Az igazi motor a munkatárs

A projekt lelke, a munkatárs, a dolgozó, a beosztott, a humán erőforrás, akármilyen módon is nevezzük, nem gép, de munkaereje, tudásának hasznosítása megfelelő módszerekkel mégis hasonlóan tervezhető, mint bármely egyéb erőforrás. Minden feladatnál szükség van rájuk, de minden feladatnál másra. Az emberi erőforrás tervezését a projekt méretétől függően kell megvalósítani. Ebben a kérdésben a projektvezető vagy a humánpolitikai menedzser a legfőbb koordinátor, és az ezzel járó feladatok nagy súlyt fektetnek a vállára.

Képesnek kell lennie kezelnie az embereket, segíteni és irányítani őket, minden esetben a legjobb módon. A leginkább elvárható munkatársi kompetenciák:

 Szakmai: Legyen képes a számára kitűzött feladatot megérteni és megvalósítani!

 Minőségbiztosítási: Legyen képes a számára kitűzött feladat minőségének önálló értékelésére!

 Informatikai: Legyen képes az adminisztrációs informatikai eszközök kezelésére!

 Pénzügy-számviteli: Legyen képes a projekt pénzügyeit megérteni és elszámolásokat támogatni!

 Jogi: Legyen képes a szabályzatokban és dokumentációkban foglaltakat megérteni és betartani!

 Szociológiai: Legyen képes a projekt tagjaival aktív csoportban együttműködni!

 Pszichológiai: Legyen képes a projekttagok motivációjának erősítésére!

3.5.3. Motiváció

A motiváció (latinból származó) szó jelentése magyarul: mozgatás, mozgás. A projektek megvalósítása során igen fontos annak ismerete, mi „mozgatja" az embereket céljaik elérésében, vágyaik beteljesítésében.



A munkahelyi motivációnak két fajtája létezik:

 Belső motiváció – az élethelyzetből és a munkából fakadó motiváció, a munkatárs pillanatnyi pszichikai állapotához és a munkakör tartalmához kötődik. A vezetés által irányítható, belső motivációt befolyásoló tényezők közé tartozik az érdekes és kihívást jelentő munka, a felelősség, a cselekvési szabadság, lehetőségek a készségek és képességek fejlesztésére, az előmenetel stb.

 Külső motiváció – az érdekeltségi rendszer, a béremelés, a jutalom, általában a teljesítményalapú ösztönzők. Ezek hatása közvetlen és erőteljes, de hatása nem tart sokáig. A belső ösztönzők hatása többnyire mélyebb és tartósabb, mivel az egyénben rejlenek.

A motivációs elméletek arra igyekeznek magyarázatot találni, hogy miért úgy viselkednek az emberek, ahogyan éppen cselekednek. Ennek során vagy azokra az okokra koncentrálnak, amelyek a viselkedéseket kiváltják, vagy arra a folyamatra, amelynek eredményeként az adott viselkedés bekövetkezik. Az okokra koncentráló elméletek a motiváció tartalomelméletei. Ezek az elméletek kifejezetten az alapvető emberi

szükségletekre, a motiváció tartalmára (igényekre és célokra) összpontosítanak, melyek a viselkedést befolyásolják. A motiváció folyamatelméletei megkísérlik érthetőbbé tenni a motivációban fellépő folyamatokat.

A legismertebb tartalomelmélet, Maslow szükséglet-hierarchia motivációelmélete abból indul ki, hogy az egyéni szükségletek csoportosíthatók, egymásra épülnek, és hierarchiába rendezhetők. Maslow a szükségletek két csoportját különbözteti meg, az alacsonyabb és magasabb rendű szükségletek csoportját. Maslow azt állítja, miután egy alsóbb rangú szükséglet kielégítést nyert, a következő, magasabb rangú válik dominánssá.

15. ábra A jól ismert Maslow piramis, megjegyzésekkel

Maslow szerint csak egy kielégítetlen szükséglet tudja motiválni a viselkedést, az elsődleges motiváló tényező pedig a domináns szükséglet lesz, tehát egy már kielégített szükséglet szerinte kevéssé befolyásolja a viselkedést.

 A Maslow-piramis alapja a fiziológiai szükségletek halmaza. Alapvető élettani, fizikai és biológiai szükségletek, mint a táplálkozás, a lakhatási lehetőség.

 A második szint a biztonsági szükségletek szintje, vagyis az első szint fenntarthatóságának a biztonsága.

 A harmadik lépcsőfok a társas igény, a közösség iránti szükséglet. Ide tartoznak a szeretet, a társadalmi, szociális szükségletek, a különböző interperszonális kapcsolatok (munkatársak, barátok, család) iránti vágy.

Tulajdonképpen itt billen meg először Maslow elmélete, mert ezek a szükségletek az emberi viselkedéstől elválaszthatatlanok. Az emberek nem egy esetben a közösség (társ) iránti szükségletüket a fiziológiai szükségletük elé vagy azzal egy szintre helyezik. Ezzel a témával számtalan romantikus művészi alkotás foglalkozik.

 A negyedik szint az elismerés szükséglete. Igény mások elismerésére, az emberek közötti rangsorban megfelelőnek ítélt helynek a szükséglete.

 Ötödik szint az önmegvalósítás szükséglet szintje. Az önmegvalósítás a belső adottságok, képességek érvényesítésére, kibontakoztatására és fejlesztésére irányuló elvárás.

 A legfelső szintnek gondolt transzcendencia igénye Maslow szerint csak az emberek egy kis csoportja számára elégíthető ki.

A maslow-i elmélet erősen vitatható, de egyszerűsége révén gyors döntéseket lehet hozni ez alapján. Érdekes módon, a motiváció egyik leginkább elfogadható tömör és dinamikus magyarázatát, egy fizikus, Max Planck alkotta meg 1936-ban:



16. ábra A szükségletek, mint vektorok

Planck a szükségleteket és az azokat kielégíteni szándékozó motivációkat egymástól függetlennek tételezi fel, és egy vektoros eredőt gondol, amely meghatározza az egyén pillanatnyi eredő motivációját. Ez az elmélet kiválóan képes megmagyarázni, hogy miért változik a munkatársak motivációja a környezetük (pl. életkoruk, élethelyzetük) változásával. Az elmélet jól egybevág McClelland elméletével, aki három szükségletet tartott fontosnak, melyek mértéke egyénenként és élethelyzetenként változó. Érdemes megfigyelni, hogy mindhárom szükségletcsoport egyfajta szociológiai helyzettel is kapcsolatba hozható, ami nagyon szépen illik az emberek rangsor iránti vonzódásához:

 Kapcsolatszükséglet: elfogadottság és szeretet iránti vágy.

 Teljesítmény-szükséglet: a sikerre, célelérésre való törekvés.

 Hatalomszükséglet: a másokra gyakorolt hatás, befolyás, mások feletti kontroll vágya.

Azonban minden elmélet következménye és minden gyakorlat alapja, hogy a munkatársak motiváltságának fenntartása érdekében a vezetésnek folyamatos erőfeszítéseket kell tennie.



Siker esetén

 az igényszint emelkedik,

 a munkatársak spontán módon a nehezebb feladatok felé fordulnak,

 a döntések ideje rövidül,

 a munka folyamatossá válik, tempója növekszik,

 a teljesítőképesség fokozott,

 a vezetővel jó szociális kontaktus, barátságos hangulat alakul ki.

Balsiker-sorozatban viszont

 Igénynívó-süllyedés áll elő,

 a következő feladat kiválasztása konfliktusos helyzetben történik,

 a munkatársak túlnyomórészt könnyebb feladatok felé fordulnak,

 a döntési idő nagyobb, a választás vonakodó, bizonytalankodó,

 munkatempó lassul, a munkavégzés nyugtalan, ideges kapkodás,

 a feladatot kedvetlenül végzik, dac, lehangoltság, érdektelenség lép fel,

 a szociális kontaktus romlik.