Hasonló eredményt mutat a Price Waterhouse Cooper magyarországi autóipari beszállítók körében végzett felmérése is (PWC, 2018). A 2017-ben végzett vizsgálatban a vállalatok fele 2018-ra vonatkozóan nem várt jelentős létszámváltozást, annak ellenére, hogy árbevétel növekedéssel számoltak. A jelenség mögött a szakképzett munkaerő hiányától való félelem húzódik, ui. a felmérésben résztvevők 78%-a jelölte meg a képzett munkaerő hiányát a vállalatának növekedését veszélyeztető kockázatok között. A konkrét kérdésre, mely szerint volt-e példa arra, hogy a munkaerőhiány miatt nem tudtak elvállalni megrendelést, 31%-ban volt az igenek aránya. Ezt a helyzetet felismerve a hatékonyság, termelékenység növekedésének szükségességét hangsúlyozza a tanulmány, amit az autóipari beszállítók is érzékelnek, hiszen a növekedési rizikók második helyén a termelés hatékonyságának növelésére és az árak csökkentésére irányuló OEM nyomást jelölték meg. Bár csak 6%-uk állította, hogy a tulajdonos tervezi kapacitásának áthelyezését Magyarországról, és okként a munkaerőhiányt és a növekedő bérköltségeket adták meg.
Ugyanakkor a 2016-os Munkaerőpiaci Tükörben Köllő János (2016) és munkatársai a munkaerőhiány árnyaltabb megközelítésére hívják fel a figyelmet. A közbeszéd hajlamos arra,
hogy amikor a munkaerő iránti kereslet kielégítésében problémák mutatkoznak, egyből hiányról beszéljen. A munkaerő-kereslet és –kínálat egymásra találása, azaz az álláskeresés folyamata akár hosszú is lehet, tudományos értelemben nincs objektív mérce arra vonatkozóan, hogy mikor lehet munkaerőhiányról beszélni. A tudományos kutatások száma sem számottevő a témában. A szerzők felhívják a figyelmet arra, hogy a munkaerőpiac természetes (akár állandósult) állapota a munkanélküliség és a betöltetlen álláshelyek együttes jelenléte. A piac egyensúlyba kerülhet két módon. Alacsony munkanélküliség mellett úgy, hogy rugalmasak a bérek, vannak mobilitási lehetőségek, megfelelőek a kommunikációs csatornák, hatékony az információáramlás a piaci szereplők között, alkalmazkodó az oktatási rendszer, nincsenek/minimálisak a strukturális problémák. Magas munkanélküliség mellett is egyensúlyba kerülhet a piac azzal, hogy a munkahelyteremtés költségei magasak. Így az egyensúly hiányát több tényező eredményezheti:
rugalmatlan, a piaci igényekre, a munkavállalók igényeire nem reagáló bérstruktúrák,
hiányos mobilitási eszközök: rossz közlekedési infrastruktúra, lakhatási lehetőségek hiánya,
oktatási rendszer problémái: képzési struktúra rugalmatlansága, szakképzés feltételrendszerének korlátai: iskolák felszereltsége, szakképzésben résztvevők képességbeli hiányosságai, tanulás-módszertani problémák, ismeretek korszerűtlensége,
jogszabályi feltételrendszerek nem megfelelősége, korlátai,
nem megfelelő intézményi háttér a munkába állás támogatásához,
elégtelen jóléti politika, nem megfelelő kormányzati intézkedések.
A fenti feltételek hiánya miatt a sikeres elhelyezkedések, azaz a kereslet és kínálat egymásra találásának, tehát a munkahely és munkavállaló párosításának hatékonysága csorbulhat. Például több munkanélkülire lenne szükség a munkahelyek betöltése érdekében, de fordítva is igaz, ahhoz, ahogy a munkanélküliek megtalálják a számukra megfelelő munkahelyet, több üres álláshelynek kellene lenni a munkaerőpiacon. Tóth és Nyírő (2017) felhívja a figyelmet arra, hogy a munkaerőhiány „csak a gazdasági szereplők (munkavállalók, vállalkozások és kormányzat) interakciójaként értelmezhető”, azaz konkrét munkakörre és konkrét bérre vonatkozóan.
A munkaerőhiány megítélést azért is kell óvatosan kezelni, mert sok esetben a vállalatok felvételi szándékokról nyilatkoznak a felmérésekben. A felvételi szándékok, üzleti várakozásaik általában optimistábbak, mint azok megvalósulása. Módszertanilag is eltérőek a vállalatok abban a tekintetben, hogy mennyire tudnak pontos létszám-előrejelzéseket megadni. A kutató cégek statisztikai modellekkel korrigálják a vállalati várakozásokat a korábbi tapasztalatokat használva.
Köllő és Varga (2016) rámutat arra is, hogy a „hiányjelzések túlérzékenyek, értékük szélsőséges mértékben is ingadozhat a munkaerő-kereslet kismértékű változásainak hatására is”
Magyarországon a hiányra hivatkozó vállalatok aránya jelentősen nőtt. Ugyanakkor a munkaerő-kereslet nem emelkedett ugyanilyen mértékben, az összes állásoknak csak minimális %-a betöltetlen (lásd korábban: 2013-as 9%-hoz képest 2007-ben a vállalatoknak 42%-a nyilatkozik tartósan betöltetlen álláshelyről, ami 4,5-szeres növekedés, ugyanakkor a tartósan betöltetlen álláshelyek aránya az összes álláshelyekhez képest csak kétszeres). Tovább torzítja a munkaerőhiányról való vélekedést a fokozódó munkaerő-forgalom, azaz a munkavállalók gyakrabban váltanak munkahelyet, ezáltal üresedési láncok keletkeznek.
A 2016-os Munkaerőpiaci prognózis adataiból az is kitűnik, hogy a munkaerőhiányra a jobb piaci helyzetben lévő vállalatok hajlamosabbak „panaszkodni”, de a manifeszt hiányállapotok ezzel szemben a kevésbé jó piaci körülmények között működő vállalatokra jellemzőek (Hajdu et al., 2017), ami annyit jelent, hogy a jobb piaci helyzet segít áthidalni, elkerülni a tartós hiányhelyzeteket. Az ipari tömegtermelésre jellemzőek a súlyosabb hiányok, amely egyrészt azzal van összefüggésben, hogy nagyobb a képzetlen munkaerő aránya, és az ipari termelésben a kapacitásigények nem alakíthatók egyszerűen és gyorsan a munkaerőpiac feltételrendszeréhez.
2.3.3 A bérek alakulása, béremelések
A munkaerőhiányra, toborzási nehézségekre adható kézenfekvő válasz lehet a bérek emelése. Az MKIK GVI 2016. októberi adatfelvételének adatait használó elemzés (Tóth et al., 2017b) szerint, amennyiben egy vállalat munkaerőhiányt érzékel, akkor közel 20 százalékponttal magasabb arányban nyilatkozik bérfejlesztési szándékról a következő évben. A rendelésállomány növekedését tervező cégek esetén szintén magasabb azok aránya, akik béremelést terveznek, és ők azok, akik inkább toborzási és megtartási problémákról számolnak be.
A bérek vizsgálata statisztikailag nehéz feladat, ugyanis a téma érzékenysége miatt erre vonatkozó adatokat a vállalatok nehezen bocsátanak rendelkezésre még tudományos kutatások számára is. A Magyar Munkaerőpiaci Prognózis 2015. évi szűkebb mintája és a 2015. és 2016. évi bértarifa-felvételek (tényleges béremelkedést, azaz az átlagkereset emelkedését vizsgálják 2 időpont/év között) alapján történt vizsgálat szerint azoknál a vállalatoknál, amelyek 2015-ben betöltetlen álláshelyekről számoltak be, a következő évben megvalósult béremelkedés mértéke csak 0,7 százalékponttal volt magasabb/gyorsabb azoknál, mint akik nem jeleztek ilyen problémát. A bérek
emelésének elmaradása vagy a körülményekhez, problémákhoz képest lassabb üteme inkább azzal függ össze, hogy mennyire termelékeny egy vállalat, milyen piaci helyzetben van. Azonban ha a béremelésekre nem kerül sor, akkor a jobb cégek elszívó hatása érvényesül, tehát még inkább súlyosbodhat a munkaerőhiány, ezáltal a kapacitások kihasználása. Ezzel együtt a korábbi befektetések hatékonytalannak bizonyulhatnak, ami csökkenti a vállalati jövedelmet, bevételeket, ígynem tesz lehetővé újabb beruházásokat, akár a termelékenységet növelőket (pl. automatizálás).
Köllő, Reszegi és Tóth (2017) szerint amennyiben a cégek nem élnek a fejlesztés eszközével, az menedzsment-problémákra is utalhat, és növelheti a nem jogkövető megoldások alkalmazását (nem teljes munkaidős bejelentés, túlóra kifizetése feketén vagy más jogcímen), valamint az elvándorlástól való félelem a következetes vezetői fellépések elmaradását többek között teljesítményproblémák, hozzáállásbeli gondok esetén, ami a munkamorál romlásához vezethet.
Mivel számos olyan hírt hallunk, hogy a toborzási nehézségek miatt jelentős béremelésekre kerül sor, adódik a kérdés, hogy valóban van-e oksági kapcsolat a két téma kapcsán. Tehát nem arról van szó, hogy a relatív bérek emelkedtek-e általában, mert ez az állítás önmagában igaz (KSH 2018h), ahogy ezt a 6. ábra mutatja.
6. ábra: Keresetek alakulása 2014-2018