vezető stílusa
1.hely 2.hely 3.hely 4.hely 5.hely 6.hely 7.hely
Kutatási eredményeim azt mutatják, hogy a vendéglátásban levő vezetők stratégiai tervezése és gondolkodása hiányzik hazánkban. Nem gondolkodnak ebben, nem ismerik a stratégiai szinteket. Az interjúk egyértelműen alátámasztották azt, hogy a szállodaláncokhoz tartozó szállodák éttermein kívül nincs emberi erőforrás stratégia. A válaszadók közül 4 családi vállalkozó, akik ad hoc jellegű, reaktív döntéseket hoznak. 4 fő üzletében (ebből 2 tartozik szállodalánchoz, 1 pedig franchise rendszerhez) van menedzsment terv, 16 üzletben nincs HR menedzsment terv. Ez a szám nagyon magas, hiszen az üzletek 66,7%-át jelentik.
Mindenképpen szükség van ilyen jellegű tervre, hiszen a célok megvalósításához időben biztosítani kell mennyiségben és minőségben a személyi feltételeket.
Interjúalanyaim egyetértettek abban, hogy a gazdálkodó szervezeteknek, intézményeknek maguknak kell kialakítaniuk saját személyügyi politikájukat. Ebben meghatározó szerepe van a környezeti tényezőknek, a legjelentősebb az általános környezet, amelyhez – jogszabályok, gazdasági tényezők, hatások – minden szervezetnek alkalmazkodnia kell működése és jövője tekintetében meghatározó tényezőként. A másik a közvetlen környezet, amelynek egyebek között része a partnerekkel való kapcsolat, a piaci viszonyok, a szakági tényezők. Ez a két környezeti tényező csoport meghatározza a mozgásterüket, a stratégia érvényesíthetőségének feltételét, a humán stratégiát is.
A létszám meghatározásánál 16 interjúalany a prognosztizált vendégforgalmat veszi alapul. Ez a szám viszonylag magas, hiszen a minta 2/3 részét reprezentálja. 1 válaszadó a nyári szezonban több embert alkalmaz, „..mivel nyáron két műszakban dolgoznak, míg télen csak egyben." 1 vezető minimális alkalmazotti létszámmal működik, beugrósokkal oldja meg a nagyobb rendezvényeket, akik korábban ott dolgoztak, csak a pálya módosítása miatt mondtak fel.
Véleménye szerint ez azért jó, „..mert a kolléga rendelkezik helyismerettel, így nem kell sokat foglalkoznunk azzal, hogy megmutassuk neki, mit, hol talál meg, és melyik a 12-es asztal.” 1 válaszadó műszakonként minimális főállású alkalmazottat foglalkoztat, alkalmi munkavállalók segítségével oldja meg az operatív feladatokat. 2 válaszadó említette a munkaerőpiaci lehetőségeket, „amelyek jelentősen meghatározzák a felvételi lehetőségeket. Bármennyire is szeretnék pincért, vagy szakácsot felvenni, ha egyszerűen nincs, mert mindenki külföldön van.”
1 vezető szintén ezt említette, az ő egyik beosztottja is Ausztriában dolgozik, az ottani szezon végeztével tér vissza Magyarországra. Ez a munkalehetőség a munkavállaló lakóhelyétől 12 km-re van. A napi munka végzéséhez kellett egy stabil, fix létszám, ami tapasztalt, szakmájukban elismert dolgozókból áll, ötvözve általuk kiképzett fiatalokkal. Egyéb feladatok ellátására mindig a rendezvény nagysága döntötte el az éppen szükséges létszámot, amit külsős munkaerővel oldottak meg.
A toborzási gyakorlat vizsgálatakor számomra meglepő eredmény született ezzel kapcsolatban.
Kettő vezető tartja meg a tanulóit, és alkalmazza őket a szakképző intézetben tett sikeres szakmai vizsga után. Véleményük szerint a szakképzéssel azért van nagy baj (bár vannak kezdeményezések a szakképzés jelenlegi színvonalának emelésére, hatékonyságának növelésére, rávilágítva ezekre adjon új alternatívákat), mert a diákok nem tudják azt, hogy az adott szakma mivel jár. Mit kell tanulni, és főképpen mi a bemeneti követelmény, és mi lesz a kimenet. Ebben már az általános iskoláknak is ki kell venniük a részüket, olyan rendezvényeket kellene szervezniük, ahol a diákok belelátnak a szakma gyakorlati képzésébe, így el tudnák
dönteni, szeretnék-e azt tenni. Vissza kellene hozni a pályaalkalmassági vizsgálatokat, olyan diák ne jelentkezzen pincérnek, szakácsnak, cukrásznak, akinek mozgáskoordinációs, vagy gerinc problémái vannak, mert az úgysem bírja. Az se jelentkezzen erre a pályára, aki nem tudja magát érthetően kifejezni, akinek nincs jó memóriája, vagy alapszámításokat nem tud fejben kiszámolni40. Mivel emberekkel foglalkozik és dolgozik, elengedhetetlen a stressz-és monotónia tűrése, a csapatban való munka. Jelenleg a 2019. évi LXXX. törvény a szakképzésről. szakképzési törvény41 nem teszi lehetővé a szakképző intézmények számára a jelentkezők szűrését (pl. szóbeli felvételi elbeszélgetés, illetve pálya alkalmassági vizsgálat), így az általános iskolai eredményeik alapján veszik fel a tanulókat. A szóbeli felvételi alkalmával fény derülhetne a diákok alapműveltségéről, tájékozottságáról, megjelenéséről és személyes indíttatásáról, amiért ezt a szakmát választotta. Megítélésük szerint a legnagyobb baj a szakmai oktatókkal van (munkahelyi tanulófelelősök), akik nem rendelkeznek megfelelő implicit tudással, nincs meg a megfelelő szakmai hátterük ahhoz, hogy átadják tudásukat a következő generációknak. Ezek fejlesztésének egyik lehetséges módja a szakoktatók továbbképzése, szakmai fejlődésük segítése.
A lehetséges munkavállalók keresésekor az alábbiakat állapítottam meg. Napilapban, elektronikus felületen való álláshirdetést 9 válaszadó alkalmaz, azaz a minta 34,6%-a.
Ismerősökön keresztül 3 munkáltató keres munkavállalót. A hagyományos hirdetési formák, mint például újságban történő álláshirdetés, egyre inkább a háttérbe szorul egy válaszadó szerint. Mint minden más területen, itt is az online hirdetési forma a leghatékonyabb. A közösségi médiában, elsősorban a Facebook-on történő munkaerő keresés hatékony, és ingyenes. A proffession.hu, workania.hu oldalak szintén jó hirdetési felületek lehetnek.
Amennyiben a munkáltatók nem szakképzett munkaerőt keresnek, abban az esetben jó megoldás lehet a Munkaügyi Központokkal történő kapcsolatfelvétel is. A Facebook-ot még 6 vezető említette, mint a keresésben hatékony lehetőséget.
Az egyik internetes álláskereső portál állásajánlatát elemezve az alábbi eredményre jutottam.
A munkaadók önállóan tevékenykedni tudó, talpraesett, szorgalmas, szakmai tapasztalattal, német/angol nyelvtudással rendelkező, önmagára és környezetére egyaránt igényes munkavállalót keressnek. A konyhai alkalmazottakkal szemben támasztott legfontosabb elvárások a szakmai tapasztalat, személyi higiénia, a megbízhatóság, igényesség és a negatív mellkas röntgen lelet volt. Az egyik megyei napilap álláshirdetései között csak egy szakács álláshirdetést találtam.
A kiválasztást vizsgálva az alábbiakat tapasztaltam. A munkaadók a következők szerint veszik fel az új alkalmazottaikat. Az egyik vezető jelenleg a Performia munkára való hajlandósági tesztjét alkalmazza. Itt nem azt vizsgálják, hogy mekkora a szakértelme, hanem azt, hogy
40Az általános iskolák változó színvonalúak. A diákok a hozott jegyek és a pályaalkalmassági vizsgálat alapján kerülnek felvételre a szakképző iskolákba. Sokszor az irreleváns általános iskolai érdemjegyek és a szakmával kapcsolatos téves elképzelések vezetnek a gyakorlati képzőhelyen a diákok nem megfelelő előmeneteléhez, amelyhez a szorgalom és a motiváció erős hiánya is társul. A duális képzés számos helyen a diákok alacsonyelméleti tudása miatt akadozik, gyakran a gyakorlati képzőhelyi oktatás háttérbe szorul a munkaerő-hiány miatt, és a diákokat mintegy kisegítő ingyen munkaerőnek tartják az étteremtulajdonosok.
41 Hatályos iskolai rendszerű szakképzési törvény. elérhető: https://net.jogtar.hu/jogszabaly?docid=a1900080.tv A letöltés ideje:2020. 01. 23. Rendelkező–és, végrehajtási utasítás nincs, és nincs Szakmai és Vizsga Követelmény sem. 2020. márcuisára van ígéret, hogy meg fog jelenni.
egyáltalán az egyén hajlandó-e dolgozni, másodlagos vizsgálat szól inkább arról, hogy milyen személyes kompetenciákkal rendelkezik az adott munkakör betöltéséhez. A legtöbb vezető 46,1% (12 fő) 3 lépcsős felvételin keresztül bonyolítja a kiválasztási folyamatot. Első lépcsőben az önéletrajzokat és a motivációs leveleket szelektálják. Ez sokat elárul a munkavállalóról, de nem kimondottan döntő tényező. Azokat az önéletrajzokat el sem olvassák, amelyek nem amerikai stílusban íródtak és nem szövegszerkesztővel készültek. A második lépcsőben állásinterjúra hívják a jelentkezőket. A személyes beszélgetés, az interakció további lehetőséget ad a HR-seknek a munkavállalók jobb megismerésére. Ekkor a jelentkezők kommunikációs képességeit, empátiájukat, problémamegoldó képességüket, alkalmasságukat elemzik az interjúztatók. Ha a jelöltek kedvező benyomást tettek rájuk, akkor próbamunkára hívják őket, ahol a szakmaiságukat, szaktudásukat, teherbírásukat és problémamegoldó képességeiket vizsgálják. A kiválasztásnál fontos tényező még a megjelenés, a rátermettség, a szimpátia.
Természetesen vannak olyan területek (étterem), ahol az idegen nyelv magabiztos tudása nélkülözhetetlen. Egy vezető, aki családi vállalkozását vezeti, nem alkalmazza a próbamunkát.
Szintén egy vezető az, aki csak a próbamunka alapján dönt a munkaerő felvételekor. Megítélése szerint ebben a valós piaci helyzetben jól mérhető le a jelölt szakmai tudása, hozzáállása, a rendszerben való gondolkodása, a vendéggel való kommunikációja, a stressz tűrésének küszöbszintje, problémamegoldó képessége és a prioritáshoz való alkalmasága. Egy vezető csupán intuíció alapján veszi fel a munkatársait vendéglátó üzletébe. Az egyik vezető elmondása szerint különböző szintű rendezvényeken próbálta ki leendő beosztottait, és a legalkalmasabbakat telefonszámmal, elérhetőséggel együtt „belső listára” teszi. A kiválasztásnál döntő szempont az elvégzett munka szakmai minősége, az egyén terhelhetősége, és a szakmai személyiségi jegyek megléte (vendég megbecsülése, türelem, tolerancia, udvariasság, becsületesség) számít.
Az interjúalanyok által felsorolt (alkalmazottakkal szemben támasztott) döntő kompetenciáinak megoszlását az alábbi 32. számú ábra mutatja be.
32. ábra: A munkaadók preferenciái a munkavállalók kiválasztásánál (%)