A munkaerőpiaci illeszkedés kérdései

A munkaerőgazdaságtan rendszerezett megközelítésmódot kínál a munkáltatók és a munkavállalók magatartásának és a köztük fennálló kapcsolatnak a vizsgálatához. A gazdaságelmélet a munkaerőpiaci vizsgálatokat a pozitív és a normatív gazdaságtan segítségével végzi. A pozitív gazdaságtan kiindulópontja, hogy a viselkedést jutalmak és büntetések alakítják hasonlóan Skinner elméletéhez. „A nyereségmaximalizálás valójában nem egyéb, mint a hasznosságmaximalizálás olyan speciális esete, amikor a pénzben kifejezhető nyereség kap hangsúlyt, a nem pénzbeli tényezők figyelmen kívül maradnak.” (Ehrenberg-Smith, 2008, 22. o.) Ezen modell előrejelzése a szűkösség és az ésszerűség ikerfeltevéseiből fakadnak, segítségével a szereplők működésének alapvető mozgatórugóit érthetjük meg. A piaci szereplők döntéseit és alkalmazkodását többféle tényező is befolyásolhatja, mint amelyeket ezen modellek figyelembe vesznek.

(Hunyady-Székely, 2003) A normatív gazdaságtan az ügyletek létrejöttét vizsgálja, ahol a piac abban az esetben működik megfelelően, amennyiben az „összes” kölcsönösen előnyös ügylet létrejöttét sikeresen segíti (Pareto-hatékonyság). A modellben az állampolgárok védelme érdekében a kormányok dolga, hogy a kölcsönösen nem előnyös ügyletek esetében a munkaerőpiacon „felülbírálja” valamely szereplő racionális döntését.

Ennek megfelelően indokolt lehet a beavatkozás foglalkoztatottakat védő formális szabályok, a munkanélkülieket támogató ellátási rendszerek vagy például a szakszervezetek támogatásának formájában. Ehhez hasonló munkaerőpiaci intézmények

15

ezenfelül azt a célt is szolgálhatják, hogy a piac működési zavaraiból és az információs aszimmetriából fakadó piaci tökéletlenségeket korrigálják, a munkaerőpiaci illeszkedést segítik.

A piac, azon belül a munkaerőpiac, a közgazdaságtanban egy absztrakt fogalom (Mérő, 2003 alapján), amely magába foglalja a kölcsönös gazdasági kapcsolatok teljes rendszerét. Ennek megfelelően a társadalmi kölcsönhatásokat a piac „adok-veszek”

ügyleteiként értelmezi, ahol „az egyének saját érdekeiket követik, kölcsönösen alkalmazkodnak egymás választásaihoz és viselkedéséhez, miközben betartanak sokféle általános játékszabályt”. (Mérő, 2003, 44.o.) Mivel a munkaerő egy sajátos termelési tényező, a munkaerő szolgáltatásait valójában csak bérelni lehet. (Ehrenberg-Smith, 2008) A munkaerőpiac egyértelmű piacot alkot, ahol a munkaerő-szolgáltatások bérbe adói és bérbe vevői közötti kapcsolat létrejöttét intézmények segítik. „A munkaerőpiacon működő vásárlók és eladók lépései egyidejűleg szolgálják a különböző munkaerőfajták allokálását és ármegállapítását. Társadalmi nézőpontból az árak jelzésként vagy ösztönzőként hatnak az allokációs folyamatban, amely folyamat elsősorban egyéni és önkéntes döntéseken alapul.” (Ehrenberg-Smith, 2008, 51.o.) A közgazdaságtan paradigmája szerint a piac „a kölcsönös gazdasági kapcsolatok teljes rendszere, ahol a gazdaság résztvevői mintegy „árcédulákkal” látják el a rendelkezésre álló erőforrásokat, és ezzel segítik a gazdasági döntések meghozatalát, a piac tehát az egymással folyamatosan versengő keresleti és kínálati ajánlatok összessége”. (Mérő, 2003, 44.o.) A munkaerőpiacon a szereplők a kapcsolat kialakulása során „árra és minőségre vonatkozó információkat” cserélnek egymással, és a megállapodásukról formális és informális szerződést kötnek. (Ehrenberg-Smith, 2008) Tekintettel arra, hogy a munkát csak bérelni lehet, a munkaszerződésben a munkáltatók a munkavállalóikat elsősorban munkaidejükért javadalmazzák, nem pedig azért, amit előállítanak. A munkavállalás minőségi aspektusai azonban egyre nagyot szerepet kapnak, amelyek csak korlátozottan illeszthetők be a formális szerződések keretei közé. (Fazekas, 2017) A minőségi kritériumok vonatkozhatnak a teljesítményre és a teljesítményt biztosító feltételekre is.

Tekintettel arra, hogy a munkaerő szolgáltatásai nem választhatók külön a dolgozóktól, a munkaerő humán és szociális aspektusai is kiemelt szerepet játszanak a foglalkoztatásban. A munkahely választás során a munka nem pénzügyi tényezői (munkakörnyezet, bánásmód, vezetés, méltányosság, stb.) épp olyan fontosak, mint az elérhető anyagi előnyök. A munkaerőpiacon a szereplők egymásra találását a mérhető jellemzőkön felül számos szubjektív tényezőt is érint. A magatartástudományokban megfogalmazódott ún. pszichológiai szerződés (Rousseau, 1990), ezen összetett személyes elvárások rendszerét foglalja keretbe.

A munkaerőpiac keresleti oldalán a vállalatok állnak, akiknek a munkaerő felvételével és foglalkoztatásával kapcsolatos döntéseit a tőke-, a munkaerő- és az árupiacon fennálló feltételek befolyásolják. A vállalatnak fennmaradásához minhárom piacon eredményesen kell működnie. Ennek következtében két alapvető kapcsolat figyelhető meg.

Mérethatásnak nevezzük a kibocsátásnak a foglalkoztatásra gyakorolt hatását, helyettesítési hatásnak azt, amikor a munkaerőt tőkével helyettesítik a termelési folyamatban. A származékos kereslet Hicks-Marshall-féle törvényei is ezen két hatással magyarázhatók. (Ehrenberg-Smith, 2008) A munkaerő iránti kereslet hosszú távon rugalmasabb, mint rövid távon tekintettel arra, hogy az alkalmazkodáshoz időre van szükség. A gazdaságban tapasztalható technológiai változások hatására megfigyelhető munkaerőkeresleti változások vizsgálata során arra kereshetjük a választ, vajon „hol tartanak” jelenleg a vállalatok az átalakulásban, hogyan készülnek fel a tőke- és az árupiacokon prognosztizált változásokra. A fenti hatások mindegyike tetten érhető ebben

16

a folyamatban. (Ehrenberg- Smith, 2008) A technológiai változások hatására megváltozik a termékek iránti kereslet és felveti a munkaerő tőkével történő helyettesítésének lehetőségét is. Az új termékek bevezetése munkahelyeket biztosít az új szektorokban, ugyanakkor a foglalkoztatás csökkenését okozza más szektorokban. Az automatizálás ugyanakkor egyes munkaerő-kategóriákban a keresletre gyakorolt hatása lehet pozitív és negatív is. „Az, hogy a tőke és egy adott munkaerőfajta bruttó helyettesítője-e egymásnak, nyilvánvalóan több tényezőtől függ, amelyek mindegyike erősen jellemző az adott ágazatokra és termelési folyamatokra. A legtöbb talán, ami általánosságban elmondható, hogy a szakképzetlen munka és a tőke nagyobb valószínűséggel helyettesíthetője egymásnak a termelésben, mint a szakképzett munka és a tőke, amelyekről egyes vizsgálatok azt állapították meg, hogy egymás kiegészítői a termelésben.” (Ehrenberg-Smith, 2008, 150.o.) A technológiai változások során a gazdaság egyes ágazatai hanyatlanak, mások bővülnek, és ennek hatására a munkaerőpiac is jelentősen átrendeződik. A tényleges foglalkoztatási következményeket a munkaerő keresleti oldalon tapasztalható viselkedésén túl a dolgozók munkaerő-kínálati viselkedése is befolyásolja, amelyben az időtényező szintén nagyon jelentősen meghatározza alkalmazkodásuk rugalmasságát.

A munkáltatók munkaerőfelvételi döntésüket alapvetően a dolgozók termelékenysége alapján képesek a modell szerint meghozni. Az emberek között nagy egyéni különbségek lehetnek munkájukban nyújtott teljesítményükben és az azt meghatározó egyéni jellemzőikben, munkához való hozzáállásukban, képességeikben, szaktudásukban is. A dolgozók termelékenységének megismeréséhez azonban csak a belépés után bizonyos idő elteltével lehetséges, így a felvétel során a vállalatok két lehetőség közül választhatnak.

Felmérik a pályázók teljesítményt meghatározó képességeket vagy keresik azokat a

„jelzőket”, amelyek bejósolhatják a várható teljesítményt. Spence nevéhez fűződik az az elgondolás, mely szerint az oktatás önmagában is jelzés lehet a vállalatoknak arról, milyen képességekkel rendelkeznek a pályázók. (Lazear, 2006) A teljesítményt meghatározó személyes jellemzők felvételi döntés során történő felmérése költségeket jelent, azonban nem kizárólag csak ebből a szempontból érdekes ez a kérdés. A gazdasági modellekben a kiválasztásra fordított költségekről hozott döntés során a vállalat a dolgozó teljesítményével és megtartásával kapcsolatos kockázatokat mérlegeli. Mindez alapvetően arra feltételezésre épül, hogy amennyiben többet költünk erre, megismerhetjük, mennyit fog érni az illető. (Ehrenberg-Smith, 2008)

A humán tudományok ugyanakkor rávilágítanak arra, hogy mások észlelése minden esetben pontatlan. „Az emberek észlelése túlnyomórészt olyan tulajdonságokat érint, amelyek közvetlenül nem megfigyelhetők, hanem következtetni kell rájuk. (pl. ilyen az intelligencia, az attitűdük, a jellem, stb.) Ez azt jelenti, hogy a szociális észlelési ítéleteket sokkal bonyolultabb és nehezebb hozni, … az emberek észlelésében valószínűleg gyakrabban követünk el hibákat.” (Forgács, 32.o.) A személyészlelést egyrészről a személyes jellemzők rejtettsége, másrészről pedig a megfigyelő elfogultsága nehezíti tekintettel arra, hogy előzetesen rendelkezünk az adott helyzettel, személlyel kapcsolatban érzelmekkel, attitűdökkel, motivációkkal. (Forgács) A személyészlelés problémáin túl a döntéselmélet rámutat, hogy amennyiben a döntéshozatal során a szereplők nagy mértékű bizonytalansággal szembesülnek, „rendszerint nem követik a várható hasznosság racionális kalkulációjának szabályait”. (Hámori, 2003, 780.o.) Ebben a helyzetben a döntéshozók gyakran alkalmazhatnak leegyszerűsítéseket, azaz olyan heurisztikákat, amelyek alkalmazása „túl sok” bizonytalan információ esetében segíti a döntéshozatalt, ugyanakkor korlátozott választásokhoz vezethetnek. (Zoltayné, 2005) A felvételi döntések során így a vállalatok gyakran a kezdeti értékekből kiindulva

17

hoznak döntéseket (elégtelen kiigazítási heurisztika), a könnyen hozzáférhető információkra támaszkodnak (könnyű felidézhetőségi és elérhetőségi heurisztika), vagy gyakran esnek a megerősítési csapdába saját döntéseik igazolása során. (Zoltayné, 2006) Kahneman és Tversky munkássága alapján a keretezési hatás, a bizonyossági hatás, a téves összekapcsolás, az elköteleződés és a reprezentativitási előítélet hibaforrásai (Hámori, 2013) is okozhatnak téves döntéseket a munkaerővel szembeni minőségi követelmények azonosítása és mérése során. Ebben a helyzetben a szereplők nem képesek tökéletes racionalitásra, elfogadható válaszokat keresnek. (Simon, 1982)

A kínálati oldalon a dolgozók és a potenciális dolgozók döntenek arról, milyen feltételekkel vállaljanak munkát figyelembe véve az idő eltöltésének egyéb lehetőségeit.

A modell a munkavégzésre vonatkozó döntést a szabadidő és a fizettségért végzett munka közötti választásként jellemzi. A munkaerőkínálatot meghatározó munkavállalásról szóló döntések ugyanakkor jelentős induló beruházást igényelnek az oktatás és képzés, a vándorlás és az új munkahely keresés során. Az „emberi tőke elméletében” ennek megfelelően a munkaerőre egy adott „szakértelem-együttes hordozójának” tekinti, termelőtőke-mennyiségértéke pedig abból adódik, hogy mennyit lehet ezekkel a jártasságokkal a munkaerőpiacon keresni. A munkavállalók a képzésükkel kapcsolatos döntéseket a költség-haszon elv alapján értékelik, a jelenértékmódszer alkalmazásával az életkeresetek növekedésének reményében döntenek a képzésbe fektetett kiadásaikról.

(Ehrenberg- Smith, 2008) A munkaerőpiac szerkezeti átrendeződésére adott „válaszaik”

rugalmasságát és időigényét jelentősen befolyásolják ezen alkalmazkodási költségek, valamint az is, hogy milyen pontos információik vannak a döntést befolyásoló tényezőkről. A munkavállalási és tanulási döntések alapvetően arra feltételezésre épülnek, hogy az egyének képesek pontosan megítélni saját személyes jellemzőiket és annak munkaerőpiaci értékét, ezen feltételek azonban nem alapvetők. Saját viselkedésünk és személyes jellemzőink megítélése nem kevésbé problematikus, mint mások észlelése.

Az önészlelési és én-attribúciós elméletek szerint „az énre vonatkozó tudás gyakran nem

„belülről”, belső folyamataink közvetlen észlelése alapján, hanem „kívülről”, saját tényleges viselkedésünk megfigyelése és értelmezése következtében jön létre.” (Forgács, 1985, 115.o.)

Tekintettel arra, hogy kutatásomban a felsőfokú végzettséget szerzett frissdiplomások elhelyezkedését vizsgálom, ezen munkaerőpiaci szegmens alkalmazkodási problémái szorosan összekapcsolódnak az oktatás munkaerőpiaci szerepével. A kutatók a felsőoktatási intézményben végzett tanulmányokat követően a munkaerőpiacra történő tartós beilleszkedés között eltelt sajátos időszakot átmenetnek nevezik (Vincze, 2013), amelynek vizsgálata a vizsgálataink szempontjából az alkalmazkodás időigényével kapcsolatban és a kereslethez történő illeszkedés minőségi megfelelése szempontjából érdekes a számunkra.

A szereplők „egymásra találását szolgáló” átmeneti időszakok a stabil és a változó gazdaságban a munkaerőpiacon nagyon eltérően alakulhatnak, amelyre jó példát mutat a magyar gazdaság 1990-es években lezajlott átalakulási időszaka. Ameddig

„Magyarországon a helyi gazdaságokat, vállalatokat a stabilitás jellemezte”, „a fiatalok relatíve strukturált, kiszámítható utakon léptek be a munkaerőpiacra”. (Vincze, 2012, 86.o.) A gazdasági stabilitásnak és a tipikus képzési utaknak köszönhetően ebben a helyzetben kialakul a szereplők működését szabályozó információáramlás, ahol a kiszámítható, „időtálló” piaci információk alapján hozhatták meg a szereplők tanulási és munkába állási döntéseiket. A piacgazdasági átalakulás azonban „felborította” ezen információs intézmények működését tekintettel arra, hogy új munkáltatók jelentek meg a munkaerőpiacon. Az átalakulás során a munkaadói rendszer heterogénebbé vált, amely

18

jelentősen átalakította a munkavállalókkal szembeni igényeket is. A jelenleg tapasztalható globális makropiaci változások a gazdaság átrendeződésében hasonló mértékű változásokat eredményeznek. Az oktatásból a munkába való átmenet időszaka a gazdaság ilyenfajta átrendeződésének hatására így nehézkesebbé és hosszabbá válik, és az oktatás és munkába állás korábbi lineáris viszonya megbomlik. „A korábbi relatíve gyors és egyenes munkaerőpiaci utak helyett a tanulási tevékenység, a munkavállalás, a munkanélküliség, illetve ezek kombinációja jellemzi” az átmenetet. (Vincze, 2012, 86.o.) Az átmenet időszaka „egy újabb – sokszor az iskolait módosító- társadalmi szelekciós szakasszá vált” (Vincze, 2013, 87.o. Mártonfi alapján), amely során pótolhatók a hiányosságok, valamint az egyéni motivációk és lehetőségek összehangolására is ekkor

„zajlik”. „A pályakezdők ebben a periódusban növelik munkaerőpiaci értékességüket.

Erre többek között azért van szükség, mert a diplomások számának növekedésével kiéleződött a verseny a színvonalas állásokért, ám a sok hasonló diploma között nehéz a munkaadóknak különbséget tenni.” (Vincze, 2013, 87.o.)

Egy gyakori definíció szerint az oktatásból a munka világába történő átmenet időszaka a teljes idejű foglalkoztatásban történő bekerüléssel zárul le. (Vincze, 2013, Tót, 1999 alapján) A tanulmányokat követő elhelyezkedés foglalkoztatási szerkezete azonban ettől eltérően, „kedvezőtlenebbül” is alakulhat. A gazdaság átalakulásával gyakoribbá vált a

„kényszervállalkozók”, az atipikus foglalkoztatási formában, a „kedvezőtlen állásokban”

és a nagyobb fluktuációval jellemezhető pályakezdés. (Vincze, 2013) Ezen „újfajta”

pályára lépési lehetőségek a munkavállalók és a munkaadók oldaláról is értelmezhetőek a piaci változásokhoz való rugalmasabb alkalmazkodást lehetővé tevő intézményként, ugyanakkor az alkalmazkodás nehézségeit és komplexitását is mutatja. A teljes idejű, határozatlan idejű munkaviszony „biztonságát” jelentő elhelyezkedéshez képesti

„újfajta” foglalkoztatási formák és „újfajta” karrierépítési utak az egyedi igényekhez jobban illeszkedő tanulási és munkavállalási stratégiák kialakítását is lehetővé teszik, ugyanakkor jelentősen növelik a bizonytalanságot és a választás „kényszerűségét”. A foglalkoztatási szerkezet sokszínűségének megítélése mindezek alapján nem egyértelmű.

(Vincze, 2013) A munkahelyi struktúrában történő felelé mozgás során megkülönböztethetünk „gyorssebességű” és „kissebességű” karrierutat. Gyorsabb előrejutás esetén a felsőfokú végzettséggel rendelkezők eleve vezetőként kerülhetnek a szervezetbe, míg a lassabb változatban a „munkakörök láncolatát bejárva” lehetséges a továbblépés, mivel a vezetői pozíciókban a munkavégzés során megszerezhető szakmai tapasztalatok elengedhetetlenek. A „kissebességű” karrierutak esetében a frissdiplomások alacsonyabb pozíciókban kezdve építhetik fel karrierjüket, feltételezve, hogy nem ragadnak bele ezekbe a pozíciókba, hanem életpályájuk során felfelé mozognak. Hasonlóképpen a karrierutak szempontjából értelmezhető az atipikus foglalkoztatási formákban szerzett munkatapasztalatok szerepe is. (Vincze, 2013) Az átmenetet a földrajzi mobilitás szempontjából vizsgálva a munkaerőpiaci illeszkedést elmondható, hogy ezen a területen is jelentős átalakulás figyelhető meg. A sajátos munkaadói „sűrűsödési pontok” mentén a munkaerő-kereslet szempontjából jelentős különbségek alakultak ki, amelynek hatására megfigyelhető hazánkban a munkaerő jellemzően keletről nyugatra, valamint Pest megyébe történő vándorlása. (Vincze, 2013) Ezenkívül a mobilitás növekedése megfigyelhető a napi ingázás tekintetében is, amelynek megítélése szintén kettős lehet. Munkaerőpiaci szempontból mindez a rugalmas alkalmazkodás eszközeként értelmezhető, amely segíti a megfelelő munkahely megtalálását, társadalmi szempontból viszont az egyének utazásra fordított idő és fáradtság életminőségüket negatívan befolyásolhatja. Területi eltérés a „halogatás”

kérdésében is tapasztalható. (Vincze, 2013) Makroszinten igazolható, hogy a magasabb iskolai végzettség „védettséget” jelent a munkaerőpiacon, azaz alacsonyabb

19

munkanélküliségi rátával párosul. Egyes földrajzi térségekben ugyanakkor ezzel ellentétes kapcsolatot tapasztaltak, amely mögött azonban éppen a munkanélküliség előli

„menekülés” figyelhető meg. A munkába lépés nehézségei miatt az elhelyezkedést halogatása oktatási parkolópályára tereli sokszor a pályakezdőket. (Zerényi, 2017) A munkaerőkereslet és a munkaerőkínálat illeszkedését a gazdasági alapmodellek a foglalkoztatási szerkezet és a regionális eltérések mentén vizsgálják, amelyben az eltérés oka a bérek rugalmatlansága és az alkalmazkodás költségeiben, nehézségeiben keresendők. (Ehrenberg-Smith, 2008) A munkapiaci egyensúly hiánya megnyilvánulhat munkaerőhiányban és munkanélküliségben is. Kornai a gazdaságban tapasztalható hiány jelenségét az alábbiak szerint jellemzi, „a szűk keresztmetszetet képező erőforrásból hiány, a komplementer erőforrás-okból pedig felesleg mutatkozik. A hiány és a felesleg tehát – a termelés egészét és hosszabb időszakot tekintve – nem egymást kizáró jelenségek, hanem szükségképpen együtt mutatkoznak.” (Kornai, 2014, 1142.o.) A munkaerőpiaci hiányjelenségek vizsgálatai során (Czibik és társai 2013 alapján191. old.

Richardson, 2007) megkülönböztethetők a munkaerő-piaci illeszkedésre és a minőségi illeszkedésre visszavezethető problémák. Az első esetben a munkaerőpiacon megtalálhatóak olyanok, akik a munkakörhöz szükséges alapvető készségekkel, de ezen munkavállalók az adott munkavállalási feltételekkel nem jelentkeznek a betöltetlen álláshelyekre. A minőségi rés esetében ugyan elegendő a megadott képzettségi szintnek megfelelő szabad munkavállaló van a piacon, de „a munkaadók véleménye szerint híján vannak bizonyos, a szóban forgó állások betöltéséhez fontos tulajdonságoknak, készségeknek”. (Czibik és társai, 2013, 191.o.) A minőségi hiány eltérő mértékű problémákat okozhat: (Czibik és társai, 2013)

- Az 1.szintű hiány esetén a szükséges képzettség vagy képességek megszerzése hosszú képzési időt igényel, Richardson szerint ez központi beavatkozást igényel, mivel az adott képzési kapacitások bővítését igényli.

- A 2. szintű hiány rövid távon is „pótolható”, ennek megfelelően a szokásos piaci alkalmazkodási mechanizmusokkal kezelhető.

A munkaerőpiaci pontosabb illeszkedését, a szereplők alkalmazkodását kormányzati intézkedések, új intézmények biztosíthatják, amelyek megfelelően irányítják a szereplők döntéseit. Kormányzati koordináció szerepvállalása elsősorban a felsőoktatási szerkezet munkaerőpiaci igényekhez igazodó kialakításának a kérdését veti fel, ezzel kapcsolatban azonban megoszlik a közgazdászok véleménye. (Zerényi, 2017) Az Európai Parlament 2018-ban hozott határozata alapján a készségekkel és képességekkel kapcsolatban nyújtott szolgáltatások közös keretrendszerének kialakításával kívánja a szervezet elősegíteni a munkaerőpiaci szereplők informáltságát, melynek ismertsége és elfogadottsága azonban szintén számos kérdést vet fel. Úgy tűnik, a valóságban a munkaerőpiacokon jelenleg a szereplők alkalmazkodására és rugalmasságára kerül a hangsúly. A munkaerőpiac átrendeződése „egy egészen új hozzáállást igényel a munkáltatók részéről, akik a megfelelő képességű munkavállalókat keresik, és a munkakeresők részéről is, akik a karrierjüket építik. Az oktatásban a munkaerő képességeinek erősítésére irányuló folyamatok fontosak, azonban ez nem lehet egyedüli megoldás a kihívásokra, továbbá évekbe telik mire a hatása kiteljesedik. Esetünkben a gazdasági szereplőké a feladat, hogy segítsenek a munkakeresőknek elsajátítani a megfelelő készségeket és ismereteket, melyek a hatékony munkakereséshez szükségesek.

Eljött az idő a cégvezetők és munkakeresők számára, hogy egyszerre fogékonyak és felelősek is legyenek.” olvashatjuk a Manpower kutatási jelentés zárógondolataiban, amely a szerepelők növekvő személyes felelősségére irányítja a figyelmet. (Manpower, 2016)

20

A felsőoktatási kínálat és a munkaerőpiaci kereslet illeszkedésvizsgálataiban háromféle megközelítéssel találkozhatunk. A munkaerő-szükségleti megközelítések napjainkban talán még a legmeghatározóbbak, ezt követik a képzettségi szint és szakterület szerinti illeszkedésvizsgálatok. A harmadik alapján a képességek szempontjából vizsgálják az illeszkedést azon kutatók, akik a transzfertudás jelentőségére hívják fel a figyelmet.

(Zerényi, 2017)

A munkaerő-szükségleti megközelítések kiindulópontja az, hogy a felsőoktatás és a munkaerőpiac struktúráinak kongruenciájára van szükség a strukturális munkanélküliség megelőzéséhez. (Kővári-Polónyi, 2005; Vincze, 2013) A gazdaság igényeit meghaladó iskolázottság az egyén és a társadalom szempontjából is negatív hatásokat eredményez, ennek érdekében törekedni kell a kongruens foglakoztatás kialakítására. (Jóna, 2013) A 2008-as válságot követően elindult gazdasági változások ugyanakkor „felborították” a stabilitásra épülő megközelítések létjogosultságát. A „transzformációs válságban”, az ipari társadalomból a gyorsan változó, tudásvezérelt, innovatív információgazdasággá való átalakulás során a bizonytalanság és a stabilitás hiánya jellemző. „A folyamatos változás a munkáltatók és a munkavállalók részéről is rugalmasságot követel meg, ezért az inkongruens foglalkoztatás egyre inkább gyakorlattá válik… Mindeközben a munkáltatók sokszor fontosabbnak ítélik meg az általános kompetenciákat (lásd transzfertudást), addig a felsőoktatási intézmények alapvetően a szakmai ismereteket (lásd speciális tudást) helyezik előtérbe. (Vincze, 2013 és Mátrai, 2016 alapján) Ez a magatartás szembe megy az információs kapitalizmus vagy újkapitalizmus viszonyai között tapasztalható inkongruenciával, ezért a munkaerő-szükségleten alapuló tervezés helyett a speciális tudás és a transzfertudás munkaerőpiaci szükségleteit kellene figyelembe venni. Következésképpen az újkapitalizmus viszonyai között nem nagyon lehet törekedni a kongruencia kialakítására, mivel a kongruencia és az inkongruencia egyszerre van jelen a munkaerőpiacon.” (Zerényi , 2017, 109.o.)

A képzettséghez kapcsolódó illeszkedés vizsgálata során a kutatók a vertikális illeszkedés során a képzettségi szintnek megfelelő, a horizontális illeszkedés során pedig a szakterületnek megfelelő munkakörben történő elhelyezkedést tekintik. A vertikális és a horizontális illeszkedés külön-külön történő vagy együttes megvalósulása kongruenciát,

A képzettséghez kapcsolódó illeszkedés vizsgálata során a kutatók a vertikális illeszkedés során a képzettségi szintnek megfelelő, a horizontális illeszkedés során pedig a szakterületnek megfelelő munkakörben történő elhelyezkedést tekintik. A vertikális és a horizontális illeszkedés külön-külön történő vagy együttes megvalósulása kongruenciát,