A bérek, javadalmazás alakulása
A javadalmazásnak a témáját a kérdőív több kérdése is érinti áttételesen elsősorban motivációs és megtartási szempontból. A kérdőív rákérdezett arra, hogy foglalkoznak-e a munkavállalók anyagi ösztönzésével a vállalatnál. A HR-es kérdőívek meglepő választ adtak. 40% volt azoknak az aránya, akik kiemelten fontos témának tartva megbeszéléseket, workshopokat és tréningeket tartanak a témában, 30%-uk csak néha, 30%-uk pedig nem foglalkozik a témával. Ezen utóbbi magas aránynak minősül, különösen úgy, ha összevetjük a vezetői kérdőív válaszaival, akik közül csak kb. 10% mondja azt, hogy nem foglalkoznak vele. Sőt, a vezetők 55%-a jelezte, hogy vett már részt ilyen témájú megbeszélésen. A további eszközök használatát a 7. táblázat mutatja:
7. táblázat: Javadalmazási eszközök alkalmazása, megítélése
Javadalmazási elem alkalmazása Vezetői kérdőív HR kérdőív HR vezetők mennyire tartják hatékonynak
Általános béremelés 83,7% 80,9% 55,0%
Versenytársakhoz képest jobb bérek 28,7% 65,9% 80,0%
Piaci átlagnak megfelelő bérek 71,8% 70,0% 55,0%
Hűségprémium / törzsgárda 83,2% 85,0% 75,0%
Cafeteria bevezetése 85,1% 85,0% 40,0%
Cafeteria keretösszeg növelése 47,5% 50,0% 30,0%
Új juttatási elemek 36,6% 75,0% 55,0%
Az eredmények két témában térnek el: a versenytársakhoz képesti bér alkalmazása és a juttatási elemek bevezetése terén. A vezetők 28,7%-a, a HR vezetők 65%-a gondolja úgy, hogy a versenytársakhoz képest jobb bért biztosít a munkáltató, ami összefüggésben van azzal, hogy a munkavállalók rosszabbnak érzik javadalmazásukat, még akkor is, ha ezt bérpiaci adatok nem is igazolják. Az új juttatási elemek bevezetését a HR-esek 75%-a jelezte, míg a vezetők 36,6 %-a.
A két kérdőív alapján megállapítható, hogy a vállalatok többsége foglalkozik az anyagi ösztönzés témájával, és a konkrét javadalmazási eszközök alkalmazása mellett a vezetőket bevonják különböző megbeszélések, workshopok, tréningek formájában a probléma kezelésébe.
Ugyanakkor a HR vezetői visszajelzések alapján jelentős azoknak a vállalatoknak a száma, amelyek nem aknáznak ki minden lehetőséget.
A termelékenység növelése
A termelékenység növekedése témakör már érintésre került a termelési volumenek változása és a létszámigények változása (3.2.2. fejezet) kapcsán. A volumen változást nem követte ugyanolyan mértékű létszámnövekedés, ami azt valószínűsíti, hogy a vállalatok jelentősen invesztálnak a termelékenység növelésébe. A folyamatos bérnyomás – részint a munkaerőpiac hiányjelenségei, másrészt a szakszervezeti bérnövekedések kapcsán – egyben az üzleti életben folyamatosan jelenlévő működési költségekre vonatkozó csökkentési kényszerek (a HR vezetők 12%-a, a vezetői kérdőív kitöltőinek 17-%-a ezt is megadta a legnagyobb vállalati kihívásnak), valamint a technológia lehetőségek növelik a munkáltatói kezdeményezéseket a termelékenység javítására. A HR vezetők szerint a vállalatok 95%-a, a vezetői kérdőív visszajelzései szerint 81%-a használja az automatizálást a termelékenység növelésére. A HR kérdőív szerint nincs is olyan vállalat, amely ne tartaná hatékony eszköznek a munkaerőhiány kezelésére. Áttételesen utal a téma fontosságára az is, hogy a vezetők 10,6%-a, a HR vezetők 16,7%-a jelölte meg kihívásként a vállalat megújítását, modernizálását.
A munkaerő migrációja
A kutatás csak szűken foglalkozik a belső vándorlás és a külföldiek más országban történő munkavégzésével. A belső vándorlás kapcsán a HR vezetők osztották meg tapasztalataikat, miszerint 65% úgy véli, hogy vannak területi egyenlőtlenségek az országban, ugyanakkor a munkavállalók nem mobilak, és ez megnehezíti a belső (magyarországi) munkaerő mobilizálását.
Korábban vizsgáltuk a Külföldi, de magyarul beszélő munkavállalók toborzása, illetve a Külföldi
munkavállalók toborzása témaköröket. A HR vezetők arról adtak információt, hogy hatékonynak tartják-e ezt a módszert, és hogy az alkalmazásuk dinamikájában történt-e változás.
8. táblázat: Külföldi munkavállalók megítélése
Forrás: saját vizsgálat
A 8. táblázatból látható, hogy a külföldi, de magyarul beszélő munkavállalók toborzását összességében (4-es és 5-ös válaszok összesítése) hatékonyabbnak tartják: 55% vs. 35%, jobb az átlagos megítélése. Ennek oka a kommunikáció, közös kultúra, amely könnyebbé teszi a munkahelyi szocializációt, adaptációt. Viszont a két eszköz alkalmazásának dinamikája szinte azonos, azaz az elmúlt 1-2 évben a vállalatok közel harmada használja, illetve a nem használók aránya mindkét esetben 45%-ra tehető. A magyarul beszélő külföldiekben lévő tartalék csökken, tehát a vállalatoknak nyitottnak kell lenni a nem magyarul beszélők irányába is.
A trend változását mutatják a konkrét adatok (9. táblázat) is a kölcsönzött állományban lévő külföldi munkavállalók esetén. Csökkent azon vállalatok aránya, akik nem használják ezt az eszközt. 2018-ban jelentősen nőtt azok aránya, akiknél nőtt a számuk.
9. táblázat: Munkaerő-kölcsönzésben alkalmazott külföldi munkavállalók száma
Kezdetektől Több, mint 3 éve Az elmúlt 1-2 évben Régen/volt idő Soha
5 4 3 2 1
Átlagos megítélés
Külföldi, magyarul beszélő
munkavállalók toborzása 5% 5% 35% 10% 45% 10% 45% 20% 10% 15% 3,25
Külföldi munkavállalók
A munkaerő-migráció speciális formája a vállalaton belüli más országban történő munkavégzési lehetőség. A vállalatok 40%-a minden munkavállalói körre alkalmazza, 20% csak szellemi munkakörök esetén, 15% csak a stratégiai fontosságú munkakörökben, 25% pedig egyáltalán nem.
Az atipikus foglalkoztatási formák státusza/erősödése
A munkaerőhiány kezelésének kapcsán már említésre kerültek az atipikus foglalkoztatási formák.
A 10. táblázat a trendek alakulását mutatja.
10. táblázat: Atipikus foglalkoztatási formák
Forrás: saját vizsgálat
Ha az összesített adatokat vizsgáljuk, akkor a munkaerőhiány közvetlen kezelésére a leghatékonyabb atipikus formáknak a HR-es kérdőívet kitöltők a rugalmas munkaidőt, a részmunkaidőt és munkaerő-kölcsönzést tartják, a legkevésbé hatékonynak az antiszociális
Év Nőtt
munkarendeket (csak éjszakai műszak vagy csak hétvégi munkavégzés). A leggyakrabban alkalmazott eszközök között szerepel a rugalmas munkaidő, a munkaerő-kölcsönzés, valamint a túlóra, a munkaidőkeret. Az elmúlt 1-2 évben nőtt a használata a munkaidőkeretnek, az otthoni/távmunkának, a rugalmas munkaidőnek, valamint a csak éjszakai és hétvégi foglalkoztatásnak. A táblázatból látható, hogy a kölcsönzött munkaerő száma folyamatosan csökken, és nő azon munkáltatók száma, akik nem alkalmazzák ezt az eszközt (15% >25%). A részmunkaidősöknél hasonló tendenciát látunk.
3.2.4 Generációs térképek a munkahelyeken
Generációs szempontból a kutatás több aspektust vizsgált. Egyrészt a válaszadók arról nyilatkoztak, hogy milyen korú munkatársakkal dolgoznak együtt. A megadott válaszlehetőségek az egyes generációkat jelzik:
22 év alatt: Z generáció, 23 -38 év között: Y generáció, 39-53 év között: X generáció, 54 év felett: baby boomerek
A visszajelzések azt mutatják mindkét minta esetén hogy a kitöltők beosztottjai és osztályainak koreloszlása nagyjából hasonló képet mutat (7. sz. melléklet). A vezetőkkel egyszintű munkatársak nagyrésze (kb. fele) – akik valószínűsíthetően szintén vezetők – az X generációból kerül ki, kb. 30
% Y generációs, 17%-20,5% baby boomer és kis arányban Z generációs. A korstruktúrában tehát a X és az Y generációk a túlreprezentáltak, a vezetői munkakörökben pedig az X generációsok és a baby-boomerek. A kérdőívet kitöltők koreloszlását mutatja a 24. ábra más formában, de hasonló megállapítással, azaz a vezetői munkakörben eltolódás mutatkozik az idősebb generációk irányába, akik jellemzően férfiak. A HR közösségben magasabb a baby boomerek aránya a férfiak esetén, a X generációnál viszont magasabb a nők aránya.
A munkavállalók konkrét generációs eloszlására csak a HR vezetői kérdőív kérdezett rá, hiszen ez az a forrás, amely pontos, megbízható információt képes szolgáltatni. A Z generáció aránya a vállalatok 43%-nál 0-3%-ra, 40%-nál 4-7%-ra tehető, azaz jellemzően 0-7% között van. Az Y generáció aránya jellemzően 27% fölött van, a vállalatok 40%-nál 40% felett van. Az X generáció jelenléte még magasabb, a 40% feletti arány a vállalatok 55%-ra jellemző, a baby-boomer-ek aránya 12-30% van. A vállalatoknál 4 generáció dolgozik együtt: a Z generáció aránya jellemzően 10% alatt van, az Y generáció aránya magasabb, leginkább az X generáció felülreprezentált akár 40% feletti aránnyal, a baby boomerek jellemzően 20% körül vannak.
24. ábra: Kérdőívet kitöltők %-os megoszlása életkor alapján