A stratégiai klaszterek jellemzői az emberi erőforrás menedzsment szempontjából

7.4.7.1. Általános jellemzők

Kollektív szerződéssel kiemelkedően magas arányban rendelkeznek a követő, alkalmazkodók (75%), viszont csak minden második esetben igaz ez a termelés hatékonyságára törekvőknél.

Formális emberi erőforrás tervezési rendszerrel a termelés minőségére törekvők rendelkeznek messze a legnagyobb arányban (28%).

Nagyobb mértékű elbocsátásokra pedig leginkább a középen megrekedőknél került sor az elmúlt időszakban (24%).

A szakképzetlen fizikaiak az átlagnál többen vannak a középen megrekedőknél, alacsonyabb az arányuk a termelés hatékonyságára törekvőknél, valamint az értékesítésre orientáltaknál. (Érdekes jelenség, hogy miközben az elmúlt három évben mindenhol csökkent

a szakképzetlen fizikaiak aránya, egyedüli kivételként növekedett a termelés hatékonyságára orientáltaknál.)

A szellemi felsőfokúak az átlagosnál többen vannak az értékesítésre orientáltaknál és a termelés minőségére orientáltaknál, az átlagosnál kevesebben pedig a középen megrekedőknél és a követő alkalmazkodóknál.

7.4.7.2. Teljesítményértékelés

Teljesítményértékelési rendszert kiemelkedő arányban alkalmaz a termelés minőségére orientált csoport, a többiekre ez nagyjából egyforma arányban jellemző.

Jellegzetes különbségek figyelhetők meg azonban az egyes csoportok között annak tekintetében, hogy milyen célra használják fel a teljesítményértékelésből származó információkat. (Figyelembe véve azt, hogy mindannyian elsősorban a javadalmazás kialakítására használják fel.):

• A szervezeti hatékonyságra orientáltak az előléptetések megalapozására, és a belső kommunikáció javítására,

• a termelés hatékonyságára orientáltak az adminisztratív döntések előkészítésére,

• a követő, alkalmazkodók és az értékesítés orientáltak a képzés szervezésére használják a teljesítményértékelésből származó információkat.

Az értékelést mindenhol elsősorban a közvetlen felettes végzi, azonban a termelés hatékonyságára orientált csoportnál a beosztotti és az azonos szintű kollégák általi értékelésnek is fontos szerep jut. (A beosztotti értékelés feltűnően nagyon ritka a termelés minőségére orientált csoportnál.) Az önértékelésnek az értékesítés és a szervezeti hatékonyság orientált vállalatcsoportokban jut kiugróan magas szerep.

A vezetői teljesítményértékelésben mindenhol a szervezeti eredmény jelenti a legfontosabb viszonyítási alapot, a szervezeti hatékonyságra törekvőknél azonban a vezetői magatartásnak és a vezetők személyes jellemzőinek is jelentős szerep jut.

7.4.7.3. Javadalmazási rendszer

Összességében a fizetések átlagos szintjét a piachoz képest magasnak ítélték a szervezeti hatékonyságra törekvők, a termelés hatékonyságára törekvők, valamint a termelés minőségére törekvők. Az átlagosnál alacsonyabb fizetési szintet jeleztek a középen maradók, valamint az alkalmazkodók, követők.

Az alkalmazottak javadalmazási rendszerét illetően a következő jellegzetességek figyelhetők meg:

• az alapfizetésnek jut az átlagosnál nagyobb arány a termelés hatékonyságára és szervezeti működés hatékonyságára orientált szervezeteknél,

• a változó fizetésre helyezik a hangsúlyt a középen megrekedők,

• az év végi bónusz kap egy kicsit nagyobb hangsúlyt a termelés minőségére orientáltaknál,

• míg a juttatások kapnak nagyobb súlyt a követő, alkalmazkodóknál és az értékesítésre orientáltaknál.

A vezetői javadalmazásnál a következő a kép:

• itt a termelés hatékonyságára orientáltak adnak nagyobb súlyt az alapfizetésnek,

• az év végi bónusz aránya a követő, alkalmazkodóknál és az értékesítés orientáltaknál magas (ugyanitt a juttatásoknak is jóval nagyobb szerep jut az átlagosnál).

7.4.7.4. Ösztönzési rendszer

A legfontosabb ösztönzést mindenhol a pénz jelenti. Kiemelkedően nagy szerepet tulajdonítanak azonban ennek a tényezőnek a termelés hatékonyságára orientált szervezetek mind a vezetői, mind pedig a beosztotti szinteken. (Az előző részből az is kiderült, hogy mindez nem kapcsolódik a változó fizetés magasabb arányához, tehát az alapfizetés révén próbálják ezt megvalósítani.)

A teljesítménynormák és a munkahely biztonsága jelenti a fontos ösztönző erőt a középen megrekedőknél.

A szervezeti hatékonyságra törekvők az átlagosnál jóval nagyobb ösztönző szerepet tulajdonítanak a jó munkahelyi légkörnek, valamint a kellemes, komfortos környezetnek. Az ő esetükben viszonylag nagyobb súly jut az előmenetel, valamint a nagyobb felelősségvállalás lehetőségének is. A vállalati csoport értékeli a legnagyobbra az ösztönzési lehetőségeket.

Az értékesítés orientáltak a vezetők esetében a kellemes komfortos munkakörnyezetet, valamint a szolgálati kocsit, és a mobil telefont emelik ki. (A beosztottak esetében az átlagnak megfelelő eredményeket mutatnak.)

A követő, alkalmazkodóknál a beosztottak esetében a sorozatos alacsonyabb értékek a feltűnőek, vagyis nem képesek azonosítani olyan tényezőket, amelyek ösztönző hatást fejtenének ki. (Egyedül a pénz tekintetében érnek el átlagos eredményt, ami ezen tényező kizárólagosságára utal.)

A teljesítményalapú javadalmazás mindenhol nagyon gyakori, azonban kiemelhető, hogy a termelés hatékonyságára orientált csoport mindegyik tagja alkalmaz ilyen rendszert!

(Az ilyen rendszerek viszonylag kisebb arányban működnek a középen megrekedőknél.

7.4.7.5. Képzés, fejlesztés

A képzésre, fejlesztésre az átlagosnál jóval kisebb figyelmet fordítanak a termelés hatékonyságára törekvőknél. Ezt a megállapítás számos oldalról alá lehet támasztani. Messze legkisebb arányban és a legkisebb összeggel támogatják a dolgozóik képzését, készségfejlesztő tréningeket gyakorlatilag nem indítanak. Legnagyobb arányban vallják azt a nézetet, hogy a képzés a dolgozó és nem pedig a szervezet felelőssége. (Ha valamilyen képzéshez hozzájárulnak, az leginkább a nyelvi és az informatikai képzés.)

A dolgozók képzésének támogatása leginkább az értékesítésre és a szervezeti hatékonyságra orientált szervezeteknél a jellemző. A legnagyobb összegeket viszont a termelés minőségére koncentrálók és a középen megrekedők adják.

Készségfejlesztő tréningek legnagyobb arányban a szervezeti hatékonyságra és a termelés minőségére koncentrálóknál jellemzőek. Nem jellemzőek viszont ezek a termelés hatékonyságára törekvőknél és a középen megrekedőknél.

A képzés indítékát a termékszerkezet változása adja kiugróan magas értékben a termelés minőségére koncentrálóknál, és náluk jellemző indok még munkaerőpiacon nem beszerezhető képességek és készségek kifejlesztése is. A személyiségfejlesztés és az ismeretbővítés a fontos szempont a szervezeti hatékonyságra törekvőknél. Az új technológiák bevezetésére leggyakrabban a az alkalmazkodók és az értékesítésre orientáltak hivatkoznak.

A képzésbe fektetett pénzek megtérülését legrövidebb távon a termelés hatékonyságára törekvők várják, hosszabb távú befektetésnek kezelik a termelés minőségére törekvők és a középen megrekedők.

Oktatásra szakosodott szervezeti egységet leginkább az értékesítésre, és a szervezeti hatékonyságra orientáltaknál találhatunk.

Formalizált vezetőképzési rendszer az átlagosnál jóval nagyobb arányban jellemző a szervezeti hatékonyságra törekvőknél.

7.4.7.6. Összefoglalás

Jellegzetes alcsoport a termelés hatékonyságára törekvő, itt jut a legkisebb szerep az emberi erőforrás menedzsmentnek, jellemző az anyagi motiváció (az is elsősorban az alapfizetésen keresztül), a képzés teljesen háttérbe szorul. Nem az emberi tőkébe való befektetés jellemzi.

A legfejlettebb HR rendszerekkel talán a szervezeti hatékonyságra törekvők és a termelés minőségére törekvőstratégiai klaszterek vállalatai rendelkeznek.