Acker az utolsó összetevőnek azt nevezte, hogy a társadalmi struktúrák létrehozásának és értelmezésének folyamatába is bele lehet vonni a társadalmi nemet (Acker 1990, 147), még ha adott esetben a szervezeti struktúrákban láthatatlan is, vagy kevéssé tűnik meg-szokottnak és nyilvánvalónak. Miközben a szervezeti logika nemre semlegesnek látszódik, legalábbis a szervezet- és bürokráciaelméletek annak tüntetik fel, a tudományos elmé-letekben és a menedzsereknek szánt praktikus útmutatókban is tetten érhető a nemek beemelésének elkerülhetetlensége.
Ha pedig megnézünk például egy szervezeti honlapot vagy egy vállalati felelősségvál-lalás keretében készült beszámolót, akkor azt látjuk, hogy a szervezeti világ továbbra is dichotómiákban gondolkodik, és a nemeket igyekszik ezekben a (sztereotip) kategóriák-ban megtartani. Ez összefügg azzal, hogy akiknek módjákategóriák-ban és hatalmákategóriák-ban lenne a status quo változtatása, azok nem ismerik fel a sztereotípia és az egyenlőtlenség jelenlétét, mivel nem is látják azokat. Ahogy Acker megfogalmazta: „a privilegizált egyén egyik privilégiu-ma, hogy nem látja a saját privilégiumát” (Acker 2009, 211).
Az a jelenség, hogy a férfiak és nők közötti szervezeti egyenlőtlenség ilyen markánsan továbbél, nagyon nagy részben magyarázható azzal a makroszintű status quóval, hogy a reprodukcióval kapcsolatos feladatok egyenlőtlenül oszlanak meg a nemek között. Ez a helyzet pedig oda vezet, hogy vannak ideálisnak tartott munkavállalók, akik a magán-életi terhektől mentesek. Ennek a csoportnak a fő jellemzőit foglalja össze a tanulmány következő része.
Az uNIVERzÁLIS MuNKAVÁLLALó ALAKJA
A szervezetek elvileg nemekre semleges, egész életükben folyamatosan, teljes munka-időben dolgozó, ideális munkavállalókat foglalkoztatnak az ún. absztrakt feladatok el-végzésére. Azonban ez a semlegesség korántsem valósul meg, mivel a modell a férfiakat
tekinti ideális, azaz otthoni terhektől mentes, a gondozási feladatokkal nem megterhelt munkavállalónak. Ez a kép egy olyan régi beidegződöttségre nyúlik vissza, amikor az volt a férfiakkal szemben megfogalmazott egyik legfőbb elvárás, hogy a keresőmunkára összpontosítsák idejüket és energiájukat, míg a feleségük – vagy egyéb női családtagjuk – majd gondoskodik a férfi és a gyerekek személyes igényeinek kielégítéséről (Acker 1990).
Éppen ezért is nevezhetjük ezt a modellt a foglalkoztatás férfias normájának, hiszen alap-vetően egy férfiakra szabott elvárásrendszert tesz univerzálissá (Acker 1998).
Ezt az ideális munkavállalót a szakirodalom testetlen (disembodied) vagy tehermentes (unemcumbered) munkavállalónak is nevezi, akinek alakja leginkább a férfi munkaválla-lóhoz áll közel. Éppen ezért kiszorulnak az ideális munkavállalók közül azok, akiknek bármilyen gondozási feladatuk van, akik között pedig túlnyomó többségben nők vannak.
Egészen pontosan arról van szó, hogy „Az univerzális munkavállaló elképzelése kizárja és marginalizálja a nőket, akik szinte definíciószerűen nem tudják elérni a valódi dolgozó kvalitásait, mivel ez azt jelentené, hogy olyanná kellene válniuk, mint egy férfinak” (Acker 1990, 150). Az otthoni munkamegosztást mindenféle változás ellenére továbbra is a nőkre háruló feladatok dominanciája jellemzi. Hármas teher van a (diplomás és vezető) nőkön:
a keresőmunka, az otthoni munka, továbbá a szexista munkahelyi környezettel való meg-küzdés feladata (Acker 2009).
Ráadásul az utóbbi évtizedekben megfigyelhető, hogy a szervezetek egyre inkább mo-hóvá váltak (greedy institutions) (Coser 1974), és ezzel a jelenséggel párhuzamosan felér-tékelődik az állandó elérhetőség, illetve a 7/24-es munkarend, amelyet szintén nem tud a két nem egyformán teljesíteni, ha egyenlőtlen a reprodukciós terhek eloszlása. (Hogy ezt a folyamatot mennyiben erősíti fel vagy éppen mérsékeli az infokommunikációs eszközök használata, az további kérdéseket vet fel, amelynek megválaszolása már túlnyúlik a jelen tanulmányon.)
Felvethető ugyanakkor az a kérdés is, hogy további lényeges társadalmi változások is zajlanak, amelyeknek az egyik fő helyszíne pont a szervezetekhez kapcsolódik, és ame-lyek – szándékaik szerint – a női munkavállalók munka-magánélet közötti összehan-golását szeretnék segíteni. Ilyen változás például a családbarát szervezetek kialakulása, benne a rugalmas vagy részmunkaidős munkavállalással, a home office lehetőségével. Az eddigi vizsgálatok azt mutatják, hogy ezek a szervezeti intézkedések ambivalens követ-kezményekkel járnak. Egyrészt valami módon büntetik azokat a munkavállalókat, akik ezt igénybe veszik (Hochschild 2001; Acker 1998), például azt a képet erősítik, hogy a kisgyerekes nők állandó szervezeti segítségre szorulnak, különben nem tudnak megfe-lelően teljesíteni. Az elutasítást leíró jelenséget a szakirodalom rugalmassági stigmának (flexibility stigma) nevezi (Williams et al. 2013). Másrészt akár a rugalmas munkaválla-lás, akár a részmunkaidő mellékvágányra („mommy track”) helyezi a nőket, ami azt jelenti, hogy ők másodlagos munkavállalók, kevésbé elkötelezettek a munkájuk iránt, mint a ru-galmassági lehetőséggel nem élő kollégáik. Éppen ezért a tehetséges és karrierorientált nők csak elvétve élnek a felkínált rugalmasság lehetőségével, és inkább megmaradnak a gyors pályaíven („fast track”) (Hochschild 2001).
SzERVEzET ÉS NEMEK
Fontos ugyanakkor megjegyezni, hogy a női vezetőkre fókuszáló skandináv kutatások egy része sürgetőnek tartja a foglalkoztatás férfi normájának lebontását a szakirodalom nyelvezetén belül is (Billing 2011). A szerző arra utal, hogy a férfiak sem feltétlenül szere-tik ezeket a szervezeteket, mert gátat és problémákat jelentenek számukra is, egyszersmind egyre inkább jellemző jelenség, hogy a nőknek komoly elismerést hoz a munkavégzés. To-vábbi érv az is, hogy társadalmainkban a nemileg átitatott identitás is sokat változott, és egyre többen vállalják a modern, hivatásának élő, karrierorientált női identitást. Ez nem jelenti a kérdés problémamentességét, de a változását mindenképpen. A legnyomósabb szempont azonban alighanem az, hogy a Billing által vizsgált északi országokban a gender rezsim része az is, hogy a szülők közösen viselnek felelősséget a gyermekgondozásért, így egyik szülő sem tekinthető teljesen tehermentesnek (Billing 2011).
Ez azonban egyáltalán nem azzal a következménnyel jár, hogy felértékelődnek a gon-dozási feladatokkal bíró női munkavállalók, mint ahogy számos diskurzus ezt sugallja az európai színtéren (Hobson–Fahlén 2009). Éppen ellenkezőleg, megmarad a két versen-gő forgatókönyv: az egyik a testetlen (disembodied), gondozási felelősséggel nem terhelt munkavállalóra érvényes forgatókönyv, a másik pedig a „testtel rendelkezőé” (embodied), akinek a gyerekvállalással és -gondozással kapcsolatos feladatokat mindig össze kell han-golnia a munkavállalással. A skandináv országokban, ahol az apák is egyre inkább részt vesznek a gyerekek körüli teendőkben, egyre gyakrabban tapasztalják meg a férfiak is ezt a második szcenáriót (Hobson–Fahlén 2009). A legújabb észak-amerikai kutatások is azt mutatják, hogy az aktív, intenzív apaszerepet betöltő férfiak ugyanolyan mérté-kű munka-magánélet közötti konfliktusról számolnak be, mint a munkaerőpiacon aktív anyák (Williams et al. 2013).
Williams és szerzőtársai nem a szervezeti struktúra, hanem a szervezeti elkötelezettség irányából közelítettek ahhoz a kérdéshez, hogy miért nem kérdőjeleződnek meg a szerve-zeti gyakorlatok (Williams et al. 2013). Az észak-amerikai kutatások összegző áttekinté-sükben bemutatják, hogy a munka iránti elkötelezettség morális elvárása ütközik azzal az általános igénnyel, hogy a munkavállaló rugalmasan dolgozhasson, még akkor is, ha az osztályjellemzőket figyelembe veszik (Williams et al. 2013).
KONKLÚzIó
A fenti tanulmány azt kívánta áttekinteni, hogy milyen egyenlőtlenségi rendszerek hú-zódnak meg a szervezetekben, milyen mechanizmusok tartják működésben őket, és mi-ként gátolják a nemek egyenlő esélyeit a szervezeti működés során. Bár a menedzsment- és szervezetelmélet jellemző módon figyelmen kívül hagyja a témát, mégis egyre több kutatói figyelem fordul arra, hogy feltárja az absztraktnak mondott szervezeti pozíciókba jutás egyenlőtlenségeit és annak okait. Az egyes egyenlőtlenségi dimenziók egyenlőtlen-ségi rezsimmé állnak össze, amelyek a szervezet működése során nemcsak létrejönnek, hanem folyamatosan újra is termelődnek. Ezek az egyenlőtlenségi rezsimek a nemek, az
osztály- és az etnikai hovatartozás dimenziói mentén, az interszekcionalitás koncepcioná-lis keretén belül vizsgálhatók a legalaposabban.
Már a kezdeti vizsgálatok is rámutattak arra, hogy az absztraktnak és objektívnak vélt szervezeti pozíciók között nyilvánvalóan egyenlőtlenül helyezkednek el a férfiak és a nők (lásd menedzserek vs. titkárnők, Kanter 1977), de a későbbi kutatások is bizo-nyították, hogy a női dolgozók tipikusan a kiszolgáló, kisebb előrelépési lehetőséggel és keresettel rendelkező állásokban dolgoznak. A szervezetekben elfoglalt férfi-női pozíció tehát összekapcsolódik az előny-hátrány dimenzióval is, azaz hatalmi kérdésként jelenik meg. Ahogy Acker (1998) fogalmazott: egy nemileg átitatott mélyszerkezet húzódik meg a szervezetben, amelynek stabil, szinte megingathatatlan alapja az az elképzelés, hogy az ideális munkavállaló egy gondozási terhektől mentes személy, aki éppen ezért jellemzően férfi. Az egyenlőtlenségeket azok a mindennapi szokások és folyamatok erősítik meg, amelyek teljesen természetesnek és megkérdőjelezhetetlennek tűnnek a nemek közötti viszonyokban. Ilyen például a munkák vertikális és horizontális szegregációja, a szer-vezeti szimbólumok és képek jellegzetességei, a szervezet tagjai közötti kommunikáció, a nemekkel átszőtt egyéni identitás, továbbá a szervezeti struktúrára vonatkozó értelme-zések.
Az újratermelődő egyenlőtlenségek csökkentésére egyre gyakrabban születnek olyan szervezeti kezdeményezések, amelyek a vállalati politikák felülvizsgálatával, és igen gyak-ran a női vezetők támogatására vonatkozó irányelvek bevezetésével igyekeznek változást elérni. Más kezdeményezések a vállalati kultúrán belüli szemléletváltásra törekednek.
Az elképzelések másik csoportja ugyanakkor makroszintű lépéseket igyekszik megva-lósítani, így például a férfiak nagyobb arányú otthoni feladatvállalását, a gyereknevelési feladatok valódi megosztását tekinti megoldásnak, ami destigmatizálhatná a női munka-vállalót a szervezeti folyamatok során. ugyanakkor ez a megoldás sem garantálja, hogy a gondozási feladat elvégzése ne maradjon változatlanul stigmatizált. Bár lehetnek olyan tapasztalatok, amelyek azt mutatják, hogy a gondozási feladatot végző férfiak is hátrá-nyosabb helyzetbe kerülnek a szervezetben a „tehermentes” szervezeti tagokhoz képest, ez mégis progresszív kezdeményezés, hiszen egyenlő terheket helyez mindkét nem tagjai vállára.
Ezek a jelenségek arra hívják fel a figyelmet, hogy a változásoknak a fentieknél ala-posabbaknak és mélyebbeknek kell lenniük: egyrészt szükség van a tudomány területén új elméletekre, amelyek képesek ezt a jelentős tematikát lefedni. Ennek része lenne az is, hogy az oktatási kánonban megjelenjen a nemek helyzetéről való gondolkodás. Ezzel párhuzamosan új kutatási kérdések kerülhetnek megfogalmazásra, amelyek bátran meg-kérdőjelezik a korábbi status quót, amelyik megakadályozza a nemek közötti egyenlőség irányába való valódi elmozdulást.
SzERVEzET ÉS NEMEK
IRODALOM
Acker, J. (1990): Hierarchies, jobs, bodies: A theory of gendered organizations. Gender &
Society, 4(2), 139–158. http://doi.org/10.1177/089124390004002002
Acker, J. (1998): The future of „gender and organizations”: connections and boundaries.
Gender, Work and Organization, 5(4), 195–206. http://doi.org/:10.1111/1468-0432.00057
Acker, J. (2009): From glass ceiling to inequality regimes. Sociologie Du Travail, 51(2), 199–217. http://doi.org/10.1016/j.soctra.2009.03.004
Adler, P. S. – Forbes, L. C. – Willmott, H. (2007): Critical management studies. The Academy of Management Annals, 1(1), 119–179. http://doi.org/10.1080/078559808 Billing, D. y. (2011): „Are women in management victims of the phantom of the male
norm?” Gender, Work and Organization, 18(3), 298–317. http://doi.org/10.1111/
j.1468-0432.2010.00546.x
Carli, L. L. – Eagly, A. H. (1999): Gender effects on social influence and emergent leadership. In: Powell, G. N. (ed.): Handbook of Gender & Work. Sage, Thousand Oaks.
Coser, L. A. (1974): Greedy institutions; patterns of undivided commitment. Free Press, New york.
Crenshaw, K. (1991): Mapping the margins: intersectionality, identity politics, and violence against women of color. Stanford Law Review, 43(6), 1241–1299. http://doi.
org/10.2307/1229039
Hidegh A. L. – Gelei A. – Primecz H. (2014): Mi a baj a modern szervezetekkel? – Kri-tikai menedzsmentelméletek. Vezetéstudomány / Budapest Management Review, 45(6), 2–13.
Hobson, B. – Fahlén, S. (2009): Competing scenarios for European fathers: Applying sen’s capabilities and agency framework to work–family balance. The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, 624(1), 214–233. http://doi.
org/10.1177/0002716209334435
Hochschild, A. R. (2001): The time bind: when work becomes home and home becomes work. Holt, Henry and Company, New york.
ILO (2015): Women in business and management: Gaining momentum. ILO, Geneva.
Jeanes, E. J. – Knights, D. – Martin, P. y. (2011): Editorial Introduction. In: Jeanes, E. J. – Knights, D. – Martin, P. y. (eds.): Handbook of gender, work and organization.
Wiley, Chichester.
Kanter, R. M. (1977): Men and women of the corporation. Basic Books.
Kovács M. (2007): Nemi sztereotípiák, nemi ideológiák és karrieraspirációk. Educatio, 1, 99–114.
Mavin, S. (2008): Queen bees, wannabees and afraid to bees: No more „best enemies”
for women in management? British Journal of Management, 19, S75–S84. http://doi.
org/10.1111/j.1467-8551.2008.00573.x
Tannen, D. (2009): Párbeszéd. Miért hallgat a férfi? Miért beszél a nő? Nyitott Könyvmű-hely, Budapest.
West, C. – zimmerman, D. H. (1987): Doing gender. Gender & Society, 1(2), 125–151.
http://doi.org/10.1177/0891243287001002002
Williams, J. C. – Blair-Loy, M. – Berdahl, J. L. (2013): Cultural schemas, social class, and the flexibility stigma. Journal of Social Issues, 69(2), 209–234. http://doi.
org/10.1111/josi.12012