Perindítás az R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontja alapján

A R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontja alapján a munkavállalót megilleti az a jog, hogy a munkáltató székhelye szerinti tagállam bíróságai helyett: az (i) alpontra hivatkozással azon helynek a bíróságai előtt indíthat pert a munkáltató ellen, ahol vagy ahonnan rendszeresen munkát végez vagy legutoljára rendszeresen munkát végzett; amennyiben pedig a munkavállaló egyik országban sem végez vagy végzett rendszeresen munkát, az (ii) alpontra hivatkozással annak a helynek a bíróságai előtt perelhet, ahol a telephely, amely őt foglalkoztatta, található vagy található volt.

A R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontjában foglalt két alpont közül a munkavállaló nem választhat, az (i) és (ii) alpontok ugyanis kölcsönösen kizárják egymást.

Mindez azt jelenti, hogy a munkavállaló – a munkáltató székhelye szerinti perindítás helyett – csak az (i) alpontban foglalt joghatósági okra hivatkozással perelhet akkor, ha valamelyik tagállam területén van vagy volt a szokásos munkavégzési helye. Ilyen esetben tehát a munkavállaló nem térhet át az (ii) alpontban foglalt joghatósági szabályra, s nem perelhet annak a helynek a bíróságai előtt, ahol a telephely, amely őt foglalkoztatta, található vagy található volt.

Szintén nem jogosult a munkavállaló az (ii) alpont alapján történő perlésre akkor, ha a szokásos munkavégzési helye vagy a legutolsó szokásos munkavégzési helye a tagállamok területén kívülre esett. Sőt, ilyen esetben a munkavállaló a R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontjában foglalt egyik joghatósági okra sem hivatkozhat, tehát a pert az (i) alpont alapján, azaz a szokásos munkavégzési helye vagy a legutolsó szokásos munkavégzési helye szerinti bíróságok előtt sem indíthatja meg, ezért ilyenkor kizárólag a R. 21. cikk (1) bekezdés a) pontja, azaz a munkáltató székhelye vagy a R. 20. cikk (2) bekezdése alapján vélelmezett székhelye szerinti bíróság elé nyújthat be keresetet a munkáltatója ellen.³

A munkavállaló a munkáltató székhelye szerinti perindítás helyett kizárólag akkor választhatja a R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontjának (ii) alpontjában foglalt joghatósági okot, ha egyik országban, azaz sem a tagállamokon belül, sem pedig a tagállamokon kívül nem alakult ki

1 Mahamdia-ítélet, C-154/11, EU:C:2012:491, 58-66. pontjai

2 Czernich/Kodek/Mayr 2015, Art. 21, Rn. 4.

3 Grušić 2012, 114.; Dickinson/Lein/Merrett 2015, para. 7.37.

szokásos munkavégzési helye.¹

A R. 21. cikk (2) bekezdésében foglalt szabály értelmében a R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontjának mindkét alpontjában foglalt joghatósági ok alkalmazható olyan munkáltató ellen is, amelynek egyik tagállamban sincs székhelye, fióktelepe, képviselete vagy más telephelye. Meg kell jegyezni azonban azt is, hogy amennyiben a munkavállaló az Európai Unión kívüli székhellyel rendelkező alperest perel be a R. 21. cikkének (2) bekezdése alapján a R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontjában foglalt bíróságok előtt, számolnia kell azzal, hogy az így született jogerős ítélet elismerésére és végrehajtására az alperes székhelye szerinti államban alkalmazandó nemzeti és nemzetközi magánjogi szabályok lesznek irányadóak, nem pedig a Brüsszel Ia. rendelet.² A R. 20. cikk (2) bekezdése alapján a R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontjában foglalt joghatósági okokra olyan munkáltatóval szemben is lehet hivatkozni, amelynek egyik tagállamban sincs székhelye, de valamelyik tagállamban fiókteleppel, képviselettel vagy más telephellyel rendelkezik, s a jogvita e fióktelep, képviselet vagy más telephely működéséből ered.

A R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontja mindkét alpontjában szereplő rendelkezés – a szövegezésből következően – nemcsak jogahatóságot, hanem a tagállamon belüli illetékességet is kijelöli, így a belső jogi illetékességi szabályok, és a hozzájuk kapcsolódó tagállami belső joggyakorlat nem alkalmazható.³

2. PERINDÍTÁS AZ R. 21. CIKK (1) BEKEZDÉS B) PONT (I) ALPONTJA ALAPJÁN

A munkavállaló a R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontjának (i) alpontja alapján annak a helynek a bíróságai előtt indíthat pert a munkáltató ellen, ahol vagy ahonnan rendszeresen munkát végez, vagy annak a helynek a bíróságai előtt, ahol legutoljára rendszeresen munkát végzett. Ez a hely a munkavállaló szokásos munkavégzési helyének, illetve legutolsó szokásos munkavégzési helyének felel meg.

A Brüsszel Ia. rendelet vizsgált pontjában egy apró szövegezésbeli pontosításra került sor a „vagy ahonnan” fordulat beiktatásával, ami a Róma I. rendelet 8. cikk (2) bekezdés első mondatában szereplő szövegezésnek való megfelelést célozza.⁴

A szokásos munkavégzési hely meghatározása nem nehéz akkor, ha a munkavállaló a munkát ugyanazon a helyen végzi vagy végezte. Probléma akkor merül fel, ha a munkavégzésre két vagy több tagállamban került sor. Ilyen esetben a Bíróság Mulox IBC-ítélete értelmében azt kell megvizsgálni, hogy a munkavégzés során kialakult-e egy olyan központi hely, ahol vagy ahonnan a munkavállaló a munkáltatója felé fennálló kötelezettségeinek lényegi részét teljesítette.⁵ Ebben az ügyben a Franciaországban élő munkavállaló az angol illetőségű munkáltatója érdekében tizennégy hónapon keresztül számos tagállamban végzett munkát, kivéve Franciaországot, de az irodáját a Franciaországban található otthonában alakította ki, s minden egyes üzleti útjára innen indult el és ide is tért vissza. A munkaviszonyának utolsó öt hónapját ugyanakkor franciaországi munkavégzéssel töltötte. Ilyen körülmények között a Bíróság azt állapította meg, hogy a munkavégzés központja, s így a szokásos munkavégzési hely Franciaországban volt.

1 Grušić 2012, 114., Dickinson/Lein/Merrett 2015, para. 7.37.

2 Dickinson/Lein/Bonomi 2015, para. 6.68.

3 Czernich/Kodek/Mayr 2015, Art. 21, Rn. 6.

4 Czernich/Kodek/Mayr 2015, Art. 21, Rn. 5.

5 Mulox IBC-ítélet, C-125/92, EU:C:1993:306, 9-26. pontjai

Ezt a következtetést a Bíróság a Rutten-ítéletben megismételte. Határozatában azt állapította meg, hogy szokásos munkavégzési helynek az a hely minősül, ahol a munkavállaló a szakmai tevékenységének tényleges központját kialakította, s ahol vagy ahonnan a munkáltatója felé fennálló kötelezettségeinek lényegi részét teljesítette.¹ Ez utóbbi ügyben a holland lakóhellyel rendelkező munkavállaló az angol munkáltatója részére a teljes munkaviszonyt tekintve 2/3 részben Hollandiában, 1/3 részben pedig más tagállamokban végzett munkát, de a munkavégzésének központja mindvégig a saját holland otthonában volt.

Erre figyelemmel a Bíróság is azt állapította meg, hogy a szokásos munkavégzési hely Hollandiában volt.

A Bíróság a Weber-ítéletben meghatározta azt is, hogy mi tekinthető szokásos munkavégzési helynek akkor, ha a munkavégzés során nem alakult ki olyan központi hely, ahol vagy ahonnan a munkavállaló a munkáltatója felé fennálló kötelezettségeinek lényegi részét teljesítette. Ebben az ügyben egy skót társaság egy németországi lakóhelyű munkavállalót foglalkoztatott hajószakácsként, kezdetben Hollandiában, utána pedig Dániában. A Bíróság kimondta, hogy amennyiben a munkavégzés során nem alakul ki egy központi munkavégzési hely, azt kell megvizsgálni, hogy a munkavállaló a munkaviszony teljes időtartamát tekintve hol végzett hosszabb ideig munkát, főszabály szerint ugyanis az a szokásos munkavégzési hely, ahol hosszabb ideig dolgozott. Kitért a Bíróság azonban arra is, hogy abban az esetben, ha olyan körülmények merülnek fel, amelyek folytán a jogvita ez utóbbi helynél szorosabban kapcsolódik egy másik munkavégzési helyhez, ezt a helyet kell a szokásos munkavégzési helynek tekinteni.² Ki kell emelni, hogy e körben a felek szándéka a legfontosabb, hiszen ha a felek úgy döntenek, hogy a korábbi munkavégzési helyet megváltoztatva a véglegesség szándékával egy új munkavégzési helyet alakítanak ki, ez arra utal, hogy – függetlenül attól, mennyi időt dolgozott a munkavállaló a régi munkavégzési helyén – szokásos munkavégzési helynek a véglegesség igényével kialakított új munkavégzési hely minősül.³

A Bíróság a Római Egyezmény – Brüsszel Ia. rendelet 21. cikk (1) bekezdés b) pontjával közel azonos szövegezésű – 6. cikk (2) bekezdésének értelmezése során megismételte, hogy ha a munkavállaló egynél több szerződő államban végzi a tevékenységét, akkor azon ország, ahol a munkavállaló a szerződés teljesítéseként rendszerint a munkáját végzi az, ahol vagy ahonnan az említett tevékenységet jellemző körülmények összességére tekintettel a munkavállaló a munkáltatója felé fennálló kötelezettségeinek lényegét teljesíti, vagy – tevékenységi központ hiányában – az a hely, ahol a tevékenységeinek nagyobb részét végzi. Azt az iránymutatást adta továbbá a tagállami bíróságok számára, hogy a szokásos munkavégzési hely meghatározása érdekében meg kell vizsgálniuk: honnan kapja a munkavállaló a munkavégzésre irányuló utasításokat, hol szervezi meg a munkáját, hol vannak a munkaeszközei, s hová tér vissza a kiküldetései vagy üzleti útjai után.⁴

A Bíróság a Pugliese-ítéletben abban is állást foglalt, hogy amennyiben egy munkavállalónak egyszerre két munkáltatóval is munkaszerződése van, de az egyik munkaviszony a másikra tekintettel szünetel, az aktív munkaviszony szerinti szokásos munkavégzési hely bíróságai előtt be lehet perelni a szünetelő munkaviszony munkáltatóját is, feltéve, hogy a szünetelő

1 Rutten-ítélet, C-383/95, EU:C:1997:7, 11-27. pontjai

2 Weber-ítélet, C-37/00, EU:C:2002:122, 37-58. pontjai

3 Grušić 2012, 107-108.

4 Koelzsch-ítélet, C-29/10, EU:C:2011:151, 30-50. pontjai

munkaviszony munkáltatója gazdasági értelemben érdekelt abban, hogy az aktív munkaviszony munkáltatója felé a munkavállaló a kötelezettségeinek eleget tegyen.¹

A fentieket összefoglalva megállapítható, hogy a Bíróság a szokásos munkavégzési hely fogalmát kiterjesztően értelmezi annak érdekében, hogy azon hely bíróságait ruházza fel joghatósággal, amelyik a jogvita tárgyához a legszorosabban kapcsolódik. Ez a hely pedig – több tagállamban történő munkavégzés esetén – elsődlegesen az a központ, ahol vagy ahonnan a munkavállaló a munkavégzési kötelezettségeinek lényegi részét teljesítette. Amennyiben ilyen központ nem alakult ki, akkor az a hely a szokásos munkavégzési hely, ahol a munkavállaló a munkaviszony teljes időtartamát tekintve a leghosszabb időt dolgozott, kivéve, ha olyan körülmények vannak, amelyek a jogvita tárgyát egy másik munkavégzési helyhez szorosabban hozzákapcsolják.²

A R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontjának (i) alpontja nemcsak a jelenlegi, hanem a legutolsó szokásos munkavégzési hely szerinti bíróságok számára is joghatóságot ad. Jogirodalmi álláspontok szerint e rendelkezést akként kell értelmezni, hogy a munkavállalót megilleti a választás joga, azaz a pert a jelenlegi szokásos munkavégzési helye, s a legutóbbi szokásos munkavégzési helye szerinti bíróságok előtt is megindíthatja.³

3. PERINDÍTÁS A R. 21. CIKK (1) BEKEZDÉS B) PONT (II) ALPONTJA ALAPJÁN

A R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontjának (ii) alpontja értelmében a munkavállaló a munkáltató székhelye szerint történő perlés helyett azon hely bíróságai előtt is pert indíthat a munkáltatója ellen, ahol a telephely, amely őt foglalkoztatta, található vagy található volt, feltéve, hogy egyik országban, azaz sem az EU-n belül, sem pedig azon kívül nem alakult ki szokásos munkavégzési helye.

Mivel a Bíróság a kifejtettek szerint tágan értelmezi a szokásos munkavégzési hely fogalmát, a R.

21. cikk (1) bekezdés b) pontjának (ii) alpontjában foglalt joghatósági ok alkalmazására csak olyan kivételes esetekben kerülhet sor, amikor a munkavállalónak nincs központi irodája, s az egyes munkavégzési helyeken töltött időtartamok között sincs számottevő különbség.⁴ Erre az esetre a Bíróság a Voogsgeerd-ítéletben a Római Egyezmény – R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontjával közel azonos szövegezésű – 6. cikkének (2) bekezdése kapcsán úgy foglalt állást, hogy a munkavállalót foglalkoztató telephely kizárólag azt a telephelyet jelenti, amely a munkavállaló felvételét intézte, nem pedig azt, amelyhez a munkavállaló a tényleges foglalkoztatása révén kapcsolódik. Megállapította azt is, hogy a munkavállalót foglalkoztató telephellyel szemben nincs olyan követelmény, amely előírná, hogy annak jogi személyiséggel kell rendelkeznie. A Bíróság szerint megfelel e fogalomnak a munkáltató bármely – jogi személyiséggel nem rendelkező – szervezeti egysége is, feltéve, hogy az bizonyos fokú állandósággal bír, s a munkáltató felügyelete alatt áll, így az intézkedései a munkáltatónak betudhatóak. Végül kimondta, hogy a munkáltatóként hivatalosan megjelölt vállalkozástól eltérő, de a munkáltatóként megjelölt vállalkozással kapcsolatban álló másik vállalkozás telephelye akkor minősülhet a munkavállalót foglalkoztató telephelynek, ha objektív tényezőkből arra lehet következtetni: a szerződéstől eltérően ténylegesen ez a másik vállalkozás vette alkalmazásba a

1 Pugliese-ítélet, C-437/00, EU:C:2003:219, 13-26. pontjai

2 Grušić 2012, 108.

3 Dickinson/Lein/Merrett 2015, para. 7.35.

4 Grušić 2012, 114.

munkavállalót.¹

Fontos kiemelni, hogy amennyiben a munkavállalót foglalkoztató telephely megszűnik, e telephely szerinti bíróság joghatósága továbbra is fennmarad, hiszen a R. 21. cikk (1) bekezdés b) pontjának (ii) alpontja e körben egyértelmű rendelkezést tartalmaz. Abban az esetben ugyanakkor, ha a munkavállalót foglalkoztató telephely egyik tagállamból egy másikba költözik, a munkavállaló – választása szerint – perelhet az őt foglalkoztató gazdasági egység korábbi helye, illetve a jelenlegi helye szerinti tagállam bíróságai előtt is.²