként viszonylag tartós magatartásváltozás jön létre. Személyes tulajdonságaink, képességeink és jellemzőink

48

nagy része örökletes, de a legtöbb viselkedésünk, hiedelmeink, értékeink és attitűdjeink tanulás eredményeként fejlődnek ki. A szervezetek életében az operáns kondicionáláson alapuló tanulás igen gyakori, amely során a szervezeten belüli kívánatos magatartásformák a „jutalmak” és „büntetések” révén létrejönnek. A motiváció korábban bemutatott folyamatelméletei is gyakorlatilag ezen megerősítéselméletre épülnek. A társas tanulás során megfigyelünk másokat és utánozzuk ezeket a mintákat. A szervezetek életében az adott közösségbe történő beilleszkedésünk során értékeket, szabályokat és viselkedésmintákat tanulunk, ezt nevezzük szocializációnak. A komplex tanulás során az intelligens ember a világ számos vonatkozását leképezi egy gondolati térképen, ezt nevezzük kognitív térképnek. Armstrong (2006) kognitív, tapasztalati és szociális tanulási elméletként említi ezeket. Bakacsi (2004) ugyanakkor arra is rámutat, hogy magatartásunknak egyes elemei tudatosak, de vannak rutinszerű, nem tudatos cselekedeteink is. Tanulásunk végeredménye sokszor éppen ez a rutinszerű, begyakorlott cselekvés, a szokások. Az egyének és a szervezet esetében is beszélhetünk tanulásról. Az egyéni tanulás a szervezeti tanulás szükséges feltétele, de szervezeti tanulás nem azonos az egyéni tanulások összességével. (Argyris-Schön, 1978)

A szociális kognitív tanuláselméletben a célokat és a képességeinket is hozzámérjük egymáshoz, és ennek megfelelően érezzük egy feladatot teljesíthetőnek, ösztönzőnek vagy éppen teljesíthetetlennek. Bandura kompetencia elméletében (1996) minden egyén rendelkezik valamilyen eredményelvárással és önhatékonysági elvárással, amely arra épül, hogyan ítéli meg saját cselekvési képességeit. (Wilkens 2004) Amennyiben a tapasztalataink és a környezetünk nem erősíti meg saját ítéletüket, nehezen igazodunk el ezekben a kérdésekben. Bandura szociális kognitív elméletében (1996) a környezet szerepét hangsúlyozva kiemeli, hogy az egyének önhatékonysági elvárásai fejleszthetők.

(Wilkens 2004) Azáltal, hogy a szervezetek formálják az egyének munkahelyi környezeti jellemzőit tudatosan alakíthatják a szervezet tagjainak kompetenciaérzéseit, és ezen keresztül eredményességüket.

Az önhatékonysági elvárások fejlesztésének forrásai Bandura alapján (1996):

- Sikeres megküzdési tapasztalatok: egy feladat sikeres teljesítése erősíti önhatékonyság érzésünket, míg a kudarcaink gyengítik azt.

- Modellkövetés: az önhatékonyság növelésének egyik fontos forrása mások sikeres cselekvéseinek megfigyelése, amely biztatást ad arra, hogy hasonló viselkedéssel mi is eredményesek lehetünk.

- Visszajelzések: a pozitív visszajelzések segítik az egyéneket a célok elérésében, az emberek meggyőzhetők arról, hogy rendelkeznek az adott szituációban szükséges képességekkel, amikor személyes bizonytalanságunk elvonja az energiáinkat a feladat végrehajtásától.

- Érzelmi állapotok: egy adott szituációban kialakult saját személyes értelmezésünk és érzelmi reakcióink (hangulatok, stressz, érzelmi állapotunk, …) befolyásolják önhatékonyságunkat, rossz hangulat esetén az önhatékonyság alacsonyabb, pozitív érzések viszont növelik ennek szintjét.