BEVEzETÉS
A szervezeti dinamikához kapcsolódó, a nemek eltérő kompetenciájáról és teljesítményé-ről szóló ítéletek hatalmi viszonyokat tükröznek. Ezek az egyenlőtlenségek nemcsak ön-magukban jelennek meg, hanem további rétegződési tényezőkkel, úgymint osztályhelyzet vagy faji és/vagy etnikai hovatartozás egyenlőtlenségi rezsimekké (inequality regimes) áll-nak össze. Jelen tanulmány központi kérdése az, hogy a szervezetekben milyen – több-nyire implicit – egyenlőtlenségi rendszerek vannak, és hogy ezek működését hogyan lehet azonosítani és elemezni annak érdekében, hogy a szervezetek hatékonyabban (business case) és méltányosabban (moral case) működjenek.
A gazdaság, a politika vagy az oktatás szervezeteiben egyre gyakrabban fordul elő a fent vázolt kérdés vizsgálata, globális szinten pedig különösen erős törekvések vannak arra, hogy a nemek közötti egyenlőtlenség explicitté tételével az egyenlőtlenség mértéke csökkenjen.1 Úgy tűnik, hogy jelentős változások történnek társadalmi és szervezeti szin-ten egyaránt, de ezek a változások nem lineárisak, azaz nem egy bizonyos fejlődési pályát követnek, hanem rendre visszatérnek a régi, aszimmetrikus, egyenlőtlen helyzetek is.
Tehát miközben nagyon sok minden jelentős változáson megy keresztül, például változik a nők részvétele a keresőmunka világában, vagy a férfiak attitűdje a gyerekneveléssel kap-csolatban, mégis sok folyamat megakad. Ilyen megakadásnak nevezhető például a nemek szerinti bérkülönbség markáns jelenléte, a munkahelyi diszkrimináció, a szexista attitűd vagy a nők elleni szervezeti erőszak szinte változatlan megléte, de ezt szimbolizálja az üveg-plafon-jelenség is, amely a láthatatlan, ám nagyon erős akadályok metaforájaként ismert.
A jelentős erőfeszítések következtében apró változások ugyan folyamatosan zajlanak, mégis alig veszített a jelentőségéből az Acker által 1990-ben írt mondat, miszerint: „A leg-befolyásosabb szervezeti pozíciókat szinte kizárólag férfiak töltik be, eltekintve azoktól a bi-ológiailag nőnemű egyedektől, akik úgy viselkednek, mintha társadalmi nemük férfi lenne”
(Acker 1990, 139). A női vezetők alacsony jelenléte és korlátozott elfogadottsága az egész
1 Ilyen például az ENSz uN Women kezdeményezésének HeforShe kampánya (http://www.heforshe.
org/en), vagy a Világgazdasági Fórum Global Gender Gap Reportja (http://reports.weforum.org/
global-gender-gap-report-2016/).
világon példázza a széles körben jelen lévő egyenlőtlenséget (ILO 2015). Mindez ráadásul úgy történik, hogy 30-40 évnyi kiterjedt kutatás után sem lehet világosan és egyértelmű-en megmondani, hogy mit kellegyértelmű-ene tegyértelmű-enni azért, hogy változzon a szervezet (Acker 2009).
De miért fontos ez a kérdés a társadalomtudományok számára? Több oknál fogva is:
elsősorban a szervezeti folyamatok megértése érdekében, hogy lássuk, miért nem lehet eltüntetni ezeket a (diszkriminatív) jelenségeket. Másodsorban, mivel az egyenlőtlensé-geket reprodukáló szervezetek akadályozzák saját maguk hatékony működését. Továbbá azért is, mert például a magas pozícióban vagy a hagyományosan maszkulinnak tekin-tett foglalkozásban lévő nők szerepmodellként, személyes példájukkal nagyban tudják segíteni azokat, akik (még) a hierarchia alján vagy pályaválasztás előtt állnak. ők tehát a változás katalizátoraivá válhatnak.
Ennek ellenére szinte minden menedzsmentelmélet ignorálja a témát, kivéve a kritikai menedzsmentelméleteket (Adler et al. 2007; Hidegh et al. 2014). A mainstream me-nedzsmentelméletek szerint a döntések, így a szervezeti tagok felvétele, előléptetése, karri-erépítése csak objektív szempontok alapján születnek. De vannak-e objektív kritériumok?
A döntések és a tudomány objektivitása erősen megkérdőjelezett a kritikai menedzsment-elméletekben (Adler et al. 2007; Jeanes et al. 2011). A menedzsment- és szervezetelmé-letek főárama azonban nemcsak hogy ignorálja a nemek egyenlőtlenségének kérdését, hanem delegitimizálja a kérdést és a kérdezőt egyaránt (Jeanes et al. 2011). Többszörös csavar és elnyomás nyilvánul meg tehát a jelenleg általánosan elfogadott helyzetben.
A jelen írás fő célja a szervezetekben tetten érhető egyenlőtlenségi rezsimek bemuta-tása. Először arról lesz szó, hogy az egyenlőtlenségi mechanizmusok milyen dimenziók mentén ragadhatók meg a legmarkánsabban, majd az írás számba veszi, hogy a szervezet működési mechanizmusaiban miként termelődnek újra ezek az egyenlőtlenségek. A har-madik részben az áttekintés a fenti folyamatok eredményeként újratermelődő, ún. ideális, magánéleti feladatoktól tehermentes munkavállaló mítoszát veszi górcső alá. Rámutat arra a dilemmára is, hogy ez a mechanizmus gátat szab a férfiak, különösen az apák egyenlőségének is. A tanulmány konklúziója néhány továbblépési lehetőséget is felvet.
A SzERVEzETEK ÉS Az EGyENLőTLENSÉGI REzSIMEK
A szervezetek olyan társadalmi aggregátumok, amelyek egyénekből állnak, de messze többet jelentenek, mint az egyének összessége. A szervezetek vizsgálata során szinte el-engedhetetlen a kultúra és struktúra jelenlétének és szerepének együttes megfigyelése.
A szervezet működése alapvetően egy felülről lefelé irányuló (top-down) folyamat része-ként formálódik a legerősebben, azaz a szervezetekből az egyén irányába érkező szabályok és elvárások formálják az egyéni lehetőségeket és interakciókat is. A szervezetek elemzése során éppen ezért fontos a makrostrukturális megközelítés alkalmazása, hiszen az egyéni szintű, nemekhez köthető jellemzők – pl. hogy egy férfi vagy egy nő a szervezet melyik pontján milyen pozíciót foglal el – nagyobb strukturális folyamatok eredményei.
SzERVEzET ÉS NEMEK
A szervezet vizsgálatakor mégis csak ritkán kerül sor a nemek relevanciájának, a fér-fiak és nők helyzetének vizsgálatára. Sokak számára úgy tűnhet, hogy a szervezet vagy még konkrétabban a bürokrácia elemzésekor ez nem lényeges kérdés, hiszen a szervezetek nemre semleges (gender neutral) intézmények. Az 1970-es évektől azonban egyre több kutatás hívta fel a figyelmet arra, hogy a szervezetet átszövi a nemek kérdésköre (Kanter 1977), sőt a szervezetet egy nemileg átitatott mélyszerkezet (gendered substructure) alapoz-za meg (Acker 1998).
Amikor azt szeretnénk leírni, hogy miként is ragadható meg, illetve hogyan írható le ez a mélyszerkezet, leginkább Joan Acker 1990-es definíciójából indulhatunk ki, amely szerint a szervezet mint nemileg átitatott (gendered) intézmény azt jelenti, hogy „az előny és a hátrány, a kizsákmányolás és a kontroll, a cselekedet és az érzelem, az értelem és az iden-titás mintázata megragadható a férfi és női, maszkulin és feminin distinkciókban, és azok vizsgálatán keresztül” (Acker 1990, 146).
Mint a fenti definíció is jelzi, nemcsak egyetlen dimenzióban releváns az eltérő pozí-ciók vizsgálata, hanem ezek nagy rendszert alkotnak, így a szervezeteken belül jelentős egyenlőtlenségi rezsimek léteznek. Az egyenlőtlenségek számbavételekor a nemekre vo-natkozó egyenlőtlenségek mellett az osztály- vagy a rasszjellemzők (és -pozíciók) vizsgá-lata is lényeges. Ezek megragadásában segít az interszekcionalitás fogalma (Crenshaw 1991). Az interszekcionalitás fogalma, azaz a nemi, osztály- és etnikai helyzet metszeté-nek vizsgálata azért nélkülözhetetlen, mert nélküle elsősorban a középosztálybeli fehér nők helyzetéről lenne tudásunk (Acker 2009). így pedig kiszorulnának a számbavételből a náluk is hátrányosabb helyzetben lévő, azaz az egyenlőtlenségek metszetében található nők.
Az egyenlőtlenségi rezsim fogalom az általános definíció szerint arra utal, hogy a szer-vezeteken belül (is) jelen vannak azok a hétköznapi szokások és folyamatok, amelyek rep-rodukálják az egyenlőtlenségeket, megerősítik és természetesnek tüntetik fel az egymás-ra rétegződő egyenlőtlenségeket. Ahogy Acker fogalmaz: „Minden szervezetben vannak egyenlőtlenségi rezsimek, amelyek lazán összefonódó gyakorlatok, folyamatok, cselekedetek.
Ezek végül osztály-, nemi és faji egyenlőtlenségeket tartanak fenn az adott szervezeten belül”
(Acker 2009, 201). A folyamat eredménye pedig a helyzet megkérdőjelezhetetlensége.
A következőkben figyelmünket elsősorban a nemi egyenlőtlenségekre fordítjuk, és átte-kintjük azokat a folyamatokat, amelyek szinte észrevétlenül létrehozzák és megerősítik az egyenlőtlenségi rendszereket.
Az EGyENLőTLENSÉGEK REPRODuKÁLÁSÁNAK öT FOLyAMATA
Joan Acker klasszikus művében (Hierarchies, Jobs and Bodies, 1990) a nemek jelentése új-ratermelődésének (gendering) öt különböző folyamatát azonosította (Acker 1990). Ezek-nek a rövid összefoglalása következik az alábbiakban.