Saját szerkesztés a strukturált interjuk alapján
Az első számú interjúalany elmondása szerint vannak számszerűsíthető teljesítmények, amelyek segítségével közvetve lehet megállapítani a beosztottak teljesítményét. Ilyenek például
Sztenderdek
4% Teljesítményértékel ő lap
4%
Vendégelégedettségi kérdőív
38%
Kollégák visszajelzése
3%
Vezetői ellenőrzések
28%
Állandó jelenlét 3%
Realizált bevtel 7%
Leadott borravaló 7%
Negyedéves írásos ellenőrzés 3,8%
Szintidő 3%
törzsvendég programba való beléptetések száma, a jelölések száma, vagy eladott termékek száma, amik alapján kiderül egy alkalmazott aktivitása munkája során. A vezető azonban hangsúlyozta annak fontosságát, hogy a megfigyelés alapján történő objektív szemlélettel a szakmai felkészültséget, a rátermettséget, azaz a számokban nem mérhető teljesítményeket is lehet mérni és értékelni.
4.10. Klaszteranalízis
A faktoranalízis futtatása után arra voltam kíváncsi, vajon a meghatározott komponensek mentén jól elkülöníthető csoportokat lehet-e létrehozni a faktorscore értékek alapján. Ennek vizsgálatára K-középpontú klaszteranalízist hajtottam végre SPSS 23.0 statisztikai programcsomaggal. A faktorscore értékek alapján az első számú klaszterbe került az egyes főkomponens (2,34) és a második főkomponens (1,01). Az első klaszter tehát azon kitöltők klasztere, akiknél az elégedettséget alapvetően rövid távon, közvetlenül hatást gyakorló függő változók határozzák meg. Ezt a klasztert kontrollosoknak neveztem el. A második klaszterbe került a harmadik főkomponens, markáns pozitív értékkel 2,99. Ez a klaszter azokat a munkavállalókat foglalja magában, akik munkahelyi elégedettségét a közvetlen hosszú távú egyéni és szervezeti célokat magyarázó változók determinálják. Ennek a klaszternek a neve céltudatosak. A harmadik klaszterbe a negyedik főkomponens került erős pozitív értékkel, 2,67.
Ez a beosztottak azon halmaza, akiknek munkahelyi elégedettségét az egyén hosszú távú jövőképe jelenti. Ezt a klasztert vízióval rendelkezőknek hívom. A 33. számú táblázat a klasztertagságok mutatja be, jól látható, hogy az első klaszterben 184 fő, a másodikban 156 fő és a harmadik klaszterben 149 fő van.
33. táblázat:A klasztertagság vizsgálata
A klaszterek megnevezése N Megoszlás
Kontrollosok 184 37,6%
Céltudatosak 156 31,9%
Vízióval rendelkezők 149 30,5%
Összesen 489 100,0%
Forrás: saját szerkesztés a kérdőíves felmérés adatai alapján
Megállapítom tehát, hogy a válaszadók munkahelyi elégedettségi főkomponensek figyelembe vételével homogén csoportokra jól feloszthatók. A munkavállalók közül vannak olyanok, akiket a külső, rövid távú hatások determinálnak (természetesen ezek lehetnek közvetettek és közvetlenek is), mint például a vezető szóbeli, vagy írásbeli dicsérete, a feladatok egyértelmű delegálása a vezető részéről. Őket kontrollosoknak neveztem el. Vannak olyan beosztottak, akiknél a külső, hosszú távú hatás van jelen, amelyeket a munkavégzéssel kapcsolatos körülmények befolyásolnak. Ilyen többek között a szervezetben levő karrier utak bejárhatósága, a szakmai fejlődés lehetősége, a szakmai előrelépés realitása, az egyéni és a szervezeti célok relatív egyezése. Ezeket a munkavállalókat céltudatosoknak neveztem el.Vannak olyan
munkavállalók, akiknél a személyes jövőkép és a fejlődés élvez prioritást, őket vízióval rendelkezőknek neveztem el.
Az egyes klaszterek F próbáinak értékeit és szignifikanciaszintjeit a 4.D. számú melleklet szemléleti. Mindhárom klaszter hozzávetőleges szignifikanciaszintje 0,000. A táblázatban szereplő F-statisztika azt mutatja, hogy melyik változó mentén sikerült homogénebb csoportokat kialakítani. Minél nagyobb az F-próba értéke, annál mehgatározóbb szerepe van a változónak a klaszter sruktúrájának kialakításában. Esetünkben a második faktor-score F- próbája a legmagasabb (262,69), ebből adódóan ez a leginkább determináns a klaszter szerkezetének kialakításában.
Elsőként a nemek klaszteren belüli megoszlását vizsgáltam, ezt kereszttábla elemzéssel végeztem el. A férfiak erős dominanciáját figyelhetjuk meg mindhárom klaszterben, véleményem szerint még a XXI. század elején is maszkulinnak minősül ez a szakma. A legtöbb nő a kontrollosok klaszterben van, a legkevesebben a víziókkal rendelkezőkben. A férfiakról elmondható, hogy közülük is az 1. számú klaszterben vannak a legtöbben és a legkevesebben a 2. számúban.
Elvégeztem a kereszttáblás vizsgálatot a korcsoportokra is, az első klaszterben összesen 184 fő van, 38,0% az Y generációhoz tartozik, 27,7% a legidősebb aktív korosztály. A második klaszterben az Y generáció megoszlása közel 60,0%, a legfiatalabb korosztályúak aránya 21,2%. A két legidősebb korosztály gyakorisága a Baby-boomerek esetében 7,1% és az X generáció tagjainak megoszlása 12,2%. A harmadik klaszterben az Y-ok megoszlása a legnagyobb (49,7%), őket az X-ek követik (29,5%), a Z generáció megoszlása 15,4% és a Baby-boomerek megoszlása 5,4.
A munkavállalók klasztertagságát nemük (lásd 4.G. melléklet) és munkakörönként (lásd 4. H.
melléklet) szerinti csoportosításban tartalmazza. A nők esetében senki nincs alkalmazásban séfként és séfhelyettesként. 68,0% (121 fő) pincérként, 18,0% (32fő) szakácsként, konyhai kisegítőként 6,2% (11 fő), főpincérként 5,6% (10 fő), 2,2% (4 fő) főpincér helyettesként van alkalmazásaban a vendéglátó üzletekben. A férfiakról elmondható, hogy 59,8% (186 fő) pincér, 22,8% (71 fő) szakács, főpincér 7,4% (23 fő), főszakács 3,5% (11 fő), főpincér helyettes 3,2%
(10 fő), 2,3% (7 fő) főszakács helyettes és 1,0% (3 fő) konyhai kisegítő státuszú.
A lakóhely szerinti vizsgálat során megállapítottam, hogy az első és a második klaszterben a város lakók dominálnak, a harmadik klaszterben a megyei jogú városban élők. Az első klaszterben a megyei jogú városban lakók aránya 29,3%, falvakban élőké 28,7% és a fővárosban lakók aránya 3,9%. A második klaszterben a falvakban élő munkaválalók aránya 31,0%, megyei jogú városban élőké 27,7% és Budapesten élőké 4,5%. A harmadik klaszterben a városlakók megoszlása 33,8%, a falun élőké 27,7% és a fővárosban élőké 4,1%.
A munkakörök elemzésekor az alábbiakra jutottam. Mindhárom klaszterben domináns a pincérek jelenléte, közel azonos megoszlásban, 62,0%, 62,2% és 64,4%. A legtöbb szakács a kettes számú klaszterben van, a legtöbb vezető beosztású munkatárs pedig az elsőben, ennek megoszlása 16,8%.
A munkavállalók iskolai végzettségének analízisekor azt állapítottam meg, hogy az első és a harmadik klaszterben a szakképző iskolai végzettség a legtöbb, míg a második klaszterben legtöbben vendéglátóipari szakközépiskolában végeztek. A legmagasabb iskolai végzettséggel (egyetem 2,6% és vendéglátóiapri főiskola 13,5%) a második klaszterben levők rendelkeznek.
Ugyancsak ebben a csoportban talalhatók azok a munkavállalók, akik nem vendéglátóipari szakközép iskolában szerezetek érettségi bizonyítványt.
A beosztottak közül a pincérek idegennyelvtudását egy, kettő és három nyelv vonatkozásában elemeztem. A szakácsok nyelvtudását azért nem vizsgáltam, mivel az ő nyelvtudásuk nem releváns a munkavégzésük szempontjából, számukra nem azért van szükség nyelvtudásra, mert az értékesítő térben megjelennek. Az egy nyelv dimenziójában mindhárom klaszter esetében kimutatható a német nyelv meghatározó szerepe, valamint az angol, mint második leggyakrabban beszélt nyelv. A kettő idegen nyelv tudást szintén e kettő nyelv kombinációja, az első klaszterben levők 5,2% német-francia, a második klaszterben levők 0,9% beszéli a német-francia, orosz-olasz és német-spanyol nyelvet, a harmadik klaszterben 2,2% német- orosz és 1,1% német-francia nyelven beszél. Három nyelven az első klaszterben 1,5% angol- német-olasz, és angol-német-francia, a második klaszterben hasonló a nyelvek megoszlása (arányuk magasabb, mint az első klaszterben levőké), és kiegészül még egy szláv nyelvcsaládba tartozó ukrán nyelvvel. A harmadik klaszter sok hasonlóságot mutat a második klaszterrel, ebben a csoportban 4 nyelv található, a német, angol, francia, olasz, ukrán nyelven kívül az orosz is megtalálható.
Az első klaszterben a szakácsok (24,8%) voltak többen külföldön alkalmazásban mint a pincérek (15,7%). A második klsszterben ennek fordítottja tapasztalható, a pincérek (27,9%), míg a szakácsok 9,8% rendelkezik külföldi munkatapasztalattal. A harmadik klaszter nagyon hasonlít az elsőre, a szakácsok arány 4%-kal kevesebb, a pincéreké 2% magasabb ebben a csoportban.
Az üzletek kategóriába sorolása 2009. óta nincs, mégis fontosnak tartom ezt a kritériumot, hiszen a táblák információval szolgáltak az üzletbe betérő vendégeknek, mire is számíthatnak a kiszolgálás színvonalával és az ételek, italok áraival kapcsolatban, ugyanis a besorolás determinatív volt a kiszolgálás, illetve az étel és italválaszték tekintetében. A három klaszterben a második és a harmadik nagyon hasonlít egymáshoz, ebben az esetben a másod kategória dominanciája figyelhető meg, majd a sorrend; első és végül a harmadik. Az első klaszterben az első kategória a meghatározó, majd a másod és végül a harmad.
Az alkalmazotti létszámok tekintében mindhárom klaszterre ugyanaz a jellemző, a legtöbb vendéglátó üzletben 10 főnél kevesebb munkavállalói létszámot figyelhetünk meg, a 11 és 20 fő közöttiek megoszlása az első klaszterben a legmagasabb (41,3%), a legalacsonyabb a harmadikban (29,9%). 30 fő alatti létszán tekintetében a harmadik klaszterben (7,1%) van a legtöbb munkavállaló, a legkevesebb a másodikban (5,8%). Az egyetlen 40 fős alkalmazotti létszám az első klaszterben van.
A vezető-beosztott munkaviszony vizsgálatakor az első számú klaszterben levők közül a legtöbben jóban vannak a főnökükkel, a másik kettőben elviselik. Mindhárom klaszterben annak a megoszlása a legcsekélyebb, hogy a vezetővel baráti viszonyban vannak. A vezető
szakmai tudásának elismerése mindhárom klaszter esetében a 2. helyen áll. A vezetővel való nem jó viszony, a kompromisszumok keresése mindhárom klaszter esetében hasonló megítélést muatat a munkavállalók szempontjából.
A munkatársak egymás közötti kapcsolatait az alábbi tényezők jellemzik. Mind a három klaszterben az oldalirányú kapcsolatokat jónak ítélik meg a beosztottak, különösen a második klaszterben levők vélik így, az ő arányuk a legmagasabb. Mindegyik klaszterben ugyanúgy rangsorolták a válaszadók azt a kapcsolatot, ami a munka elvégzésére korlátozódik. A negatív töltetű mentor és mentorolt közötti rossz viszony, a szakmai féltékenység és az ellenséges munkakapcsolatok aránya alacsony.
A motiváció elemei közül mindegyik klaszterben a munkaadók által legpreferáltabb eszköz a szóbeli dicséret. A fegyelmezés és a büntetés leginkább a második és a harmadik klasztertagot jellemzi, ezen belül is az Y generációra a legjellemzőbb. Írásbeli dicséret legtöbb esetben a harmadik klaszter munkavállalóinál alkalmazzák a munkaadók 6,9%. A munkaerő átszervezése is a harmadik klaszterre a legjellemzőbb, 5,6%, a másodiknál 3,4%, a legkevesebbet az első klaszterben használják a vezetők 2,2%. A munkateület cseréjére kevés esetben kerül sor, a harmadik klaszterben 3,5% a megoszlása, a másodikban 3,4%, az elsőben 0,5%. Ami a pénzzel való motiválás fontosságát illeti, az első és a harmadik klaszterben tartják fontosnak a munkavállalók, a második klaszterben kevésbé fontosnak. A munkabérük és az iparági átlag megítélésében mindegyik klaszter úgy gondolja, hogy a fizetésük az iparágival egyenlő, a második klaszterben levők vélik leginkább az iparág alattinak a fizetésüket, és a harmadik klaszterben levők tartják magasabbnak a fizetésüket mint az iparági.
A továbbiakban azt vizsgáltam, vajon az egyes klaszterekben hogyan alakul a munkavállalók szervezethez való kötődése. Ennek erdedményét az alábbi 34. számú ábra mutatja be. Az 1.
számú klaszter dominanciája figyelhető meg, 65,2% véli nagyon fontosnak ezt a kritériumot, a harmadik klaszter megoszlása 43,6% és a második klaszteré 10,3%. Közepes erősségűnek tartja a 2. klaszter, ennek megoszlása 35,3%, a harmadik klaszteré 30,2% és 28,8% az első klasztertagoké. Szintén a 2. klaszter tagjai vélik kevésbé fontosnak a szervezethez való kötődést, ennek megoszlása 54,5%, a harmadik klaszteré 26,2%, és az első klaszteré 6%.
34. ábra: A kötődés vizsgálata az egyes klaszterekben (%) N=451