Az EuB döntése és annak implikációi

Az EuB egyértelműen kijelentette, hogy a Foglalkoztatási Irányelvben meghatározott egyházi munkáltatónak minősül a kórház, mivel annak általános megfogalmazása a köz-és magánszervezetekre is egyaránt vonatkozik.⁶³⁶ A Grundgesetz, az AGG és a Foglalkoztatási Keretirányelv rendelkezései tehát értelemszerűen ebben az ügyben is irányadóak, az EuB pedig igen nagymértékben támaszkodott az Egenberger-ügyben már meghatározott arányossági és szükségességi tesztre.⁶³⁷ Hasonlóképpen az is újfentdeklarálásra került, hogy a német jog által az egyházi munkáltatóknak biztosított túlzott szabadság sérti a hatékony jogvédelem elvét.⁶³⁸

Az Egenberger-ügyben definiált „lényeges”, „törvényes”, „megalapozott”

kritériumoknak nem tesz eleget a munkáltató által támasztott követelményre történő hivatkozás, ugyanis az eltérő bánásmód jogszerűségének feltétele, hogy objektíven vizsgálható, közvetlen kapcsolat álljon fenn a munkáltató által támasztott szakmai követelmény és a tevékenység gyakorlása között.⁶³⁹ Az ügy körülményeiből egyértelműnek tűnik, hogy a munkáltató csak a római katolikus vallást követőkkel szemben támasztott fokozott, magánéletükre is kiterjedő lojalitási követelményeket, más hitűekkel szemben nem,⁶⁴⁰ így egyértelmű, hogy azok nem képezhetik a sikeres munkavégzés feltételét. Viszonylag könnyű belátni, hogy e feladatok ellátásában nem játszott szerepet az egyes orvosok családi állapota, vagy vallási nézete.

A kórház korábban annak is tudtában volt, hogy a főorvos első házassága véget ért, és új társával él, mégsem emelt ez ellen szót, noha már ez is egyértelműen ellentétes a házasság

635CZIGLE (2020a) i. m. 448.

636 IR kontra JQ 40. pont.

Érdemes megemlíteni, hogy Wathelet Főtanácsnok ettől eltérően közelítette volna meg a kérdést, számára az bírt döntő fontossággal, hogy a kórházban végzett tevékenységek összhangban állnak-e a katolikus értékekkel és szellemiséggel, így a közkórházaktól eltérnek például azáltal, hogy itt például nem végeznek terhesség-megszakítást, vagy segédkeznek eutanáziában. Lásd: Wathelet Főtanácsnok indítványa, IR kontra JQ, 2018. május 31. §48.

637 Ronan MCCREA:Religious discrimination at work: Can employees be fired for getting divorced? EU Law Analysis, 2018. 09. 12. http://eulawanalysis.blogspot.com/2018/09/religious-discrimination-at-work-can.html

638 IR kontra JQ 43-45. pont.

639 Eleanor S^HARPSTON: The Impact of Austerity on the Protection of Human Rights. In: KoenL ^ENAERTS. et al: An Ever-Changing Union: Perspectives on the Future of EU Law in Honour of Allan Rosas. Hart Publishing, Oxford, 2019. p. 259.

640 IR kontra JQ 58–59. pont.

szentségének katolikus eszméjével, a tűréshatárt csak a polgári szertartás szerinti újraházasodás érte el.⁶⁴¹ Mindezek alapján egyértelműen vallási alapú közvetlen diszkrimináció történt, mivel a szabályozás nem vonatkozott általános jelleggel minden munkavállalóra és a munka elvégzésének – a doktor esetében ezek egészségügyi tanácsadás, szakmai tevékenység és adminisztratív funkciók voltak – sem elengedhetetlen feltétele a vallási tanokkal és a szellemiséggel való azonosulás.⁶⁴²

A kórház betegei számára nagy valószínűséggel nem az orvos családi állapota a meghatározó körülmény, hanem sokkal inkább a szakmai tapasztalata és képzettsége, tehát miként azt Wathelet Főtanácsnok korábban kifejtette, a munkáltató szempontjából objektív alapon kell elemezni a követelmény és a munka jellege közti kapcsolatot.⁶⁴³ Az alapügyben érintett orvos eltérően a Rommelfanger⁶⁴⁴ ügyben említett doktortól nem hangoztatott nyíltan az egyházi elvekkel ellentétes nézeteket, és munkahelyi tevékenysége kapcsán sem merült fel ilyesminek a gyanúja, így az egyházi munkáltató által történő, ilyen mélységű beavatkozás, kiváltképpen hogy csak vele szemben, a munkáltatóval megegyező vallása miatt került arra sor, mindenképpen túlzónak tűnik. Az orvos vezető beosztása sem jelenti, hogy ő lett volna az intézet hivatalos képviselője, „arca”.

A Bundesarbeitsgericht döntésébe foglalta az EuB iránymutatását.⁶⁴⁵ Ennek keretében kifejtette, hogy valóban nem igazolható a doktor elbocsátása, és az újraházasodás nem minősül a munkavállalói hűség kötelezettsége megszegésének. Az orvossal szemben alkalmazott intézkedések egyértelműen vallási alapú, közvetlen diszkriminációt valósítottak meg, ami valós foglalkoztatási követelmény híján nem igazolható. A német bíróság azt is kiemelte, hogy az EuB nem ultra vires járt el (amit az iránymutatás bírálói előszeretettel hangoztattak), hanem döntési kompetenciáján belül. Az Egenberger-ügyben érintett Diakonie-val ellentétben a kölni érsekség nem emelt szót az EuB és az azt implementáló német bírósági döntésekkel szemben.⁶⁴⁶ Ez pedig talán utal az egyházon belüli lassú változásokra is és arra, hogy a munkavállalók jogainak védelme az egyházi munkáltatókkal szemben is egyre erősebb alapokon fog nyugodni.

641CZIGLE (2020a) i. m. 448.

642 Frank C^RANMER: May a Roman Catholic hospital dismiss a Roman Catholic employee for divorce and remarriage?: IR v JQ. Law & Religion UK, 2018. 06. 01. http://www.lawandreligionuk.com/2018/06/01/may-a-roman-catholic-hospital-dismiss-a-roman-catholic-employee-for-divorce-and-remarriage-ir-v-jq/

643 Lásd Melchior Wathelet Főtanácsnok Indítványa, 62. pont: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/PDF/?uri=CELEX:62017CC0068&from=EN

644 Rommelfanger kontra Németország ügy, 1989. szeptember 6-i ítélet (ügyszám: 12242/86).

645 Bundesarbeitsgericht, 2019. február 20. 2 AZR746/14.

646ERZBISTUM KÖLN: Keine Verfassungsbeschwerde im Chefarzt-Fall. 2019. 07. 02. https://www.erzbistum-koeln.de/news/Keine-Verfassungsbeschwerde-im-Chefarzt-Fall/

Az EuB kifejezetten hivatkozott az Egenberger-ügyben korábbiakban tett megállapításokra: a nemzeti egyházak tiszteletben tartása továbbra sem csorbíthatja az olyan alapvető uniós érték, mint a hatékony bírósági felülvizsgálathoz való jog érvényesülését.⁶⁴⁷ A magánszemélyek közötti jogvitákban is az uniós jogot kell alkalmazni (ezáltal újfent hangsúlyozva az uniós jog horizontális hatályát), amennyiben a nemzeti jog releváns rendelkezései azzal nem állnak összhangban (azaz a Keretirányelv és AGG ütközései esetén).

Az uniós joggal ellentétes nemzeti jog nem alkalmazható, így számíthatunk a nemzeti bíróságok ítélkezési gyakorlatának megváltozására, hiszen e fórumok feladata eseti jelleggel megvizsgálni az összeegyeztethetőséget. Ezt a német Bundesarbeitsgericht meg is tette, mikor az EuB iránymutatását követően kimondta, hogy a kánonjog házasságra vonatkozó szabályainak való megfelelés nem képezheti a pozíció betöltésének lényeges és meghatározó kritériumát a munkakörben foglalt feladatok elvégzése során.⁶⁴⁸

Az egyházak uniós jogi védelme megköveteli, hogy a világnézeti szempontból elkötelezett munkáltatók értékrendjük védelme érdekében maguk határozhassák meg, milyen feltételek mellet vállalhat munkát egy személy, és hogy mikor kerül sor a munkáltató szellemiségének megsértésére miatt az elbocsátására. E követelményeknek szoros kapcsolatban kell állniuk az elvégzendő feladattal, a törvény által megengedett célt pedig az arányosság jegyében kell szolgálniuk. A szellemiségnek egyedileg meghatározhatónak kell lennie, nem pedig általános jellegűnek, vagy olyannak, amely a valóságban nem érvényesül, hiszen minél erősebb a kapcsolat, annál könnyebben lehet hivatkozni rá.⁶⁴⁹ Az IR kontra JQ-ügyben említett kórház keresztény szellemiségével összhangban áll a gyógyítás és betegápolás, de értelemszerűen ez a premissza nem állná meg a helyét, ha annak szellemiségével össze nem egyeztethető tevékenységeket is végeztek volna ott, mint például abortuszt, vagy eutanáziát.⁶⁵⁰

A munkáltatónak arra a kérdésre is meggyőzően kell tudni felelni, hogy miért egy adott vallás követőjére van szükség a pozíció betöltéséhez. Szintén figyelembe kell venni, hogy milyen szintű az adott szervezeten belüli pozíció; egy vezetővel szemben többletelvárások támaszthatók, lévén cselekedeteivel fokozottabban képviseli az adott vallási munkáltatót, míg az olyan feladatok, amelyek vallási elhivatottság nélkül is elvégezhetők, értelemszerűen alacsonyabb szintű kritériumok teljesítését kívánják meg. Az arányosság segíthet megoldani a

647 Ronan MCCREA: Religious discrimination at work: Can employees be fired for getting divorced? EU Law Analysis, 2018. 09. 12. http://eulawanalysis.blogspot.com/2018/09/religious-discrimination-at-work-can.html

648C^ZIGLE (2020a) i. m. 448–449.

649C^HRISTIAN L^EGAL C^ENTRE:Guide to the Equality Act 2010- Employing Christians under the Equality Act.

https://archive.christianconcern.com/sites/default/files/equality-employers%20of%20religion-proof.pdf

650 Peter OLIVER – Philippa WATSON: Is The Court of Justice of the European Union Finding its Religion?

Fordham International Law Journal, Vol. 42, No. 3, 2019. p. 854.

diszkrimináció kérdését, mivel egy szükséges és megalapozott feltétel alkalmazását igazolhatja ütköző jogosultságok esetében.⁶⁵¹

A tagállamok alkotmányai deklarálják ugyan a vallásszabadságot, némelyik egy-vagy több egyházat is nevesít és egy pár még Istent is kifejezetten megemlíti, de az állam-egyház kapcsolatok, következésképpen a vallásvilági életben betöltött szerepe országonként igencsak eltérő. ⁶⁵² Spanyolországban a munkahelyeken megkülönböztetik az „ideológiai” és a

„semleges” pozíciókat. Az ideológiai töltetűeknél követelmény az értékek vallása és közvetítése, míg a semlegesek esetében ilyen feltételeket nem szabhatnak a munkáltatók.⁶⁵³ A német felfogás szerint egy egyházi iskolában vagy egyházi kórházban történő munkavégzést hagyományosan az egyházi küldetés megvalósulásának tekintik. A követelmények objektív igazolhatósága tehát eseti jelleggel fogja vizsgálat tárgyát képezni, de az EuB által nyújtott iránymutatás (még ha a szó szorosabb értelmében véve nem is tekinthető standardnak) origóként szolgál. A bíróság ebben az ügyben hozott döntésével az egyházi autonómia és a munkavállalók vallásszabadsága közötti kényes egyensúlyt változtatta meg, azáltal, hogy újra deklarálta a független, világi bíróság általi felülvizsgálhatóság szükségességét.⁶⁵⁴

Az Achbita- és Bougnaoui-ügyekben a magánvállalkozások gazdasági érdekeinek fontossága került hangsúlyozásra, melyek alkalmasint –természetesen csak a megszabott keretek között – legitimálhatják, hogy a munkavállalók vallási meggyőződéseinek kifejezését a munkahelyen korlátozzák. Azoknál az eseteknél a munkáltató számára érdektelen, hogy miben hisz, vagy sem egy alkalmazott, amíg azt a munkahelyén nem fejezi ki, és az sem bír relevanciával, hogy munkahelyen kívül vallási nézeteit békésen miként fejezi ki, hiszen az nincs kihatással egy vállalkozás érdekeire.

Ezzel szemben az egyházi munkáltatók esetében, melyeket nem gazdasági, hanem sokkal inkább szellemiségi, spirituális elvek és ehhez kapcsolódó érdekek jellemeznek, döntő fontossággal bírhat, hogy egy munkavállaló milyen vallású, adott vallás elveinek miként tesz eleget mind a munkahelyén, mind azon kívül, és milyen képet fest alkalmazása a munkáltatóról.

Ennek jelentősége mellett sem csorbulhatnak azonban az olyan általános uniós jogelvek, mint a sokat emlegetett hatékony bírói felülvizsgálat elve,⁶⁵⁵ vagy a megkülönböztetés tilalma. A

651 Lucy VICKERS: Religious Freedom in the UK workplace: Promoting Diversity at Work. Hungarian Labour Law, E-journal. p. 26–27. http://hllj.hu/letolt/2019_1_a/02_Vickers_angol_hllj_uj_2019_1.pdf

652PUBLICATION OFFICE OF THE EU:Religious practice and observance in the EU Member States. 2013. p. 9–10.

https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/c3c8af8f-919d-401e-b157-7284daa9b165

653C^ZIGLE (2020a) i. m. 449.

654LEHÓCZKI (2018) i. m. 185.

655 Eleni FRANTZIOU: The Horizontal Effect of the Charter: Towards an Understanding of Horizontality as a Structural Constitutional Principle. Cambridge Yearbook of European Legal Studies, Vol. 12, 2020. p. 12.

lojalitási kötelezettség kapcsán érdekes felvetés, hogy mi történt volna abban az esetben, ha az orvos elhagyja a római katolikus vallást, és mondjuk felveszi a protestánst, melyet több munkatársa is követett. Ennek következtében nagy valószínűség szerint a németjog szerint elveszíthette volna állását, noha azonos vallást követett volna, mint egy kollégája.⁶⁵⁶

656 Katy SHERIDEN: Discrimination and privacy in religious workspaces: a welcome ruling on “ethos organisations”. UK Labour Law, 2018. 09. 19. https://uklabourlawblog.com/2018/09/19/discrimination-and-privacy-in-religious-workspaces-a-welcome-ruling-on-ethos-organisations-katy-sheridan/