Kutatási modell

Szakirodalmi kutatásaimat összegezve az emberi erőforrásokkal való gazdálkodás, különös tekintettel annak személyes összetevőinek vizsgálatai interdiszciplináris megközelítést igényelnek. A közgazdasági és humán tudományok, valamint az erőforrásalapú vállalatelméletek emberképeiből eredő gondolkodásmód az emberi erőforrásgazdálkodás gyakorlatát együttesen alakítják. A 15. táblázatban a szakirodalmi kutatás eredményeit a kompetenciákra épülő vállalati emberi erőforrásmenedzsmentre kifejtett hatása alapján összegeztem.

101

15. táblázat: Szakirodalmi kutatás összegzése (saját szerkesztés)

vállalat a termeléséhez szükséges munkaerőt bérbe veszi, amely a szereplők között létrejövő kölcsönösen előnyös ügylet (racionalitás), értéke a kereslet-kínálat viszonyában alakul (piaci szemlélet),

DE a munkapiac minőségi illeszkedési problémái („átmenet”) rámutatnak a szereplők

alkalmazkodási nehézségeire (időigénye van és kockázata)

munkakeresletet, így annak minőségi elvárásait is, az árupiaci folyamatok és a munkakínálat ezt nehezítik és a szervezeten belüli folyamatok befolyásolják, jelen és jövőbeli értéke eltérhet

költség-haszon elv alapján, a összetevői nehezen mérhetők és a munkavégzés személyes és aspektusai is erősen befolyásolják és a változó piaci környezet nehezíti a szervezet (kulcskompeten-ciák), a szintek közti kapcsolat és az idődimenzió szerepe épül, de figyelembe veszi a munka személyes, szociális és a szervezet szerepe jelentős

EEM stratégiai szerepe megerősödik, valamint a kompetenciagazdálkodás operatív és stratégiai szintje összekapcsolható

102

Az emberi erőforrás kettős természete a kompetencia alapú gondolkodást is meghatározza. A munkahelyi kontextusban használt kompetencia fogalom elsősorban a gazdasági folyamatokban hasznos munkához kapcsolódik. Kutatásomban a kompetenciafogalomnak ezen közgazdasági tartalma kerül középpontba a vállalatok számára magas teljesítményt biztosító munkavállalói kritériumok azonosítása kérdésében. A közgazdasági gondolkodásban értelmezett piaci szemlélet a munkavállalói kompetenciák értékét is a kereslet-kínálat viszonyában kialakuló verseny formálja. A szereplők alkalmazkodásának időbeli eltolódása és az ehhez kapcsolódó döntések kockázata, valamint a munka személyes és szociális aspektusai azonban jelentősen befolyásolják ezt a folyamatot. A kompetenciafogalomnak a munkapszichológiaiában kialakított módszertana lehetővé tette a munkavégzés személyes kritériumainak meghatározását, erre épül a szervezetek kompetenciagazdálkodási gyakorlata, amely az emberi erőforrásmenedzsment meghatározó eszközévé vált. A szervezetpszichológiában és a erőforrásalapú vállalatelméletekben kialakított megközelítésmódjai ugyanakkor lehetővé teszik, hogy a munkavégzés minőségi összetevőit a vállalati gazdálkodásban a csoport és a szervezet szintjén is értelmezzük. Az erőforrásalapú elméletek a szervezet összteljesítményét biztosító feltételeket keresve „fentről”, stratégiai nézőpontból gondolkodnak. Az emberi erőforrásmenedzsment operatív működése ugyanakkor az egyének felől, „alulról” indul, az egyéni teljesítmény feltételeinek biztosítását szolgálja.

A szervezetpszichológiai megközelítések lehetővé teszik ezen szintek összekapcsolását, és rávilágítanak a szervezet felelősségére is a folyamatban. A kompetencia konstruktum ennek megfelelően lehetővé teszi az operatív és a stratégiai emberi erőforrásmenedzsment gyakorlatainak összekapcsolását. A vállalati kompetenciagazdálkodás ezen egymásra épülő gyakorlatát a szakirodalmi kutatások alapján összeállított kutatási modellben (29. ábra) értelmeztem.

A közgazdasági elméletek alapvető összefüggései alapján tágabb piaci környezetben a vállalatok emberi erőforrásgazdálkodását az árupiaci és a munkaerőpiaci folyamatok egyaránt meghatározzák. A vállalat munkaerő iránti kereslete származékos kereslet, a vállalati munkaerő kereslete mennyiségi és minőségi vonatkozásait ennek megfelelően az árupiaci lehetőségek és korlátok határozzák meg. A vállalatok gyorsan változó árupiaci környezetben rákényszerülnek arra, hogy rendszeresen átgondolják munkaerőigényüket, és eszerint alakítsák a munkaerővel szemben támasztott minőségi elvárásaikat. Munkaerő iránti igényük gyorsan változó piaci környezetben nemcsak a jelenbeli eredményeségük, hanem a jövőbeli sikeres vállalati teljesítmény feltétele is egyben. Amennyiben azonban a vállalat könnyen kiszámítható árupiacon tevékenykedik, munkaerő iránti igénye, munkaerővel szembeni minőségi követelményei is változatlanok, vagy lassabban változtatja azokat. Ugyanakkor annak, hogy a vállalat a működéséhez szükséges és megfelelő felkészültségű munkaerőt alkalmazhassa, a munkaerőpiaci kínálat és a munkapiaci korlátok szabhatnak határt. Erős forráshiányos helyzetben akár az árupiaci jelenlétüket is újra gondolhatják. A kialakult munkaerőpiaci helyzethez alkalmazkodva a vállalatok dönthetnek arról, hogy a szükséges emberi erőforrásigényeit új munkaerőfelvétellel vagy a meglévő munkaerőállományának képzésével biztosítják. A vállalati emberi erőforrásgazdálkodást a közgazdasági megközelítéseknek megfelelően a kutatási modellünkben is az árupiaci és a munkaerőpiaci folyamatok által meghatározottnak tekintettem. Ennek megfelelően a munkaerőpiaci kereslet alatt a munkáltatók leendő és meglévő munkavállalóikkal szemben támasztott kompetenciaelvárásait, míg a munkaerőkínálat alatt a pályázók valamint a munkavállalók meglévő kompetenciáit értem.

103

29. ábra: Kutatási modell (saját szerkesztés)

104

A vállalatok „kompetencia keresletük” kialakítása során döntenek arról, hogy stratégiai céljaik megvalósításához milyen személyes kompetenciákra lesz szükségük. Ezt követően kompetenciaigényüket összevetik a szervezetben megtalálható kompetenciákkal. A szervezet meglévő kompetenciakészletét ugyanakkor belső folyamataik, szervezeti jellemzőik is meghatározzák, amelyek erősen befolyásolják a kompetenciák megtartását, valamint „hasznosítását”, beépülését a szervezet működésébe. Majd az eltérésnek megfelelően döntenek arról is, hogy a hiányzó kompetenciákat a szervezeten belülről fejlesztik ki vagy a munkaerő-piacról szerzik be. A szervezet kiválasztási és képzési gyakorlatát ugyanakkor a munkaerőpiaci tapasztalataik alapján változtatják. Az új belépőkkel szemben támasztott kiválasztási kritériumokat a gondolatmenetnek megfelelően tehát elsősorban szervezeti igényeik alapján határozzák meg, de attól függően, hogy ezeket a kompetenciákat megtalálják-e a munkaerőpiacon, módosítják a kiválasztási gyakorlatban alkalmazott kritériumaikat, és dönthetnek a képzési gyakorlatuk megváltoztatásán. Természetesen ugyanakkor a munkavállalók a munkaerőpiacon tapasztalható kompetenciakeresletnek megfelelően szintén eltérő munkába állási és tanulási stratégiákat választhatnak, amely alakítja kompetenciakészletüket, kompetenciaérzésüket, azaz a munkaerőpiacon megjelenő

„kompetenciakínálatot”.

A munkaerővel kapcsolatos minőségi kérdések vizsgálata során ugyanakkor nem hagyhatjuk figyelmen kívül az emberi erőforrásgazdálkodás személyes és szociális aspektusait sem. Ehhez az erőforrásalapú megközelítések és a stratégiai kompetenciamenedzsment szakirodalom további kiindulópontokat nyújt, amelyekre a modell szintén épít.

- Az alkalmazottak személyes kompetenciái kapcsolatban állnak a vállalati teljesítménnyel.

- A HRM gyakorlat befolyásolja a munkaerőállomány kompetenciáit.

- A szervezeten belül az egyéni, a csoport és a szervezeti szintű kompetenciák egymásra épülő rendszert alkotnak, ennek megfelelően egy szervezet kompetenciakészlete a munkavállalói személyes kompetenciáira épülnek ugyan, de a szervezeti beágyazottság miatt egyediek, nehezen utánozhatók.

Ezek az alapvető összefüggések megalapozzák a HRM gyakorlat stratégiai szerepét a vállalatok működésében. Továbbá feltételezik, hogy a HRM operatív gyakorlata akkor tud eredményesen működni, amennyiben a vállalat stratégiai gondolkodására épülve alakítja működését. Kompetenciákra épülő gondolkodás esetén ez azt jelenti, hogy a HRM gyakorlata a vállalat stratégiai célkitűzései által meghatározott kompetenciakritériumokra épülve szolgálhatja a leghatékonyabban a vállalati célokat.

Másrészről pedig egy vállalat kompetencia alapú HRM gyakorlata csak akkor lehet eredményes, amennyiben azok a szervezeti feltételek adottak hozzá, amelyek a csoportos és szervezeti kompetenciák egymásra épülését, fejlődését szolgálják. Modellünkben feltételezzük, hogy egy vállalat abban az esetben hatékonyabb HRM gyakorlatot végez, amennyiben tudatosabban gondolkodik a vállalat sikere szempontjából kulcsfontosságú személyes összetevők meghatározásával, azaz kompetencia alapú gondolkodásra építi HRM gyakorlatát, valamint tudatosan alakítja szervezetét a kompetenciák hasznosítása érdekében.

A kutatási modellben a munkáltatók munkavállalóikkal szembeni kompetenciaelvárásai a HRM gyakorlatában a stratégiai és operatív munkában egyes feladatokhoz kapcsolódóan az alábbi struktúrába rendeződnek:

105

1. A stratégiai tervezés során a vállalat stratégiai célkitűzéseihez szükséges emberi erőforrásokkal szembeni mennyiségi igényei mellett megfogalmazódnak a szervezet munkavállalóival szembeni minőségi elvárásai is, ezen kompetenciaelvárások jelentik a HRM működésének kiindulópontját.

2. A mennyiségi és minőségi létszámtervezés keretében a szervezet mennyiségi és minőségi kompetenciaelvárásai kerülnek összevetésre a szervezet meglévő emberi erőforrásállományával és kompetenciakészletével, és döntenek arról, hogy a szükséges kompetenciák mely részét biztosítják belülről megtartással vagy képzéssel, és melyeket kívülről új felvétellel.

3. A meglévő kompetenciák megtartása történhet a szervezet számára fontos kompetenciák beépítésével a teljesítményértékelési és ösztönzési gyakorlatba, a karrierlehetőségek tervezése során a HRM támogatásával. A megtartás és a kompetenciák hasznosítása a szervezetben ugyanakkor olyan szervezeti jellemzők által meghatározott, amelyek a személyes kompetenciák csoport és szervezeti szintű szerveződését meghatározzák.

4. A vállalat képzési gyakorlata a kompetencia fejlesztési igényekre épülve alakítható, megtalálva az ehhez leginkább illeszkedő képzési formákat, amely szorosan beágyazódik a szervezeti tanulás folyamatába. A szervezeti feltételeket Bandura szociális-kognitív tanulási elméletében meghatározott dimenziók mentén vizsgáljuk.

Az újonnan szerzett kompetenciák a szervezet kompetenciakészletét bővítik.

5. Új munkaerő felvétele a kívülről beszerzésre kerülő kompetenciaigények alapján indul. A felvételi eljárásban a megfogalmazott követelmények jelennek meg nyíltan a pályázók számára. A felvételi folyamatban a toborzás eredményeként a vállalathoz pályázók kompetenciáiról szerzett tapasztalatai ugyanakkor módosíthatják a felvétel során valóban érvényesíthető követelményeket. A sikeres felvételt követően az új munkatárs kompetenciái bővítik a szervezet kompetenciakészletét. Amennyiben az új belépő nem felel meg minden kompetenciaelvárásnak, a szerzeten belüli képzéssel biztosítható a hiányzó kompetencia.

6. Pályakezdők felvétele esetén a szervezet bizonyos kompetenciák fejlesztését a szervezeten belül tervezi, így a felvett pályakezdő a szervezet kompetenciakészleteit csak késleltetve gyarapítja a „végleges” elvárásoknak megfelelően. A szervezet a pályakezdők esetében tehát olyan alapvető kompetenciaigényeket támaszt, amelyre a tervezett képzést fel tudja építeni. A felvételi eljárásban megfogalmazott elvárások mentén valósul meg a toborzás és a kiválasztás, amelyet a szervezethez pályázó pályakezdők kompetenciáiról szerzett tapasztalatok szintén befolyásolhatnak.

A kutatási program célkitűzése a munkáltatók által a frissdiplomásokkal szemben támasztott kompetenciaelvárásainak és az ezzel kapcsolatos gondolkodásának feltárása vállalati megkérdezéssel. „A kínálat által le nem fedett kereslet (új állások, betöltetlen álláshelyek) megragadásához általában már vállalati adatfelvételekre van szükség.”

(Czibik és társai, 2013, 192. o. Comyn, 2011 alapján) A „képességhézagok” feltárást szolgáló vállalati adatfelvételek legnagyobb előnye az érintett szereplők közvetlen részvétele, Czibik és szerzőtársai (2013) ugyanakkor a felmérések megbízhatósági problémáira hívják fel a figyelmet, a képességek meghatározása szubjektív, értelmezési nehézségek és érdekeltségi eredetű torzítások tehetik pontatlanná, valamint könnyen marginális jelenségekre fókuszálhatnak.

106

A munkáltatók kompetenciaelvárásaikkal kapcsolatos megkérdezése meglátásom szerint három további kutatási problémát vet fel. A kompetenciákkal kapcsolatos preferenciákat feltáró megkérdezés mindössze egy adott pillanatban kinyilvánított elvárásokat tükrözhetnek, így annak eredményei a szereplők jövőre vonatkozó munkaerőfelvételi és a munkavállalási stratégiáit kevésbé képesek megfelelően irányítani. A követelmények valójában a szereplők kapcsolatában „dinamikusan”

változnak, a munkáltatók és a munkavállalók viselkedése és döntései folyamatosan átalakíthatják az elvárásrendszert. A munkáltatók megkérdezése ezen kívül alapvetően arra a feltételezésre épül, hogy a munkáltatók „képesek” a munkaerővel szembeni minőségi követelményeket „pontosan” meghatározni. Alapvetően a közgazdasági modellek is erre a feltételezésre épülnek. A valóságban azonban az emberi tényező és a teljesítmény szubjektív aspektusai miatt a munkáltatók nem feltétlenül „képesek” ezt

„pontosan” meghatározni, valójában nem ismerjük a követelményeket meghatározó folyamatokat, azokat a problémákat, amelyek ezeket a döntéseket meghatározzák.

Kutatásaimban ezzel a három problémával kapcsolatban az alábbiak szerint gondolkodtam.

A „pontosság” stratégiai szemléletben úgy értelmezhető, hogy a vállalat által a munkavállalói felé támasztott elvárások milyen mértékben biztosítják a magasabb egyéni teljesítményt és a kitűzött vállalati célok megvalósítását. A munkaerőpiaci prognózisok általában a munkaerőpiacra rálátó elismert szakemberek véleménye alapján készülnek.

Így feltételezhetően a leginkább „pontosan”, az árupiacon várható tendenciáknak megfelelően határozzák meg a jövő munkavállalóinak sikertényezőit. Az, hogy egyes munkáltatók különbözőképpen érzik a jövőbemutató kompetenciák szerepét a saját szervezetük jelenlegi működése során, azonban felveti, hogy a követelmények megjelenése során az idődimenzió nem hanyagolható el. A személyes sikerkritériumok azonosítása alapvetően a jelenlegi teljesítmény alapján történik, a gyorsan változó makrogazdasági változások azonban bizonytalanná teszik, hogy vajon ezen kritériumok a jövőbeli teljesítményben is meghatározók lesznek. Mindezt nyilvánvalóan a szervezet árupiaci helyzete, a makrogazdasági változások üteme és a szervezet rugalmassága, alkalmazkodó képessége is jelentősen befolyásolhatja. Ezen ellentmondás alapján vetődött fel bennnem a kutatás során, hogy érdekes lenne tovább vizsgálni a munkáltatók követelményprofiljai közti eltéréseket, és azt, hogyan alkalmazkodnak a cégek a munkaerőpiaci átrendeződéshez, milyen mértékben követik a trendeket.

Kutatásom kiindulópontja az a probléma, hogy a munkaerőpiacokon a munkavállalás személyes sikerkritériumai átrendeződnek. Egyes kompetenciák elavulnak, mások továbbra is fontosak maradnak, és várhatóan újfajta, a korábbinál összetettebb elvárások lesznek meghatározók. A munkaerőpiaci követelmények ennek megfelelően nem tekinthetők egy statikus jelenségnek, mivel valójában a szereplők kölcsönhatásában dinamikusan változnak. Kutatásomban a kompetenciaelvárásokat ennek tükrében nem önmagában vizsgálom, hanem a munkaerőpiaci kontextusában. A korábban bemutatott munkaerőpiaci kutatások rámutatnak, hogy a munkáltatók is eltérően reagálnak a tapasztalható makrogazdasági folyamatokra. A magasabb elvárásokhoz a munkavállalók is eltérően és csak idővel képesek alkalmazkodni tekintettel a tanulási folyamatokra. A bemutatott munkaerőpiaci tendenciák alapján a munkáltatói kompetenciaelvárások bővülése és a kínálat nem megfelelően felkészültségével kapcsolatos tapasztalatok tűnnek meghatározónak. A kutatásban a munkáltatók kínálattal kapcsolatos tapasztalatainak vizsgálatát azért tartom fontosnak, hogy azonosíthatók legyenek azok a kompetenciaelvárások, ahol a munkáltatók a kínálti oldal nem megfelelő felkészültsége miatt kénytelen alább adni a kiválasztási kritériumokból a felvétel során. A kiválasztási

107

folyamatban feltételezhetően azok a kompetenciaelvárások, amelyekkel kapcsolatban az a tapasztalata a munkáltatóknak, hogy szinte minden pályázó megfelel ezen kritériumnak, a kiválasztás során nem jelenik már meg szűrőfeltételként. Helyette „újakat választanak”, amelyek a még jobb képességű pályázók kiszűrését teszik lehetővé. Egyes kompetenciaterületeken ugyanakkor lehetséges, hogy éppen ezzel ellenkező piaci helyzet alakul ki. A magasabban képzett, jobb képességekkel rendelkező munkaerőállományra épülve „készülnek” ambiciózusabb vállalati tervek, „felhajtva” ezzel a többi munkavállalóval szembeni elvárásaikat. A kompetencia menedzsmentben használt fogalma éppen ezt az időben változó sikerkritériumot keresi, a munkában nyújtott teljesítmény és a személy közötti kapcsolatban értelmezi a vizsgált jelenséget. A kutatás során ezen dinamikus értelmezés alkalmazásával gondolkodva a munkáltatók munkaerőpiaci helyzetének megítélését és erre adott válaszait is vizsgáltam.

A „képesség” alatt a kutatásomban azt a speciális szervezeti gyakorlatot értem, ahogyan a vállalat a dolgozóival szembeni minőségi követelményeket meghatározza. A vállalatok emberi erőforrásgazdálkodási gyakorlatában (későbbiekben HRM) régóta ismert kompetencialapú gazdálkodás a munkaerőállomány minőségi aspektusaira hívja fel a figyelmet. Széleskörű szakirodalom áll rendelkezésre az elmúlt évtizedek munkáiból, amely a „hatékony” munkavállalói kompetenciagazdálkodáshoz szükséges eszközöket, megoldásokat bemutatja. A munkaerőpiaci felmérésekben feltárt képzési és tehetséggondozási programok is általában erre a módszertanra épülnek a vállalati gyakorlatokban. Ugyanakkor arról, hogy a kompetencia alapú HRM munka alapját jelentő munkavállalói kompetenciaelvárásokat hogyan határozzák meg a vállalatok, már kevesebbet tudunk. A minőségi létszámtervezés biztosíthatja a szervezet stratégiai célkitűzései és a megfelelő minőségű munkavállalóállomány kiépítése közti kapcsolatot, amely során a vállalati teljesítmény személyes feltételinek meghatározását a szervezet tudatosan és összehangoltan végzi. Kutatásomban a jelenleg tapasztalható munkáltatói elvárásokon keresztül a vállalatok azon „képességét” is vizsgáltam, ahogyan a követelményeiket meghatározzák. A kompetenciákkal kapcsolatos „szaktudás”

tekintetében általában a kompetenciaelemek személyes belüli rendeződésének és fejleszthetőségének ismeretét értik, amely pszichológiai és a pedagógiai szaktudásra épül.

Meghatározóan erre a szaktudásra épül az operatív kompetenciamenedzsment gyakorlat a vállalatokban. Kutatásomban azonban egy másik féle „szaktudás” szerepére szeretném ráirányítani a figyelmet. Arra, hogy milyen „pontossággal” képes egy vezető vagy egy szervezet az egyéni és a szervezeti teljesítmény szempontjából fontos személyes jellemzőket kiválasztani, amely már nem kizárólag a pszichológiai és pedagógiai szaktudásra épül, hanem egy összetettebb menedzsment probléma, és így egy másfajta szakértelmet követel. Kutatásomban a vállalatok gondolkodására ebből a stratégiai menedzsment nézőpontból voltam kíváncsi. Az eredményes kompetenciamenedzsment alapját ugyanis éppen az biztosíthatja, amennyiben a szervezet tudatosan és összehangoltan alakítja ki a szervezet számára fontos személyes kompetenciák körét. Azt feltételezem, hogy a vállalati gyakorlatoknak éppen ez lehet a „gyenge pontja”, amelyre kevesebb figyelmet fordítanak a vállalati gondolkodásban. Stratégiai szemléletben a kompetenciamenedzsment olyan kompetenciaelvárásokra épül, amelyet a szervezet vezetői és tagjai közösen határoznak meg, és célja a jelenbeli és a jövőbeli szervezeti teljesítmény szempontjából a legfontosabb kompetenciákat kiemelése. A stratégiai tervezési, megvalósítási és értékelési ciklusokhoz hasonlóan az évente ismétlődő közös szervezeti gondolkodás során évről évre „pontosabb” előrejelző és irányítási funkciója ezen a területen is szervezeti képességgé válik.

108