túrában
A munkahelyi befogadás és kirekesztés folyamatait vizsgálva, fontos kérdés, hogy az a közeg, az a kultúra, amelyben a munkáltató szervezetek működnek vajon milyen értékek által vezérelt, tehát mennyiben pozitív érték a humánorientáció, a társadalmi felelősségvállalás, illetve milyen értékelvárások jelennek meg az alkalmazottakkal szemben, és ezek mennyiben terjednek ki a társadalmi befogadással, szolidaritással és felelősségvállalással kapcsolatos értékekre.
a szakirodalomban globE kutatásként ismert (Global Leadership and Organisational Behaviour Effectiveness) nemzetközi összehasonlító kultúravizsgá-lat mind a társadalmi/nemzeti mind a szervezeti értékeket is vizsgálta. (house et al.
2004). a következőkben – bakacsi gyula (2008) kutatási beszámolója alapján – be-mutatom a globE kutatás kilenc kulturális dimenzióját, és elemzem, hogy milyen összefüggéseket vélek felfedezni a társadalmi befogadás kérdéskörével. (lásd az 1.
táblázatot!)
A kultúraváltozók közül legközvetlenebbül a humánorientáció értékváltozó hoz-ható összefüggésbe a társadalmi és munkaerőpiaci befogadással kapcsolatos ma-gatartásformákkal. az 1. táblázatból látható, hogy nemzetközi összehasonlításban a humánorientáció észlelt gyakorlata az egyik legalacsonyabb magyarországon.
ugyanakkor a válaszadók „normatív” értékként a humánorientáció esetében jóval magasabb, már a világátlagot (5,38) is meghaladó szintet tartanának elérendőnek.
A szervezeti kultúra esetében a különbség a „gyakorlat” és az „érték” között nem akkora, mint a társadalmi/nemzeti kultúra esetén (3,8 és 4,65). ugyanígy a többi kul-túraváltozó esetében is jellemző, hogy a szervezeti kultúra esetében mérsékeltebbek a különbségek az észlelt gyakorlatok és a kívánt értékek között.
Szintén fontos lehet a hatalmi távolság kultúraváltozó szerepe is: egy olyan társadalomban, amelyben elfogadottabb a hatalom és a javak egyenlőtlen elosztá-sa, az egyének és a szervezetek nyilván kevésbé fognak küzdeni a társadalmi és munkaerőpiaci kirekesztés ellen. magyarország közepesen magas hatalmi távolság-gal rendelkezik társadalmi szinten. a szervezeti kultúra tekintetében ismét mérsé-keltebb értéket találunk (4,42), de mind társadalmi, mind szervezeti szinten jelentős érték az alacsonyabb hatalmi távolság megvalósítása.
a hofstede (1980) által használt maszkulin és feminin értékdimenziókat finomít-va a globE vizsgálat megkülönbözteti a nemek közötti egyenlőséget és a rámenős-séget, vagyis az asszertivitást. a nemek közötti egyenlőtlenségek jelentős hatással lehetnek a munkaerőpiaci dezintegrációra, míg az asszertivitással együtt járó zéró-összegű játszmák (nyertes/vesztes) felé való orientálódás nem segíti elő az olyan szervezeti megoldásokat, amelyekben mind a „bennlévők”, mind a „kirekesztettek”
is jól járnának. márpedig a munkahelyi esélyegyenlőségi és sokszínűségi progra-mok logikája éppenséggel a kooperációban és befogadásban rejlő többletérték (nem zéróösszegű játszma) lehetőségére épít. a rámenősség, illetve asszertivitás skáláján magyarország értékei kifejezetten magasak. másfelől a nemek közötti egyenlőség skálán a nőies és férfias dimenzió tekintetében kifejezetten a nőies értéket képvise-li. Ez meglepő, továbbgondolandó és további vizsgálatokat igénylő adat, hiszen a Hofstede kategorizációja alapján maszkulin jegyekkel szokták jellemezni a magyar társadalmat.
összességében az alacsony humánorientáció, a relatíve magas hatalmi távolság, az erős asszertív orientáció nem segítik a társadalmi befogadással kapcsolatos kez-deményezések elterjedését. ha a fentieket kiegészítjük a magyar társadalom erősen individuális jellegével, akkor a kép még lehangolóbb. ugyanakkor pozitív irányba mutat, hogy a vágyott, normatív értékek színvonala majdnem minden kultúraváltozó esetén magasabb, mint a gyakorlatban megfigyelt (kivéve a hatalmi távolság, aminél az összefüggés fordítottan arányos), így a vágyak szintjén az említett értékdimenzi-ók sokkal jobban illeszkednek a társadalmi befogadás értékvilágához: tehát, vannak potenciális erőforrások az értékek szintjén, amelyeket mozgósítani lehetne. szintén pozitív eredménye a globE kutatásnak magyarországra nézvést, hogy a szervezeti kultúra szintjén általában kisebb különbség van az értékek megvalósuló gyakorlata, illetve az értékek elméletben elvárt, normatív szintje között.
Egy 2004 és 2007 között végzett kutatás12 során azt vizsgáltam, hogy megjelen-nek-e a deklarált szervezeti értékek szintjén a társadalmi befogadással kapcsolatos értékek, illetve van-e a deklarált szervezeti értékekben különbség a társadalmilag befogadó, illetve kevésbé befogadó szervezetek között. a kérdőívben összesen 39 szervezeti érték közül választhattak a válaszadók. a listán szereplő, a társadalmi
12 2004-2007: kutatás a vállalatok társadalmi felelősségvállalásáról és etikai magatartásáról. a kutatás kérdőíves módszerrel, személyes lekérdezéssel készült. a mintában 149 vállalat szerepel.
befogadással összefüggésbe hozható értékek – felelősségvállalás, tisztelet mások iránt, bizalom, biztonság, segítségnyújtás és egyenlőség – egyike sem jelenik meg a top 10 vállalati értékek között, csak a 12. (felelősségvállalás), a 13. (bizalom), a 18.
(tisztelet mások iránt), a 19. (biztonság), a 31. (segítségnyújtás), és a 32. (egyenlő
ség) helyen. ugyanakkor a top 10 szervezeti érték között megjelenik a becsületesség és a humánorientációra utaló együttműködés.
a magas, illetve közepes társadalmi befogadási szintet elérő szervezetek13 érték-rangsora jelentősen eltér az átlagtól. a közepesen befogadó szervezeteknél a becsü
letesség és az együttműködés mellett megjelenik a felelősségvállalás a top 10 érték-listán, míg a társadalmilag legbefogadóbb szervezetek esetén az együttműködés és becsületesség mellett fontos szerepet töltenek be a biztonság, a tisztelet mások iránt és az egyenlőség (lásd a 2. táblázatot!).
feltételezhető, hogy a felelősségvállalás értékének első helyre kerülése a társadal-mi befogadással összefüggésbe hozott értékek között összekapcsolódik azzal a vál-tozással, amelyet a vállalatok társadalmi felelősségvállalásával (corporate social Responsibility, csR) kapcsolatos magyarországon még eléggé újnak számító gya-korlatainak a megjelenése jelent. bár egyes kritikai érvelések szerint a csR-t kizá-rólag a marketing és pR motiválja, témánk szempontjából izgalmasabb kérdés, hogy a tudatosabb vállalati politika hozzá tud-e járulni a munkaerőpiaci integráció erő-södéséhez. Egy korábbi kutatás tapasztalatai azt mutatták, „hogy az esetek jelentős részében még a kiemelkedő társadalmi felelősségvállalással jellemezhető cégek sem tekintik a társadalmi befogadás kérdését csR gyakorlatuk integráns részének, tehát nem feltétlenül igaz, hogy a társadalmilag felelősként definiált vállalatok társadalmi befogadás szempontjából is előremutató gyakorlatot képviselnek a mai magyaror-szágon.” (tardos 2009:45.).
megállapítható tehát, hogy a társadalmi/nemzeti kultúra jellemző értékdimenziói nem kifejezetten segítik elő a pozitív szervezeti attitűdök kialakulását a társadal-mi befogadással kapcsolatban. a felelősségvállalás értékének előtérbe kerülése sok pozitív gyakorlatot teremtett meg ugyan az üzleti szférában, ezeknek azonban csak töredéke célozta a szervezet nagyobb társadalmi befogadását, ezért sem mutatható ki erős kapcsolat a csR tevékenység színvonala és a szervezet társadalmi befogadási szintje között.
13 a munkahelyek társadalmi befogadás szintjét ebben a kutatásban 9 tényező figyelembevé-telével határoztam meg: alkalmaznak-e kisebbségeket; a foglalkoztatottak mekkora aránya tartozik a kisebbségekhez; mozgássérültek számára akadálymentes-e az épület; az elmúlt 5 évben került-e kisebbségi személy vezető pozícióba; a női vezetők aránya eléri-e a nők szervezeten belüli arányát; családbarát munkáltatónak tartják-e magukat; tervezi-e a válla-lat, hogy a közeljövőben erősíti a munkaerő összetételének sokszínűségét; van-e a szerve-zetnek jelenleg esélyegyenlőségi politikája, illetve terve; az etikai kódexben van-e a disz-kriminációmentességre, a másság tiszteletére vonatkozó passzus (tardos 2009:39-40).