Változó N Átlag Minimum Maximum Módusz Szórás Ferdeség
Megbecsülés 495 3,69 1 5 5 1,248 –0,726
Fontosság érzete 495 3,84 1 5 5 1,199 –0,722
A javadalmazással
való elégedettség 495 3,31 1 5 4 1,307 –1,022
A munkaidőbeosztással
való elégedettség 495 3,88 1 5 5 1,307 –0,359
Biztos munkahely megléte 495 3,98 1 5 5 1,352 –1,070 A kötődés fontossága 473 4,04 1 5 5 1,083 –1,172 A munka változatossága 473 3,68 1 5 4 1,286 –0,834 A karrier fontossága 473 3,33 1 5 4 1,396 –0,454 A szakmai fejlődés
lehetősége 473 3,53 1 5 5 1,397 –0,643
Az egyéni és szervezeti
célok egyezősége 473 3,73 1 5 4 1,147 –0,903
Az egyén fejlődése 495 4,08 1 5 5 1,352 –0,643
Forrás: saját szerkesztés a kérdőívek válaszai alapján
Az elégedettség változók bemutatását a szervezeti kultúra változóinak ismertetése követi.
18. táblázat: A szervezeti kultúra változók leíró statisztikai adatainak összefoglaló táblázata
Változó N Átlag Minimum Maximum Módusz Szórás Ferdeség A feladatok egyértelműsége 495 4,31 1 5 5 0,881 –1,354 Pontos, és időben megkapott
információk 495 3,76 1 5 4 1,1 –0,801
A belső kommunikáció fontossága 473 4,22 1 5 5 1,04 –1,292 A szervezett munka fontossága 473 4,32 1 5 5 0,907 –1,421 A munka változatosságának
fontossága 473 3,68 1 5 4 1,277 –0,815
Az új belépők segítése 471 4,18 1 5 5 1,052 –1,187 A vezető stílusának fontossága 469 4,26 1 5 5 0,949 –1,616 A munkahelyi légkör fontossága 473 3,81 1 5 5 1,196 –0,875 A visszacsatolás fontossága 473 3,58 1 5 4 1,243 –0,541 Forrás: saját szerkesztés a kérdőívek válaszai alapján
Az adatok leíró statisztikái után a következő alfejezetben a kérdőívekben kapott válaszok adatai alapján a munkaeőáramlást vizsgálom.
4.2. A fluktuáció okainak feltárása
Az alfejezet célja a munkaerő-vándorlás okainak, következményeinek hatásmehanizmusát értékeli, különös tekintettel a vezetői modellekre a menedzsment szempontjából megközelítve.
Véleményem szerint a magyar vendéglátásban dolgozó vezetőkre kettő fajta modell jellemző, egyrészt az élethosszig tartó (japán), hiszen a vezetőkkel általában hosszú távon gondolkodik a menedzsment. másrészt a vegyes modell, amely a három modell egyes elemeit használja. A pincérekre és a szakácsokra a bizonytalan be vagy ki, vagy a fel vagy ki modell a meghatározó.
Előbbire az jellemző, hogy a munkavállalókat a legalsó szintekre veszik fel, és a szervezet hierarchiájában egyre magasabb pozíciót látnak el. Az ökölszabály ebben a szervezetben úgy működik, ha valaki nem képes feljebb jutni, akkor az előbb-utóbb elhagyja a szervezetet. A rugalmas be vagy ki modellben a munkavállalót bármelyik szintre veheti fel a munkaadó, a munkaviszony elsősorban a beosztott gyenge teljesítménye miatt szűnik meg. Közülük kerülhetnek ki vezetők is, ez több szempontból is kedvez a munkaadóknak, hiszen ezeknek a munkavállalóknak van helyismeretük, nem kell betanítani őket és ők már elfogadták a szervezet kultúráját és a vállalat célkitűzéseit.
A 15. és a 16. számú ábra a vendéglátásban alkalmazásban álló munkaerő lehetséges áramlási rendszereit szemlélteti. A gyakorlatból jól ismert módon saját munkatársait emeli ki a szervezet bizalmi pozícióiba. Ez azért is tűnik praktikus megoldásnak, hiszen a leendő vezető rendelkezik helyismerettel, ismeri a szervezet kultúráját, működését, vízióját és misszióját. A vezető beosztású kollégákkal a menedzsment hosszú távon tervez, ehhez jól illik a japán szervezeti kultúrából adoptált élethosszig tartó modell. A beosztottak karrier útjai kettő módon realizálódnak. A rugalmas „be vagy ki” modellben a belépőket a szervezeti hierarchia bármelyik szintjére veszi fel a szervezet, a dolgozó teljesítményének mérése határozza meg a munkaerő felvételét és elbocsátását. A „fel vagy ki” modellben az új munkaerő kiválasztása csak a szervezeti piramis legalsó szintjére történik, amennyiben a munkavállaló nem képes szakmailag előbbre lépni, akkor saját maga dönt úgy, hogy önkényesen hagyja el a szervezetet.
15. ábra: Az emberi erőforrás áramlásának vizsgálata a vendéglátásban I.
Forrás: saját szerkesztés
A szakképző iskolák elvégzése után két lehetőség áll a fiatalok előtt, vagy tovább tanulnak valamelyik felsőoktatási intézményben (FOSZK, BSc, (alapképzés) MSc (mesterképzés)), vagy munkát vállalnak. A munkavállalók az aktuális munkahelyükről való távozásuk esetén három opció közül választhatnak, vagy újból álláskeresők lesznek, vagy új, vagy korábbi munkahelyükre térnek vissza. BÁNDOLI (2018) véleménye szerint egyre kevesebb fiatal jelentkezik a vendéglátó szakképző intézményekbe, és hiányzik belőlük az alapkompetencia, a tájékozatlanság és a motiválatlanság, ami előrevetíti a későbbi pályaelhagyást (https://turizmus.com/utazas-kozlekedes/munkaerohelyzetrol-az-utazas-forumon-1156441).
16. ábra: Az emberi erőforrás áramlásának vizsgálata a vendéglátásban II.
Forrás: saját szerkesztés
A 17. számú ábra azt szemlélteti, hogy az egyes változók pozitív vagy negatív előjelű jelenléte határozza meg a munkavállalók maradását a szervezetben, vagy távozását a szervezetből. Ha valamelyik független változó negatív előjelű (és/vagy a saját küszöbértéke alatt van), abban az esetben nagyobb a valószínűsége annak, hogy a munkavállaló elmegy onnan, és más szervezetben fog alkalmazásban állni. Akik maradnak az aktuális szervezetben, azok közül a beosztottak lehetnek aktívak és passzívak. Ezt a kérdőívben feltett kérdésekkel válaszoltam meg. Az ötfokozatú Likert-skála 1-3 kimenetei a passzív munkavállalói magatartást jelentik, míg a 4 és 5 az aktívokat.
17. ábra: Az emberi erőforrás áramlásának vizsgálata a vendéglátásban III.
Forrás: saját szerkesztés
A fluktuáció vizsgálatakor elsőként azt kérdeztem a válaszadóimtól, mi volt előző munkahelyükön a felmondásukat leginkább meghatározó tényező. Ennek eredményét a 18.
számú ábra szemlélteti. A legfőbb ok, amiért a munkavállalók önkényesen szüntették meg munkaviszonyukat, az a kevés fizetést volt. Legkevesebben a megbecsülés hiánya miatt mondtak fel munkahelyeiken.
18. ábra: A munkavállalók munkahely váltásának vizsgálta generációk szerint (%) N=428
Forrás: saját számítás a kérdőíves felmérés adatai alapján
Az első munkahelyet kizártam a további vizsgálatból, hiszen ennek hátterében nem áll felmondás a munkavállaló részéről, ennek gyakorisága 56, megoszlása 11,3%. A Baby-boom munkavállalók esetében azonban érdemes kiemelni ezt, hiszen 18 fő (32,1%) az 56-ból eddig nem fluktuálódott. Az X generáció tagjai közül senki, az Y-ok közül 16 fő (28,5%) és a Z generáció tagjai közül 22 fő (39,2%) esetében beszélhetünk első munkahelyről.
Az alábbi 19. számú kördiagram a felmondások körülményeit vizsgálja. Az ábra alapján jól látható, hogy a munkavállalók hosszú ideig tartó mérlegelés után mondtak fel munkahelyeiken, amikor már az új munkahelyük biztos volt. Legkevesebb gyakorisággal átszervezés miatt szűnt meg a munkavállalók munkaviszonya.
32,1
Alacsony fizetés Konfliktus a vezetővel Szakmai előbbre lépés hiánya Költözés Nem időben érkező fizetés Konfliktus a kollágá(k)kal Körülményes munkábajárás Jobb ajánlat Étterem bezárása
Nem korrekt eljárás Megbecsülés hiánya
19. ábra: A munkavállalók munkahelyváltásainak vizsgálata (%) N=432 Forrás: saját számítás a kérdőíves felmérés adatai alapján
A 19. számú táblázat adatai szemléltetik, hogy a munkavállalók 32,9%-a maradt a munkahelyén, és 67,1% fluktuálódott az elmúlt 3 év alatt. Ez a megoszlási viszonyszám megdöbbentő, hiszen a beosztottak kétharmad része azóta már más munkaadó alkalmazásában áll.