VI. A vallási ünnepek és a vallásszabadság az EuB előtt
VI.2. Az Achatzi-ügy
VI.2.1. Az ügy körülményei, a Nagypéntekre vonatkozó osztrák szabályozás
A „legfrissebb jogesetet” az EuB munkahelyi vallásszabadságra vonatkozó gyakorlatából a Cresco Investigation GmbH kontra Markus Achatzi671 ügy képezi. Akárcsak az Achbita-, Bougnaoui-, Egenberger- és JQ- ügyekben itt is az EuB Nagykamarája döntött, ami egyrészt szimbolikus, másrészt nagyon is szükséges lépés volt, hiszen ezzel a döntéssel az EuB folytatta a Foglalkoztatási Keretirányelv vallásszabadságra, illetve a vallási alapú megkülönböztetésre vonatkozó értelmezési keretének lefektetését. A fejkendő ügyekben a vallási meggyőződés kifejezésén alapuló közvetlen és közvetett diszkrimináció, valamint ezek lehetséges kimentése, és az egyházi munkáltatók esetében az ilyen munkáltatók sajátos foglalkoztatási követelményei és e követelmények magánéleti vonatkozásai, valamint az Alapjogi Charta cikkeinek magánszemélyek közötti közvetlen alkalmazhatóságai kerültek elemzésre. Ehhez képest az Achatzi- ügyben ugyanazon irányelv pozitív intézkedésekre vonatkozó rendelkezésének kérdését is körbejárta az EuB.
A többségében római katolikus Ausztriában a Nagypéntek csak meghatározott vallási felekezethez (Ágostai és Helvét Hitvallású Evangélikus Egyház, az Ókatolikus Egyház, valamint az Egyesült Metodista Egyház) tartozók számára fizetett ünnepnap.672 Nekik nincs szükségük munkáltatói hozzájárulásra ahhoz, hogy aznap mentesüljenek a munkavégzés alól.
Abban az esetben, ha mégis dolgoznának e napon, akkor bérpótlékra tarthatnak igényt, szemben azokkal, akik más egyházakhoz tartoztak, vagy nem is tartoztak semmilyen egyház kötelékébe, nekik ugyanis ez munkanapnak minősül a bérpótlék lehetősége nélkül.
A Cresco Investigations-nél, egy magándetektíveket alkalmazó vállalkozásnál dolgozó detektív, Markus Achatzi 2015. április 3-án dolgozott Nagypénteken, de mivel egyik meghatározott egyháznak sem tagja, nem kapott bérpótlékot az aznapi munkavégzéséért, mely
671 C-193/17. sz. Cresco Investigation GmbH kontra Markus Achatzi ügyben 2019. január 22-én hozott ítélet [ECLI:EU:C:2019:43].
672 Az Arbeitsruhegesetz (a pihenőidőről szóló törvény, BGBl. 144/1983) 1. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„Ez a szövetségi törvény – eltérő rendelkezés hiányában – minden munkavállalóra vonatkozik.” E törvény 7. §‑a értelmében: „(szt), húsvét hétfő, május 1. (állami ünnepnap), áldozócsütörtök, pünkösd hétfő,úrnapja, augusztus 15.(Nagyboldogasszony), október 26. (nemzeti ünnep), november 1. (mindenszentek), december 8. (szeplőtelen fogantatás), december 25. (karácsony) és december 26. (Szent István vértanú ünnepe). Az Ágostai és Helvét Hitvallású Evangélikus Egyház, az Ókatolikus Egyház, valamint az Egyesült Metodista Egyháztagjai számára a nagypéntek is munkaszüneti nap. […]”
Ugyanezen törvény 9. §‑a szerint: „(1) A munkavállalót a munkaszüneti nap […] miatt kiesett munkára díjazás illeti meg. (2) A munkavállaló jogosult minden olyan díjazásra, amelyet megkapott volna, ha a munkavégzés az (1) bekezdésben foglalt okokból nem maradt volna el. […] (5) A munkaszüneti napra járó pihenőidőben munkát végző munkavállalót az (1) bekezdés szerinti díjazáson felül az elvégzett munkáért is díjazás illeti meg, kivéve, ha kompenzáló pihenőidőről állapodnak meg a 7. §(6) bekezdése értelmében.”
véleménye szerint vele szemben megalapozta a vallási alapon történő közvetlen diszkriminációt és az osztrák bíróságokhoz fordult. Az első fokú bíróság keresetét elutasította, mondván a megkülönböztetett bánásmód objektív igazolható alapokon nyugodott, de a másodfokú bíróság e döntést már módosította, rámutatva, hogy a nemzeti szabályozás által biztosított engedmények ellent mondanak az Alapjogi Charta 21. cikkének, mely közvetlenül alkalmazandó.
Az osztrák legfelsőbb bíróság, az Oberster Gerischtshof vizsgálódása során hangsúlyozta, hogy az osztrák szabályozás által meghatározott 13 munkaszüneti napból 11 összefügg a kereszténységgel, ebből kettő kifejezetten katolikus vonatkozással bír, mely jelzi a kulturális és vallási hagyományok mai napig tartó hatását. A kedvezményezett kisebbségi egyházak tagjainak 673 törvényi úton nyújtott kivételek egyértelműen kedvezőtlenebb bánásmódot valósítanak meg azokkal szemben, akik nem e vallási közösség tagjai. E törvényi kitétel eredeti célja az, hogy előbbiek számára lehetővé tegyék a vallásgyakorlást ezen az ünnepnapon. Más szavakkal a kissebségi vallások követőinek kedvez, eközben diszkriminálja a többségi valláshoz tartozókat, vagy azokat akik nem vallásosak. Ezek tükrében az osztrák bíróság maga is jelezte, hogy a nemzeti szabályozás ellentétes lehet az uniós joggal, mely az ügyben érintett és a hozzájuk hasonló helyzetben lévő magánfelek közötti jogvitában közvetlenül alkalmazható. Az Oberster Gerischtshof a következő kérdéseket terjesztette az EuB elé:
1.„Úgy kell‑e értelmezni az uniós jogot, különösen a [2000/78] irányelv 1. cikkével és 2. cikke (2) bekezdéséneka) pontjával összefüggésben a [Charta] 21. cikkét, hogy egy munkavállaló és munkáltató közötti, magánszférabeli munkaviszonnyal összefüggő jogvitában e rendelkezéssel ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely alapján csak az Ágostai és Helvét Hitvallású Evangélikus Egyház, az Ókatolikus Egyház, valamint az Egyesült Metodista Egyház követői számára munkaszüneti nap a nagypéntek is, legalább huszonnégy órás, megszakítás nélküli pihenőidővel, és a munkavállalót a munkaszüneti nap ellenére történő munkavégzése esetén a munkaszüneti nap miatt kiesett munka mellett az elvégzett munkáért is díjazás illeti meg, miközben a más egyházakat követő munkavállalókat nem?”
2. „Úgy kell‑e értelmezni az uniós jogot, különösen a [2000/78] irányelv 2. cikkének (5) bekezdésével összefüggésben a [Charta] 21. cikkét, hogy az első kérdésben ismertetett nemzeti szabályozás, amely – a lakosságösszlétszámához, illetve a római katolikus egyházat követők többségéhez mérten – csak egyes (más) egyházak követőinek egy aránylag kis csoportja
673 Akik kapcsán megjegyzésére került, hogy az osztrák munkaerőpiacon nem érik őket strukturális hátrányok.
számára biztosít jogokat és jogosultságokat, nem sérti ezen irányelvet, mivel olyan intézkedésről van szó, amely egy demokratikus társadalomban mások jogainak és szabadságának a védelméhez, különösen a szabad vallásgyakorlás jogának védelméhez szükséges?
3.„Úgy kell‑e értelmezni az uniós jogot, különösen a [2000/78] irányelv 7. cikkének (1) bekezdésével összefüggésben a [Charta] 21. cikkét, hogy az első kérdésben ismertetett nemzeti szabályozás az 1. pontban megnevezett egyházak követői számára egy pozitív és különleges intézkedés a teljes munkahelyi egyenlőség biztosítása érdekében, hogy megakadályozza, hogy e híveket vallásuk miatt hátrány érje, illetve e hátrányt ellentételezze, amennyiben ezzel számukra a munkaidő alatti vallásgyakorlás ugyanolyan joga biztosított a vallásuk számára kiemelt valamely ünnepnapon, mint ami amúgy a munkavállalók többségének egy másik nemzeti szabályozásalapján azáltal biztosított, hogy általános munkaszüneti napok azon vallás ünnepnapjai, amelyhez tartozónak a munkavállalók többsége vallja magát?”
4.”Úgy kell‑e értelmezni az uniós jogot, különösen a [2000/78] irányelv 1. cikkével, 2. cikke (2) bekezdésének a) pontjával, valamint 7. cikkének (1) bekezdésével összefüggésben a [Charta]
21. cikkét, hogy a magánszférabeli munkáltató mindaddig, amíg a jogalkotó nem teremt hátrányos megkülönböztetéstől mentes jogi helyzetet, a vallási hovatartozástól függetlenül minden munkavállaló számára biztosítani köteles a nagypéntekkel kapcsolatban az első kérdésben ismertetett jogokat és jogosultságokat, vagy az első kérdésben ismertetett nemzeti szabályozásalkalmazását teljes egészében mellőzni kell, hogy az első kérdésben ismertetett, nagypéntekre vonatkozó jogok és jogosultságok semelyik munkavállalót se illessék meg?”
Az Oberster Gerischtshofkérdései egyszerűen fogalmazva arra vonatkoztak, hogy a Foglalkoztatási Keretirányelv egyes, a megkülönböztetést igazolhatóvá tevő pontjai674 alkalmazhatóak-e ebben az esetben. Más szóval a nemzeti jogszabályban a Nagypéntekre vonatkozó rendelkezést az ott meghatározott egyházak valamelyikének tagságával rendelkező munkavállalók vallásszabadságának és vallásgyakorlási szabadságának a védelméhez szükséges intézkedésnek kell‑e tekinteni vagy sem, figyelembe vége az Alapjogi Charta megkülönböztetés tilalmát deklaráló rendelkezését is. Amennyiben megállapítható, hogy a nemzeti jogszabály uniós jogot sért, akkor azt kell eldönteni, hogy a munkáltató köteles-e
674 Így a 2. Cikk 5. bekezdése, mely egy demokratikus társadalomban mások jogainak és szabadságainak védelmét hivatott szolgálni, és a pozitív intézkedések legitimálását deklaráló 7. cikk 1. bekezdése, mely kimondja, hogy:
„Tekintettel a teljes egyenlőség gyakorlati biztosítására, az egyenlő bánásmód elve nem akadályozhatja meg egyiktagállamot sem abban, hogy az 1. cikkben említett okok bármelyikével kapcsolatos hátrányok megakadályozását vagy kompenzálását célzó, külön intézkedéseket tartson fenn vagy fogadjon el.”
minden munkavállaló számára biztosítani az eddig csak keveseket érintő kedvezményt, ezáltal megszüntetve az eltérő bánásmódot.