A munkahelyi vallásszabadság egyes kérdései az EuB előtt

Az elmúlt néhány évben az összes EuB elé került ügy közös jellemzője, hogy alapvetően individuális szempontok szerint közelítette meg őket a bíróság. A vallásszabadság külső megnyilvánulásainak a magánvállalkozás gazdasági érdekeire való tekintettel történő lehetséges korlátozása, illetve e korlátozás igazolása képezte az első megközelítést. A másik nagy kérdéskört az egyházi munkáltatók által támasztott foglalkoztatási követelmények igazolhatósága, valamint azoknak az objektív bíróságok által való felülvizsgálatának lehetősége, e követelmények magánéleti vonatkozásainak terjedelme, közvetve pedig a nemzeti egyházak autonómiájának korlátja képezte. Mindezek kapcsán pedig újból előtérbe került az Uniós jog elsőbbségének és az alapjogok közvetlen hatályának elve. A harmadik témát az egyházi ünnepek, a kisebbségi vallásokba tartozók egyenlő bánásmódját szolgálni hivatott pozitív, különleges bánásmódot lehetővé tevő nemzeti szabályozások elemzése, illetve ennek kapcsán az uniós jog horizontális hatályának újbóli hangsúlyozása képezte.

A vallási meggyőződés munkahelyen történő kifejezéséhez kapcsolódó esetekben alapvető kérdés, hogy közszférabeli vagy magánszférabeli foglalkoztatásról van szó, illetve hogy van-e egyházi, vallási, világnézeti kötődése a munkáltatónak vagy sem. Az állami munkáltatóknál betöltött pozíciók esetében, különösen melyekben az államot képviseli egy

721 Kent G^REENAWALT:Religious Toleration and Claims of Conscience. In: Micah Jacob SCHWARTZMAN – Chad F^LANDERS – Zoe R^OBINSON (eds.):The Rise of Corporate Religious Liberty. Oxford University Press, 2016. p. 9.

722 C-303/06. sz. S. Coleman kontra Attridge Law és Steve Law ügyben 2008. július 17-én hozott ítélet [ECLI:EU:C:2008:415].

723H^ENNETTE-V^AUCHEZ i. m. 751.

személy, fokozottabban követelhetik meg az állam világnézetéhez történő igazodást.

Hasonlóképpen, egy egyházi munkáltatónál betöltött pozíció is megkövetelheti a munkáltató szellemiségével összhangban lévő munkavégzést, ami az ilyen jellegű munkáltatók sajátosságai okán a magánélet bizonyos részeire is kiterjedhet. A gyakran hivatkozott állami világnézeti semlegesség, mint vallásszabadságot korlátozó és e korlátozást legitimáló hivatkozási alap főszabályként annak követelményét foglalja magában, hogy az államot képviselő személyek, így például az igazságszolgáltatást megtestesítő bírók döntésüket semleges alapon hozzák meg, saját vagy mások vallási hovatartozásától vagy egy vallási meggyőződés hiányától függetlenül.

Egyes országokban, ahol a semlegességnek komolyhagyományai vannak, így például Franciaországban, ez a követelmény a megjelenésre is vonatkozik, tehát külsőleg is semlegesnek kell tűnniük az államot képviselő személyeknek. Hasonlóképpen, az állami iskolákban és egyetemeken is tilthatják a tanárok és diákok számára a vallási meggyőződésük kifejezését – lásd. Dogru kontra Franciaország,⁷²⁴ Dahlab kontra Svájc⁷²⁵ stb. – akárcsak állami kórházakban, ahogyan ez az Ebrahimian kontra Franciaország⁷²⁶ ügyben kifejtésre került.⁷²⁷ A tanárok és diákok vallásszabadsága, az állam nevelési kötelessége és az állami intézmények világnézeti semlegessége, valamint a szülők jogai kerülhetnek összetűzésbe, mely csatározások vesztese legtöbbször a forum externum, azaz egyén vallási meggyőződésének kifejezéséhez való joga.

Általánosan elmondható, hogy a vallási meggyőződés kifejezéséhez kapcsolódó eddig született döntések leginkább a munkáltató érdekeit tartották szem előtt, elismerve a munkahelyek semlegességének megkülönböztetett bánásmódot legitimáló szerepét. A gazdasági megfontolások, melyek az EU alapjait adták így akarva-akaratlanul is visszaköszönnek. Az értekezés során az Achbita-és Bougnaoui-ügyekben bemutatásra és elemzésre került, hogy milyen kérdést vet fel a munkahelyen a vallási meggyőződés kifejezése, annak tiltása, korlátozása és hogy miért van döntő jelentősége az ilyen típusú ügyekben a nemzeti társadalmi-jogi kontextus vizsgálatának.

A vallási, világnézeti, politikai szimbólumok munkahelyi tiltása mellett az is megkülönböztető bánásmódot eredményez, ha a munkáltató nem engedélyez szabadságot a vallásgyakorlásra, hiszen a vallási meggyőződéssel nem rendelkezőket vagy nem gyakorló hívőket ez előnyösebb pozícióba helyezi. Egy másik kérdéskört a munkahelyi vallásgyakorlás

724 Dogru kontra Svájc ügy, 2009. december 4-i ítélet (ügyszám: 27058/05).

725 Dahlab kontra Svájc ügy, 2001. február 15-i ítélet (ügyszám: 42393/98).

726 Ebrahimian kontra Franciaország ügy, 2015. november 26-i ítélet (ügyszám: 64849/11).

727 A kórházak esetében természetesen a már érintett egészségügyi, biztonsági szempontok is irányadóak, mint ahogyan az a Chaplin kontra Egyesült Királyságügy kapcsán is kifejtésre került.

kapcsán bizonyos feladatok elleni lelkiismereti okokból történő tiltakozás képezi, mely tekintetében még nem nyújtott iránymutatást az EuB, ellentétben az EJEB-el. Ha a munkáltató eleget tud tenni olyan kéréseknek, mint például hogy egy muszlim származású munkavállalónak ne kelljen alkoholt árulnia, vagy disznóhússal érintkeznie viszonylag egyértelmű a helyzet, hiszen nem történik diszkrimináció. Ha nem tud, vagy nem kívánna eleget tenni, akkor az általános munkahelyi követelmények következtében a közvetett diszkrimináció kérdését kell vizsgálni.⁷²⁸

A diszkriminációhoz kapcsolódó kérdések esetében kulcsfontosságú az összehasonlíthatóság eleme, azaz hogy az esetlegesen megkülönböztető bánásmódot tapasztaló személy összehasonlítható helyzetben van-e munkahelyén a többi munkavállalóval. Az Achbita- és Bougnaoui–ügyekben például a különböző vallási meggyőződések általános tilalmára terelték a hangsúlyt, nem téve általános jelleggel különbséget a vallási meggyőződés kifejezése és annak kifejezésétől való tartózkodás között. Más szóval individualizálták és szubjektívvá tették a vallási nézetek szimbólumok általi megvallását, nem pedig e megvallás hiányával állították szembe. A különböző vallások összehasonlítgatása olyan eredményre vezethetne, mintha a különböző fogyatékossággal élők helyzetét próbálnánk hasonló kontextusba helyezni.⁷²⁹

Az ésszerű intézkedések elve Kanadában és az Egyesült Államokban a munkahelyi vallásszabadság biztosításának bevett eszköze, de az uniós jogban csak a fogyatékossággal élők esetében alkalmazzák. A vallásszabadság kérdéseiben általánosan még nem terjedt el az alkalmazása, de egyes uniós tagállamokban már felfedezhetők jelei. A munkahelyi ésszerű alkalmazkodás megvalósulásának egyértelmű haszonélvezői azok a munkavállalók, akik erőteljesebb vallási elköteleződéssel rendelkeznek. Ezzel szemben a nem vallásosak, vagy vallási meggyőződéssel nem bírók, esetleg a laza követelményeket támasztó vallás követői szemében éppen hogy az lehet visszás, hogy ők ezekkel a személyekkel szemben nem tarthatnak igényt vallási okokból egyes vallási események, imák megtartásához szükséges szabadnapra, rugalmasabb munkavégzésre.

A vallásszabadság kérdése gyakran más alapjogok szempontjaival vegyül. Az Achbita- és Bougnaoui-ügyekben megalapítottak alapján úgy tűnhet, mintha hierarchikus kapcsolatot feltételezhetnénk az egyenlő bánásmódhoz való jog vonatkozásában védett tulajdonságok és a

728 Lucy V^ICKERS: Religion and the Workplace. The Equal Rights Review, Vol. 14, No. 1, 2015. p. 110–112.

729 Saila OuladC^HAIB – Valeska D^AVID: European Court of Justice keeps the door to religious discrimination in the private workplace opened. The European Court of Human Rights could close it. Strasbourg Observers, 2017.

03. 27 https://strasbourgobservers.com/2017/03/27/european-court-of-justice-keeps-the-door-to-religious-discrimination-in-the-private-workplace-opened-the-european-court-of-human-rights-could-close-it/

hozzájuk kapcsolódó jogok között. A magasabb szinten álló, így nagyobb védettséget élvező alapjogoknak az eddigi uniós iránymutatás szerint a velünk született értékek számítanak, mint a nem, etnikai vagy faji származás, vagy éppen az esetleges fogyatékosságok,⁷³⁰ noha egy adott személy önképében, identitásában lehetséges, hogy a vallás sokkal meghatározóbb szerepet képez. Az említett muszlim női viseletek kapcsán általában a nemi alapú diszkrimináció kérdése is felmerül hasonlóképpen az etnikai és vallási diszkrimináció esetei is gyakori átfedést mutatnak: az egyik jelenleg függőben lévő eljárásban előzetes döntéshozatalra bocsátott kérdés is e kettősségekre vonatkozik. Nem lehet eléggé hangsúlyozni, hogy mennyire megosztó a fejkendők kérdése, melyet jóval nagyobb lélegzetvisszafojtással követtek a jogi szakértők és laikusok egyaránt. Európában a vallási tolerancia és a nők egyenjogúsága a demokratikus berendezkedés alapjait képezik. Így nem könnyű olyan jogi szabályozási környezetet kialakítani, mely az egyre növekvő muszlim lakosság vallásának, kultúrájának és a nők társadalomban betöltött helyzetének kérdésével foglalkozik.⁷³¹

Nem nélkülözi az észérveket és a rációt, hogy a munkáltatóknak jogukban áll gazdasági érdekükben és a vállalkozás szabadságának elvével összhangban olyan belső szabályokat bevezetni a világnézeti semlegesség érvényre juttatása érdekébenaz olyan munkavállalóik esetében, akik a munkáltató ügyfeleivel, partnereivel kapcsolatba lépnek munkavégzésük során.⁷³² Az egyházi kötődésű munkáltatók is hangsúlyozzák az (esetükben egyáltalán nem semleges) világnézet és szellemiség fontosságát, így ők ennek ellenkezőjére hivatkozhatnak, amikor vallási feltételek meglétéhez és követéséhez kötik egy állás betöltését, vagy az elbocsátást indokolják. Az Achbita-ügyben érződik leginkább az üzleti érdekorientáltság; a Bougnaoui-ügyben bizonyos mértékben már tartózkodóbb álláspontot képvisel az EuB, hiszen nem minden vásárlói preferencia és kérésnek történő megfelelésképez legitim célt és indokot a vallási meggyőződéskorlátozására.

730N^ARDOCCI i. m. 4–5.

731L^ÁNCOS Petra Lea: A hidzsáb az Európai Bíróság előtt. Ars Boni, 2016. 10. 15. http://arsboni.hu/a-hidzsab-az-europai-birosag-elott/

732 Itt érdemes megemlíteni, hogy miként fest mindez az Egyesült Államok szemszögéből. Ott a cégek vallásszabadsága, egy szekuláris társaság szabadsága. De az alapelv nem vonhat analógiát az államok vagy magánszemélyek vallásszabadságával, mivel a profitorientált szervezetek nem rendelkeznek az alapvető emberi jellemzőkkel, mely az egyén számára lehetővé teszik a vallásszabadságot, például a lelkiismerettel. Olyan különleges más jellemzőkkel sem rendelkeznek, mely az egyházak esetében tesz kivételt, valamint nem is önkéntes alapon szerveződnek. Emellett az Egyesült Államokban is számos nagyvállalat került össztűz alá, a munkavállalók vallási meggyőződésének elfojtása miatt Lásd a témában:

Caroline Mala CORBIN: Corporate Religious Liberty. Constitutional Commentary, Vol. 30. No. 2, 2015.

Dallan F. FLAKE: Image is Everything: Corporate Brandsing and Religious Accommodation in the Workplace.

University of Pennsylvania Law Review, Vol. 163, No. 3, 2015.

A magánfoglalkoztatás esetében a világnézeti semlegességre történő hivatkozás tűnik az egyik legújabb ütőkártyának, mely által a vallási meggyőződés korlátozását kívánják legitimálni a munkáltatók, akiknek célja a hatékony és profitábilis üzlet elérése. Az ő oldalukról felmerülhet a kérdés, hogy miért is kellene figyelmet szentelniük a foglalkoztatottak vallási meggyőződéseire?⁷³³ Eme ütőkártyát maga az EuB nyújtotta számukra azáltal, mikor Achbita-ügyben kijelentette, hogy egy általános, minden vallási, világnézeti és politikai, filozófiai jelképet tiltó rendelkezés nem minősül közvetlen diszkriminációnak. Ahogyan az várható volt, és amint azt e jelenleg is függőben lévő eljárásban előzetes döntéshozatalra bocsátott újabb

„fejkendő-ügyek” is bizonyítják: a munkáltatók elkezdtek az Achbita-ügyben ismertetetthez hasonló írott blankettaszabályokat bevezetni és a céges belső politika részévé tenni, a külső semlegesség elérése érdekében.⁷³⁴ E szabályoknak úgy tűnik nem elengedhetetlen feltétele, hogy írott formában kerüljenek a céges szabályrendszerbe, elégséges, ha mindenki által ismert követelményről van szó, melyet az ügyfelekkel kapcsolatba lépő munkavállalóval szemben általánosan alkalmaz a munkáltató. Ha az EuB követni szándékszik az Achbita-ügyben megkezdett joggyakorlatát, akkor kénytelen lesz az ilyen jellegű céges rendelkezések létjogosultságát deklarálni, melynek következtében a nemzeti bíróságok rendre restriktív módon állhatnak a vallási meggyőződések munkahelyen történő kifejezéséhez.

De nem csak negatívumokat lehet megemlíteni az Achbita-ügy kapcsán, hiszen a vallás fogalmának tekintetében olyan álláspontra helyezkedett az EuB, melyre az azt követő ügyekben konzisztens módon hivatkozik, az EJEE és az Alapjogi Charta keretrendszerében értelmezve azt, mely mind a forum internumot, mind a forum externumot magában foglalja, noha utóbbit keretek közé szorítja. A közvetlen diszkriminációt a valós foglalkoztatási követelmények igazolhatják, a közvetett diszkriminációt pedig az igazolható cél szükséges és arányos intézkedésekkel történő elérésére való törekvés. A valós foglalkoztatási követelmények kapcsán a Bougnaoui-ügyben az került megállapításra, hogy az ügyfelek preferenciái nem minden esetben esnek egybe a valós foglalkozási követelményekkel, ami szintén előremutató.

Ebben az esetben a fejkendő váltott ki ellenérzéseket az ügyfélből, de e szubjektív igények figyelembe vétele végeláthatatlan kérések előtt nyitva meg a kaput. Lehetséges, hogy valakinek egy muszlim férfi hagyományos szakállával lenne hasonló problémája, vagy éppen

733 Lucy V^ICKERS:Law, religion and the workplace. In: Silvio F^ERRARI (ed.): Routledge handbook of law and religion. Routledge, Abingdon, 2015. p. 272.

734 A különböző vallási hátterű munkavállalók közötti konfliktusok elkerülésére valóban szolgálhatnak semlegességi céges szabályzatok, de ezek minden bizonnyal akár szándékuk ellenére is előnyben részesítenek egyeseket, ezzel egyidejűleg megnehezítik mások mindennapjait.

ellenkezőleg, azt szeretné, hogy meghatározott vallású és azt ruházatán keresztül kifejező személy teljesítsen részére feladatokat.

A koronavírus járvány gyökeresen megváltoztatta a munkavégzés tradicionális formáit, a távmunka modellje széles körben elterjedté vált. Ennek következtében a munkahely és magánélet közötti határ még inkább elmosódni látszik. A munkahelyi semlegesség kérdése is tovább bonyolódik ez által, hiszen abszurd esetben a munkáltató azt is kérhetné egy ügyfelekkel kapcsolatba lépő alkalmazottól, hogy noha otthonról dolgozik, a videó hívások alkalmával vegye le például nyakában lógó keresztjét, vagy vallási ruházatát, vagy távolítsa el a háttérből otthona falán elhelyezett feszületet, esetleg kedvenc filozófusa portréját.

Hiába térnek el lényegesen az Egenberger-, IR kontra JQ- és Achatzi-ügyek körülményei, ezek az ügyek mégis közös koordinátarendszerben értelmezendők, ugyanis az Unió ezeken az eseteken keresztül alakította ki az Unió az egyházi munkáltatókkal, egyházi ünnepekkel és általános értelemben véve az egyházakkal kapcsolatos, továbbiakban irányadó álláspontját. Az egyházi munkáltatók „érinthetetlenségének mítosza” immár megtörni látszik, így véve elejét a korábban hangoztatott kritikának, miszerint az egyházaknak adott túlságosan nagy mozgástér olyan „jogi vákumot” hozhat létre, ahova a jog nem érhet el.⁷³⁵ Az egyházak nemzeti jogállásának tisztelete nem eredményezheti azt, hogy az Unió elvei, értékei csorbát szenvedjenek, így e tisztelet szűkebb jelentéstartalommal bír. Ahogy azt az elemzett jogesetek is bebizonyították, az egyházak és egyházi kötődésű munkáltatók a sajátos helyzetüket, belső autonómiát és a speciális foglalkoztatási követelmények meghatározásának jogát továbbra is egyértelműen élvezhetik, felettük azért Damoklész kardjaként ott lóg a független, objektív, tehát nem egyházi jogorvoslatok igénybevételének opciója, e jogorvoslatok valós, az ügy körülményeire kiterjedő bírói vizsgálatának lehetősége, melyet minden unióstagállamban biztosítani kell.

Egyértelműen vannak olyan szakmai tevékenységek, melyek megkövetelik munkáltatói szakmai követelményként, hogy valaki egy adott egyházhoz, vagy hasonló szellemiségen alapuló szervezethez tartozzon, valamint, hogy ennek jeleként bizonyos magatartásokat kövessen, vagy kerüljön. ⁷³⁶ Az egyházi munkáltatók által megszabott foglalkoztatási követelmények pontos jelentéstartalma terén is iránymutatást nyújtott az EuB, melynek értelmében objektív kapcsolatot kell feltételezni az elvégzendő munka jellege és végrehajtásának keretrendszere, valamint a támasztott követelmények között. Így például

735 Dominic MCGOLDRICK: Religion and Legal Spaces- In Gods we Trust, in the Chruch we Trust but need to Verify. Human Rights Law Review, Vol. 14, No. 4, 2012. p. 781.

736L^EHÓCZKI i. m. 180.

egyértelmű, hogy hittant nem taníthat egy keresztény iskolában egy nyíltan ateista személy. Az egyházi munkáltatók szellemiségét és küldetését hiteltelenné tenné egy olyan munkavállaló alkalmazása, aki munkáltatója elveivel és vallott értékeivel szembemegy, ezért érthető a munkavállalói hűség elve fontosságának hangsúlyozása. Ez azonban nem mindig legitimálja a diszkriminációt azokban az esetekben, ahol a fokozott hűséget csak bizonyos vallásúakkal szemben támasztják, noha helyzetük összehasonlítható az olyan kollégákéval, akik más vallásúak, vagy semmilyen vallást nem követnek, amiként az IR kontra JQ- ügyben is hangsúlyozta az EuB. A családi állapottal kapcsolatos elvárások ott nem képeztek az egyházi munkáltatók által meghatározott sajátos szakmai követelményeket, mivel azt csak meghatározott vallású személyekkel szemben támasztották, ezzel nyilvánvalóvá téve, hogy egyedül a vallási hovatartozáson alapult a közvetlenül hátrányos bánásmód.

Ez egyházi munkáltatókkal kapcsolatos jogesetek egy másik hozadéka az EU jog horizontális hatályának vallásszabadsághoz kapcsolódó ügyekben történt deklarálása.

Kiemelendő még az Alapjogi Charta megkülönböztetés tilalmára vonatkozó cikke jelentőségénekhangsúlyozása, továbbá annak újbóli megerősítése, hogy az EU jogával ellentétes, vagy azzal összhangban nem értelmezhető nemzeti szabályozásokat figyelem kívül kell hagyni, még akkor is, ha azok adott esetben az EU jogát hivatottak implementálni. Egyúttal azt is jelzi e megközelítés, hogy az Alapjogi Charta valóban az EJEE- vel összhangban lévő iránytű, az Unió lelkiismerete.

Míg a fejkendők esetében a „ha mindenkit diszkriminálunk akkor senkit sem”

megközelítés látszik a fő csapásiránynak, addig a preferenciális egyházi ünnepek esetében ennek ellenkezője, mondhatni „ha mindenkinek megadjuk a különleges jogosultságokat akkor senkinek sem”. Mindkét módszer az egyenlő bánásmódot kívánja elérni, de egymástól szögesen eltérő módon. Ha a fejkendőügyek logikáját alkalmazta volna az EuB az Achatzi-ügyben akkor azt sugallta volna, hogy a kedvezmények általános megszüntetésével lehet az egyenlő bánásmódot a leghatékonyabban elérni, de úgy látszik, másmilyen konklúzió tűnt célszerűnek a bíróság számára. Amint az az Achatzi-ügyben is tapasztalható volt, a munkahelyi vallásszabadsághoz kapcsolódó kérdéseknél alapvető fontossággal bír, hogy összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalókról van-e szó vagy sem.

Az egyházi ünnepek munkaszüneti napként történő elismerése az összes EU tagállamra jellemző jelenség, mely a keresztény múltban gyökerező, mély történelmi és kulturális hagyományokra vezethető vissza. Kérdéses, hogy az egyre nagyobb számú vallási kisebbségek saját vallási ünnepeire vonatkozó várható kéréseit és igényeit miként tudják majd a tagállamok kielégíteni.

Természetesen gyakorlatilag a lehetetlennel határos olyan döntést hozni, ami minden kívánalomnak megfelel és – az uniós jog egységes alkalmazásának követelménye tükrében is – minden országban ugyanúgy kerülne értelmezésre. Az EU tagállamai igencsak eltérő helyen találhatóak az egyház-állam kapcsolatok bonyolult skáláján. A kulturális és társadalmi különbségek minden országban létrehozták a saját állam-egyházi viszonyokat és a tűrésküszöböket, a toleranciahatárát, ha úgy tetszik. Éppen ezért nem könnyű feladat sem az EuB sem az EJEB számára közös nevezőt találni. Az EJEB vallásszabadsággal kapcsolatos joggyakorlata még esetleges következetlenségei ellenére is példaként szolgálhat az EuB számára, mely a munkahelyi vallásszabadság kérdéseiben még csak most kezdi el bontogatni szárnyait. Az EJEB hatással van az EuB-ra és ez fordítva is igaz. Érthető módon az EJEB-nek sokkal szélesebb körű joggyakorlata van az emberi jogok védelme terén, már csak történelmi okokból is, hiszen ahogy az többször kiemelésre került, az EuB akárcsak az EU, eredetileg a gazdasági megfontolásokat tartotta szem előtt, nem pedig az emberi jogokét. Ugyanakkor EuB döntései – bár számszerűleg még kevés idevágó döntés született – az összes EU tagállamra kötelező erővel bírnak, melyek egy jövőbeni, potenciálisan integrált, uniós vallásszabadságjog alapjait fektették le.

Természetesen gyakorlatilag a lehetetlennel határos olyan döntést hozni, ami minden kívánalomnak megfelel és – az uniós jog egységes alkalmazásának követelménye tükrében is – minden országban ugyanúgy kerülne értelmezésre. Az EU tagállamai igencsak eltérő helyen találhatóak az egyház-állam kapcsolatok bonyolult skáláján. A kulturális és társadalmi különbségek minden országban létrehozták a saját állam-egyházi viszonyokat és a tűrésküszöböket, a toleranciahatárát, ha úgy tetszik. Éppen ezért nem könnyű feladat sem az EuB sem az EJEB számára közös nevezőt találni. Az EJEB vallásszabadsággal kapcsolatos joggyakorlata még esetleges következetlenségei ellenére is példaként szolgálhat az EuB számára, mely a munkahelyi vallásszabadság kérdéseiben még csak most kezdi el bontogatni szárnyait. Az EJEB hatással van az EuB-ra és ez fordítva is igaz. Érthető módon az EJEB-nek sokkal szélesebb körű joggyakorlata van az emberi jogok védelme terén, már csak történelmi okokból is, hiszen ahogy az többször kiemelésre került, az EuB akárcsak az EU, eredetileg a gazdasági megfontolásokat tartotta szem előtt, nem pedig az emberi jogokét. Ugyanakkor EuB döntései – bár számszerűleg még kevés idevágó döntés született – az összes EU tagállamra kötelező erővel bírnak, melyek egy jövőbeni, potenciálisan integrált, uniós vallásszabadságjog alapjait fektették le.