A vállalati kultúra funkciói

A vállalati kultúra rendelkezik egyrészt eredeti, másrészt származékos funkciókkal.

Az eredeti funkciók közvetlenül a vállalati kultúrából származnak, vagyis közvetlen funkciókként is interpretálhatók. A származékos funkciók az eredeti funkciók következményeképp adódnak. Ezek a funkciók egymástól függnek és szinergiahatások is felléphetnek. (Dill, 1986)

Az eredeti és a származékos funkciók „erős”, funkcionális vállalati kultúra esetén jelentősek, „gyenge”, nem funkcionális vállalati kultúráknál ezen funkciók csekély jelentőségűek.

4.5.1. Eredeti funkciók

Az eredeti vállalati kultúra funkciók a közösen osztott értékek és normák vállalaton belüli kapcsolatrendszerre, valamint a vállalat dolgozóinak döntéseire, cselekvésére és magatartására gyakorolt hatásából származnak. Ezen funkciók koordinációs és integrációs valamint motivációs funkciókra bonthatók tovább.

Koordinációs és integrációs funkció

Koordinációs igény a vállalatnál a munkamegosztás és a differenciálás által keletkezik, és abban nyilvánul meg, hogy a dolgozók együttműködése a kívánt cél elérése érdekében nem megfelelően garantált. A koordináció szükségességét az is indokolja, hogy az egyéneknek különböző céljaik és érdekeik vannak, a források korlátozottan állnak rendelkezésre, valamint hogy az elkerülhető interdependenciák nagy számban vannak jelen. (Dill, 1986) Döntéselméleti szempontból a koordináció az interdependens megjelenési formák összeegyeztetése.

A vállalati kultúra

A vállalatok a koordináció érdekében szervezeti szabályokat – strukturális koordinációs elemeket – hoznak létre. A formális szabályok azonban sok esetben nem elegendőek a hatékony koordináláshoz.

A vállalat kultúrája egy nem strukturális koordinációs mechanizmust alakít ki. Egy

„erős”, kompatibilis vállalati kultúra esetén ez egy jelentős alapkonszenzust, vállalati alapkérdésekben alapvető egyetértést és ehhez kapcsolódóan kommunikatív megegyezési lehetőséget, konszenzus elérésének lehetőségét kínálja, amelynek bázisán krízishelyzetekben is megfelelő együttműködés alakítható ki, illetve a problémák megoldására javaslatok dolgozhatók ki. (Dill, 1986) A közös vállalati kulturális alapkonszenzus tehermentesíti a dolgozókat a cselekvési orientáció és a koordináció alapvető problémáitól, és biztonságot nyújt nekik.

A vállalati kulturális alapkonszenzus a koordinációs aspektust figyelembe véve két funkcionális módon hat:

Egyrészről motivációs alapot szolgáltat a szervezet tagjainak célkonform cselekvéseihez, ami arra vezethető vissza, hogy a vállalati kultúra adaptációja az egyéni és vállalati célok közti divergenciát megszűnteti, és lehetővé válik az, hogy az egyéni célok elérése együtt járjon a vállalati célok teljesülésével.

Másrészről a vállalati kultúra egy közvetlenül rendelkezésre álló „információhálót” is nyújt, amelyhez a dolgozók a döntéshozási folyamat során visszanyúlhatnak, és amibe kapaszkodhatnak. Ez tehát egy orientációs segítség, amely az irányvonalat mutatja az adekvát, célkonform cselekvésmódhoz. (Opresnik, 1999)

Eredményes integrációs törekvések hatására olyan szervezeti struktúra fejleszthető ki és szilárdítható meg, amely a jövőben várható változásokhoz könnyen tud alkalmazkodni, segítve ezzel a szervezeti folyamatok zavarainak minimalizálását. Az „erős” vállalati kultúra „ragasztóként” funkcionál, amely az egyes alrendszerek együttműködését támogatja. A közös alapokon kialakított „mi”-tudat hozzájárul ahhoz, hogy az egyének vagy csoportok egyedi érdekeit háttérbe szorítsa. (Opresnik, 1999)

Motivációs funkció

A motiváció az a jelenség, amikor egy személy bizonyos ösztönzési feltételeket egy specifikus szituációban úgy észlel, hogy az egy adott magatartást vált ki belőle. A munkamotiváció a munkára való ösztönzés formális, munkamegosztó és hierarchikus formája, amely összefoglalja az egyén motivációjának vállalaton belüli ráruházott feladatok teljesítéséhez szükséges valamennyi formáját. (Dill, 1986)

A motivációs funkció szintén szoros összefüggésben van a koordinációs és integrációs funkciók ismertetése során bemutatott vállalati kulturális alapkonszenzussal, amely egyúttal a dolgozók megfelelő kooperációjának kialakítását, és ezen keresztül a motivációs erők megnyilvánulását is szolgálja.

Egy „erős” vállalati kultúra a következő funkciókkal rendelkezik:

• Egyrészt segíti a dolgozók szükségleteinek kielégítését.

• Másrészt hozzájárul az egyén azon céljának eléréséhez, hogy megismerje a vállalatnál fellelhető összefüggéseket, melyek a munkamegosztásból, a specializációból és az automatizálásból adódóan részben már nem megismerhetők.

Összefoglalva kijelenthető, hogy az „erős” vállalati kultúra jelentős mértékben hozzájárul a szervezet tagjainak munkamotivációjához, amely részben a dolgozók vállalattal való azonosulására vezethető vissza. (Opresnik, 1999)

4.5.2. Származékos funkciók

A származékos funkciók a vállalati kultúra alapvető, eredeti hatásaiból adódnak.

Azáltal különböztethetőek meg az eredeti funkcióktól, hogy nem közvetlenül a vállalati kulturális értékek és normák összességéből származtathatók, hanem az uralkodó konszenzus közvetett következményei. (Dill, 1986)

Ezek a funkciók alapvetően a hatékonysághoz és a hatásossághoz kapcsolhatók. A hatékonyság alapvetően az input és output viszonyát határozza meg, a hatásosság, az effektivitás pedig az outputokra vonatkozó tulajdonságokkal, képességekkel kapcsolatos elvárások, célok teljesítésére vonatkozik.

A vállalati kultúra koordinációs és integrációs valamint motivációs funkcióinak a következő jelentős hatékonyság- és hatásosság-növelő hatásai lehetnek:

• Magasabb szintű elkötelezettség a vállalati célok irányába (minőség, vevőkiszolgálás, termelékenység stb.)

• Magasabb fokú munkavégzési hajlandóság, büszkeség, lojalitás

• Tervek, projektek és programok gyorsabb megvalósulása

• Hatékonyabb problémamegoldó-képesség minden hierarchiaszinten

• Nagyobb növekedési potenciál a vállalati célok elérése érdekében tett fokozottabb erőfeszítések által

(Albert / Silverman, 1984)

Összefoglalva megállapítható, hogy egy „erős”, funkcionális és kompatibilis vállalati kultúra az integrációs és koordinációs illetve motivációs funkciói mellett jelentős pozitív befolyással van a termelékenységre, és ezáltal a vállalat eredményességére, sikerességére.

(Pümpin, 1984)

Baker pedig a jellegét figyelmen kívül hagyva említi a kultúra hozzájárulását a vállalat eredményességéhez. „Mivel közvetlenül befolyásolja az alkalmazottak magatartását, a szervezeti kultúra segítheti a vállalat felvirágoztatását. Könnyűvé teheti a felsővezetők számára az új stratégiák és tervek kidolgozását és megvalósítását. Az embereket keményebb munkavégzésre és innovatívabb gondolkodásra késztetheti.”

(Inglehart/Baker, 2000)

A vállalati kultúra