A témaválasztás indoklása

Az emberi erőforrás menedzsment szerepe és megítélése a vállalkozások értékteremtő folyamataiban az 1980-as évek végétől változott meg Magyarországon. Az addig mostohagyermekként kezelt menedzsment felfogást már nem csupán szükségtelen rossznak tekintik a hazai vezetők. A humán erőforrás menedzsment számos doktori értekezés témájául szolgált, de a vendéglátás és a humánerőforrás kapcsolatát tudományos szinten eddig alig vizsgálták Magyarországon. FEKETE (2006) doktori disszertációjában az emberi erőforrás menedzsment (továbbiakban EEM) és a minőségmenedzsment kapcsolatát vizsgálta agrárvállalkozásokban, UJHELYI (2003) az emberi erőforrás menedzsmentet az egyén

szemszögéből, míg a szervezetfejlesztést a csoportra vetítve analizálta. BODOR (2014) értekezésében a humánerőforrás gazdálkodás kihívásairól írt a hazai felsőoktatási intézményekben, LINDER (2014) a közigazgatásban alkalmazott humánstratégiáról, CSILLAG (2014) az EEM etikai kérdéseit vette górcső alá az emberi erőforrás tevékenységében, míg VARGA (2014) az emberi erőforrás menedzsmentet a gazdasági felsőoktatás aspektusában vizsgálta. FODOR (2010) a humánerőforrás–fejlesztés kárpátaljai, interetnikus megközelítésében, GERGELY (2012) a profitorientált szervezetek és a polgármesteri hivatalok humánerőforrás gazdálkodását analizálta. CHANG et al. (2011) az emberi erőforrás révén új irányítási gyakorlatokat vizsgál az innováció előmozdítására a vendéglásban. TAJEDDINI et al. (2012) szintén az innováció kulturális előzményiet elemzi a svájci vendéglátásban, hogyan befolyásolják azok a vendégorientált értékrendszerek a szállodaipar működését.

A gasztronómia szerepét SÁNDOR (2012) elemzi hazánk idegenforgalmi földrajzában, amelyhez szorosan kapcsolódik a vendéglátás. A fekvőbeteg ellátásban dolgozó ápolónők elégedettségét vizsgálja még NÉMETH (2013), SZILÁGYI (2009) a szervezeti kultúra és a dolgozók attitűdjeinek összefüggéseit elemzi a mezőgazdaságban. Az egyetlen vendéglátással kapcsolatos disszertáció RUDOLFNÉ (2015) nevéhez köthető, aki a fogyasztók magatartását és elégedettségét mérte ebben a szegmensben. REKAUF (2018) doktori értekezésében a munkavállalói elégedettséget elemzi az amerikai kisvállalkozásokban, HARTER at al. (2002) publikációjukban az üzleti egységek szintjén vizsgálták a munkavállalók munkahelyi elégedettségét, elköteleződését, a vállalkozások termelékenységét és nyereségét. LI et al.

(2012) a vezetőváltás következményeit vizsgálja az alkalmazottak teljesítményére vetítve kínai luxusszállodákban. DIRISU et al. (2018) tanulmányukban a szervezeti kultúra meghatározó szerepére hívja fel a figyelmet, amely a munkavállalók elégedettségét és teljesítményét növeli.

GHADERIA et al. (2019) a vállalati felelősség és a szálloda teljesítményének kapcsolatát elemzi.

Úgy vélem, az emberi erőforrás menedzsment és a stratégiai emberi erőforrás menedzsment létjogosultsága megkérdőjelezhetetlen a XXI. században, hiszen ezek jelen vannak az összes funkcióival a vállalkozások életében, és a sikeres működés egyik, ha nem a legfontosabb eleme a kulcsembereik megtartása annak érdekében, hogy versenyképességüket továbbra is fenntartsák az állandóan változó gazdasági környezetben. Hangsúlyozni szeretném, hogy egy adott intézmény emberi erőforrás gazdálkodási színvonalát, a humán értékek fontosságát jól kifejezheti az a tény, hogy a szervezeti struktúra mely szintjén és milyen egyéb funkciókkal együtt jelenik meg az emberi erőforrás menedzsment, vagy a személyügy. Az eszmei tudás beépítése a szervezet kultúrájába a vállalkozások számára a legfontosabb feladat. További lényeges teendője még az emberi erőforrás menedzsmentnek, hogy a vállalat számára szükséges tudással, ismeretekkel, készségekkel és motivációval rendelkező munkatársakat felkutassa, megszerezze, képezze, ösztönözze és megtartsa, illetve a számára feleslegessé váló embereket hatékonyan átirányítsa, kiszervezze, majd végül leépítse.

A szekunder kutatásaim során megállapítottam, hogy a témának csekély magyar nyelvű szakirodalma van, ezért idegen nyelvű, elsősorban angol nyelvű szakkönyveket használtam fel forrásként. Az elméleti háttér minél mélyebb feldolgozásának alapjául könyvtári kutatómunka, a Központi Statisztikai Hivatal (továbbiakban KSH) idősoros adatai szolgáltak.

Dolgozatom újszerű abban a tekintetben, hogy kevés, a vendéglátással kapcsolatos tudományos írás jelent meg, az emberi erőforrás menedzsment alkalmazása pedig erre az ágazatra nem volt jellemző. Végül az elmúlt század utolsó évtizedétől kezdve felismerték a menedzserek, hogy a gazdálkodó egységek mérlege nemcsak költségekből, bevételekből áll, hanem emberekből, akikkel, akiken keresztül meg tudják valósítani célkitűzéseiket. Ennek menedzselése nem könnyű feladat.

A disszertációm megírásával lehetőség nyílik arra, hogy a terület további kutatási témaként hazánkban is megjelenjen, hangsúlyosabb szerepet kapjon a turizmus és a vendéglátás szektor, továbbá értekezésem hiánypótló lehetne a magyar nyelvű szakirodalom számára. Az alábbi táblázat a Magyar Tudományos Művek Tárában található tudományos tanulmányokat szemlélteti.

1. táblázat: A tudományos írások vizsgálata a vendéglátás témakörében

Megnevezés Gyakoriság

Étkezési szokások 19

Halfogyasztás 14¹

Ökoturizmus 98

Élménygasztronómia 4

Borgasztronómia 8

Munkavállalói elégedettség a vendéglátásban 6² Forrás: saját kutatás MTMT adatok alapján

PhD dolgozatomat szerkezetileg négy fő részre tagolom, az első részben a szekunder kutatásaimat mutatom be. Ez az alábbi három fő kutatási területet foglalja magába. Először a stratégiai emberi erőforrás menedzsmentet ismertetem, majd hozzákapcsolom az emberi erőforrás menedzsment fő funkcióit. Az emberi erőforrás menedzsment funkciók közül a megtartás folyamatát és a motivációt vizsgálom mélyebben. A vezetés-szervezés menedzsment tárgykörből a vezetési stílust, a szervezeti kultúrát emeltem ki. Egy szervezet kultúráját a saját, nemzeti kultúrája határozza meg, a vezetési stílus pedig a szervezet kultúráját. A szervezeti kultúra erőssége és gyengesége attól függ, hogy a beosztottak mennyire fogadják el követendőnek a vállalat által képviselt értékeket és ezeket mennyire követik. A vendéglátás élőmunka igényessége a legnagyobb volumenű a szolgáltató szektorban, így maga a szakképzett, vagy szakképzetlen munkaerő jelenti a vendéglátó vállalkozások tulajdonosainak és vezetőinek a legnagyobb kockázatot. Ezek feltárásában és kezelésében segít a NORTON – KAPLAN (2004) féle Balanced ScoreCard modell (a továbbiakban BSC), valamint ennek alapjául szolgáló REICHMANN (2006) által kifejlesztett Balanced Chance and Riskcard modell (továbbiakban BCR).

A dolgozat korpuszát a fluktuáció fogalmi meghatározásával kezdem, majd ezután a munkaerő-áramlás okait vizsgálom a vendéglátó üzletekben, vajon melyik a legmeghatározóbb tényező a munkahelyi elégedetlenség kialakulásában, ami a munkaerő elvándorlásához vezet. A munkaerő-áramlási modellek közül a vendéglátásra jellemző kettő modellt emeltem ki, amelyek véleményem szerint erre a szektorra jellemzőek. A vezető beosztásban levő kollégák

1Ebből három darab saját publikáció.

2Négy darab saját tanulmány.

kinevezését általában belülről (szervezeten) oldják meg, hosszú távra terveznek velük, míg a fizikai állományt külső forrásból pótolják és általában a bizonytalan be vagy ki modellt alkalmazzák. A vállalkozásokban meghatározott emberi erőforrás áramlás modellje determinálja a munkavállalók szolgálati idejét, így ez a vállalati kultúrára gyakorol hatást.

Disszertációmban tehát négy dimenziót vizsgálok. Véleményem szerint a munkavállalók elégedettsége, a szervezeti kultúra, a fluktuáció valamint a szervezethez való kötődés foka determinálja leginkább a dolgozók munkaerő áramlását.

A második részben az anyag és módszer fejezetben a kvalitatív és kvantitatív kutatási eredményekről számolok be, a vezetőkkel készített strukturált interjúkat ütköztetem a munkavállalókkal készített kérdőívekkel. Azt vizsgálom, a menedzsment által foganatosított intézkedések valóban a munkavállalók elégedettségét növelte-e. A kérdőívek feldolgozása SPSS 23.0 statisztikai programcsomaggal, MS Office Excellel és Taxedo – Creatorral (szófelhő) történt, főkomponens és faktor elemzéssel vizsgáltam, a függő változók (jövedelem, munkahelyi légkör, a szervezethez való kötődés, a vezetési stílus) milyen mértékben függenek a független változóktól (vezetők, beosztottak és munkakörönként).

A harmadik részben tesztelem feltételezéseimet, bizonyítom, illetve vetem el hipotéziseimet, és válaszolom meg kutatási kérdéseimet, majd az új és, újszerű kutatási eredményeimről írok.

A negyedik fejezetben fogalmazom meg javaslataimat a vendéglátó szakemberek számára a fluktuáció csökkentésére, igazolom a modellem helytállóságát, amely új tudományos eredményt ad.

Disszertációm végső célja az, hogy a téma elméleti és gyakorlati hátterét vizsgáljam és levonjam a konzekvenciát, amit ezzel a kutatással nyerünk, hogy a vendéglátó szakemberek csökkenteni tudják a vendéglátásra jellemző nagyfokú fluktuációt. Célom, hogy a primer kutatásaim eredményeinek felhasználásával megfelelő konklúziókat megfogalmazva, meg tudom határozni azokat az eszközöket és módszereket, amelyeket a tulajdonosok és a vezetők alkalmazhatnak a vendéglátásban az emberi erőforrás menedzsment támogatásával.

A menedzsment tág témakör, disszertációmban a vendéglátásra jellemző nagyfokú fluktuációt vizsgálom, ezért csak ezt a terültet fedem le. A motivációt, az ösztönzőrendszereket, és ennek következményeit (munkavállalói elégedettség, elkötelezettség) veszem górcső alá a szervezeti kultúrával és a vendéglátó üzletben alkalmazott vezetői stílussal kiegészítve. Nyilvánvaló, más aspektusból is lehet e témát elemezni, számomra a fent nevezett négy dimenzió jelenti a sarokpontokat, amelyek leginkább meghatározzák a munkaerő elvándorlását ebben a szektorban.

1. ábra: Az értekezés logikai felépítése Forrás: saját szerkesztés