Emberi erőforrás politika

A vizsgált három intézmény oktatóit érintő emberi erőforrás politika vizsgálata kulcsfontosságú abból kiindulva, hogy az emberi tőke felhasználásának hatékonysága

129

jelentős mértékben az intézmény emberi erőforrás politikájának függvénye. Az egyén által birtokolt tudás, készségek és kompetenciák alkotják az emberi tőkét, melyek lehetnek általánosak és specializáltak. Az egyén a munkahelyen sajátítja el specifikus tudását és készségeit, s számos tudása hallgatólagos, nem dokumentált. Az emberi tőke a használat illetve a formális és informális tapasztalat révén nő, mégpedig felerősítve vagy lelassítva gyarapszik az emberi erőforrás politika ösztönzésén keresztül. A felsőoktatási intézmények emberi erőforrás politikája a legjobban a szakmai fejlődési lehetőségeken, a teljesítményértékelésen és a juttatási rendszeren keresztül az oktatók elégedettségére hatva különböző mértékben növelheti a felsőoktatókban megtestesülő emberi tőkét. A felsőoktatási intézmények emberi erőforrás politikáinak megalkotói kezében tehát óriási felelősség van, ezért remélhetőleg az interjúk során nyert tapasztalatok őket is gazdagítani fogják.

O2: Az állami felsőoktatási intézmények emberi erőforrás politikájával való oktatói megelégedettség pozitívabb, mint ugyanez a magán felsőoktatási intézményeknél.

Előrelépési lehetőségek, szakmai fejlődés

Kevés interjúalany nyilatkozik úgy, hogy az előléptetésre jó esélye van, ha elég keményen dolgozik. Néhányan lehetőséget látnak a fejlődésre, mások viszont az intézményen belüli lehetőségek hiányáról számolnak be. Az oktatók szeretnék, ha az intézmény beléjük, azaz a szakmai fejlődésükbe fektetne.

„PhD-ra kötelezni az oktatókat nem túl jó irány, inkább lelkes, szakmailag jó oktatókra van szükség, gyakorlati szakemberek megnyerésére van szükség, a gyakorlati oktatáshoz mindenképpen ez kell. Olyan oktatókra van szükség, akik 20-30 éve a szakmában vannak, ilyen oktatói gárda nagyobb oktatási színvonal növekedést jelentene, mint a PhD fokozatot megszerzett tanárok.”

Az előrelépés lehetőségét illetően megoszlanak a különböző intézményekben oktatók véleményei. Az egyetemi oktatók az előrelépési lehetőségek hiányáról számolnak be, míg a főiskolán oktatók egyértelműen a tudományos fokozathoz kötik a ranglétrán való feljebb jutás lehetőségét.

A PhD fokozat tudományos és munkában felhasználható értékének megítélése majdnem minden oktató véleménye szerint kezd leértékelődni, a régi kandidátusi fokozat értékét nem éri el. Országos szinten, azaz állami és magán felsőoktatási intézményekben egyaránt intézményi, szemléleti problémák vannak, a prioritás nem az emberi tőkébe való beruházás

130

szemmel láthatóan, hanem a fizikai tőkébe történő beruházás. Ezen a szemléleten sürgősen változtatni kellene, hogy az oktatás, azon belül is a felsőoktatás valóban húzóerőként tudjon működni.

Teljesítményértékelés

Az oktatásban általában szabad kezet kapnak az oktatók, az interjúkból az derült ki, hogy az oktatók óráira nem mennek be a vezetők vagy egyéb más munkatársak. Az oktatók oktatási teljesítményéről a legtöbb esetben a hallgatói visszajelzésekből, az általuk kitöltött kérdőívek alapján készített statisztikákból tájékozódik a tanszékvezető. Nincs visszajelzés a vezetőségtől az oktatói teljesítményekkel kapcsolatosan, az oktatási teljesítményértékelés így csak egy pilléren, a hallgatói észrevételeken nyugszik, amit mindenképpen ki kellene egészíteni más teljesítményértékelési módszerekkel.

„A teljesítményértékelés legtöbb esetben attól függ ki mikor jött, s nem a valódi teljesítményeket tükrözi. Ráadásul fordítottan arányos az intézményben eltöltött, ledolgozott idővel, azaz minél fiatalabb valaki, annál magasabb fizetéssel veszik fel, s a tanszékvezetőtől is nagyobb elismerésben részesül, mivel ő döntött a felvételéről. Sok fiatalt óraadóként vesznek fel, majd nem sok idő elteltével elmennek az intézményből a nagy leterheltség miatt, ami a fizetéssel nem arányos.”

„Szintén rossz gyakorlat, hogy az oktatók megítélése a letanított órák száma alapján történik, egyéb más jellegű munkát nem számítanak bele (pl. TDK-s hallgatókkal való foglalkozást…stb.).”

„Diszkrimináció is jelen van a tanszékvezetésben, mert van olyan, aki megszerezte a PhD végzettséget és hamarosan tanárrá kinevezték, és van, aki utána még jó ideig nem kapta meg a docensi címet sem.”

Az, hogy egy oktató 20-30 évig vagy akár pár évig a gyakorlatban is végezte szakmáját, ez gyakorlatilag nem számít bele a teljesítményértékelésébe és a javadalmazásába. Az interjúk rávilágítottak arra is, hogy a fizetésbeli különbségeknek nem az oktatási teljesítmény az alapja. Az oktatói teljesítmény megítélésének elsősorban és jelentős mértékben az az alapja, hogy az oktató mennyit publikált az elmúlt időszakban. A hallgatói kérdőívekről, melyekben az oktatók teljesítményét értékelik, az oktatók számára mindenképpen visszajelzést kellene adni, azonban a hallgatók által az oktatókat értékelő kérdőíveket és az azokból összeállított statisztikákat a vezetőknek óvatosan kellene kezelni, mert nem tudni, hogy mi volt a hallgató motivációja a felsőoktatásba történő továbbtanulással.³⁵

35 Amennyiben külső (szülői) motiválásra jött a felsőoktatási intézménybe, nagyon gyakori, hogy a hallgató célja a minél kellemesebb folyamaton való keresztülmenetel. Nyilván csak az a hallgató tudja reálisan értékelni az oktató teljesítményét, akinek a tudásgyarapítás a célja. Az egyéb más motivációjú hallgatók nagy valószínűséggel torzítottan tükrözik vissza az oktató által nyújtott teljesítményt.

131

„Sajnos kevés az, aki a tudásért jön. Ez a szűk kör értékeljen, és ne a más motivációjú hallgató.”

Az oktatási rendszer nagy hibája, hogy nincsen mód a tehetséges tanárok jutalmazására, így nagy az esélye, hogy éppen a legtehetségesebbek váltanak a felsőoktatási szektorból üzleti szférára, így a felsőoktatásból hiányzó anyagi ösztönzők visszatarthatják a potenciális tehetséges oktatókat az üzleti szféra számára. Egy Tennesse állambeli kutatás azt bizonyította, hogy az oktató tanár minősége fontosabb, mint bármely más (a kutatásban szereplő) tényező. A vizsgálat alapján két átlagos teljesítményű hallgató teljesítménye több mint 50% ponttal térne el egy hároméves időszak során, attól függően, hogy milyen oktatót kapnak. (Környei, 2010) Az oktatói munka objektív értékelése nagyon nehéz feladat. A felsőoktatási intézmények oktatóinak szolgálatai közül a hallgatók oktatását méltányolják a legkevésbé, holott ez az egyik legtöbb energiát felemésztő munka. Az oktatók tudományos munkássága, tudományos társaságokban való részvétele, közéleti-, társadalmi munkavégzése sokkal nagyobb prioritást élvez az oktatók munkájának megítélésekor és az előléptetéskor, mint az oktatói szolgálat. Be kellene vezetni a felsőoktatásban is az üzleti szférához hasonlóan a teljesítmény alapú jutalmazási illetve bérezési rendszert, amely biztosan emelné az oktatók motivációját, ezáltal az oktatói munka minőségét is.

Fizetés

A felsőoktatási intézmények oktatóinak túlnyomó többsége úgy érzi, hogy alulfizetett, vagy éppen meg van fizetve.

„2002 óta abszolút nem volt bérfejlesztés, csak néhány minősített oktatónak emelkedett a bére, viszont a kötelező óraszámokat heti néggyel megemelték, azaz kevesebb lett a fizetés.

Eddig bizonyos hallgatói létszám felett kaptak az oktatók a vizsgáztatásért díjat, most ezt is eltörölték. A távoktatásért kifizetett díjakat is levitték a felére. A főállásúak feladata több lett, viszont a fizetés maradt.”

Az oktatók nagy része úgy nyilatkozott, hogy nem azért jött a felsőoktatásba, hogy „sok pénzt csináljon”, persze sokkal megbecsültebbnek éreznék magukat, ha meg lennének fizetve. Beosztástól függetlenül az oktatók általában ismerik az intézmény fizetési struktúráját. A munkavállalók számára a tisztességes megélhetést biztosító kereset általában fontos szempont, és hangsúlyos szerepet játszik a felsőoktatási intézmények oktatói körében is.³⁶ Talán a fizetések fontosságáról többet megtudván, további vizsgálatok alapján a felsőoktatási intézmények illetékes emberei is hinni fognak abban, hogy az

36 Néhány oktató arról számolt be, hogy az oktatók anyagi megbecsültsége nem túl jó, s ez erősen demotiválja az oktatókat.

132

oktatók „piaci áron” történő megfizetése erkölcsi felelősségük, amelyre az intézményeknek több figyelmet kellene szentelniük. Egyik főiskolai oktató pedig azt kifogásolja, hogy különbséget tesznek főiskolai és egyetemi oktatók között.

„Úgy hallottam, hogy egy egyetemi doktorandusz tanársegéd többet keres, mint egy doktori fokozattal rendelkező adjunktus egy főiskolán.”

1. Nemcsak a hallgatók rangsorolnak presztízs, múlt és tradíció alapján, hanem a felsőoktatási törvény is megkülönbözteti az oktatói gárdát, s ezáltal az intézményeket, aszerint, hogy egyetemi vagy főiskolai „ranggal” rendelkezik.

2. Az oktatói gárda megkülönböztetése egyetem-főiskolai viszonylatban növeli az oktatók közötti feszültségeket és az elégedetlenséget.

Az interjúkból kiderült, hogy a fizetésemelések általában az egész intézményre vonatkozóan történnek és kevés összefüggésük van az egyén által nyújtott teljesítménnyel.

Nagy ritkán fordul elő, hogy azok az egyének, akik kiemelkedően teljesítenek jutalmat kapnak, pedig általános elvárás az oktatók részéről, hogy a fizetésemelések a teljesítményhez kapcsolódjanak, különben nagyon csekély a kemény munkára és jól teljesítésre való az ösztönzés.

Elégedettség

Az interjúk egyik legnagyobb „felfedezése”, hogy a vizsgált felsőoktatási intézmények oktatói által saját magukba történt emberitőke-beruházásoknak számos nem pénzügyi haszna van, melyek között fontos figyelembe vennünk az oktatók munkával és életminőséggel való megelégedettségét. Néhányuknak nagy változást jelentett a karrierjében, amikor úgy döntött, hogy az üzleti szféráról a felsőoktatásra vált. Az egyik oktató így nyilatkozott erről a váltásról, és annak hasznáról, a felsőoktatásban való munka előnyeiről:

„A legnagyobb haszon az, ahogyan most élek, úgy értem, hogy felsőoktatási oktatóként minőségibb szinten élhetek.

A vizsgált intézmények oktatóinak a véleménye még az intézményeken belül is erősen megoszlik arról, hogy mennyire ismerik el az általuk végzett munkát. Az interjúk során tapasztaltak alapján az oktatók tudományos fokozata, ezáltal beosztása is erős befolyásoló tényező ebben az elismerésben. Nagyon sok esetben a nem-pénzügyi jutalmazást ugyanolyan fontosnak tartják, mint a pénzügyi elismerést.

133

TO2: Az előbbiek alapján hipotézisemet, mely szerint a két intézménytípus között az emberi erőforrás politikával való oktatói megelégedettség tekintetében az állami javára pozitív különbség mutatkozik, elvetem. Az interjúkból világossá vált, hogy mindenütt általános az elégedetlenség. Az oktatók nagy részének véleménye, hogy a megbecsültséggel, a képzéssel és a fizetéssel való oktatói megelégedettség alacsony, és inkább fékként működnek az előbbi tényezők az oktatói munkában, mintsem ösztönzőként.

Az interjúk nagyon hasznosnak bizonyultak, az interjúk során az emberi tőkét illetve az emberitőke-beruházást az oktatók nézőpontjából is megvizsgálhattam. Előrelépni mindegyik intézményben nehéz, a PhD fokozat megszerzése sem garancia a ranglétrán való előrébbjutáshoz. Az oktatók teljesítményértékelése mindhárom intézményben hasonló módon történik, többnyire a hallgatói kérdőívek alapján ítélik meg az oktatók munkáját. A vezetők valójában nem ismerik beosztottjaik oktatási teljesítményét, csak a hallgatói kérdőívek eredményeiből következtetnek arra. Mivel magát a tanítási folyamatot szubjektivitásából kifolyólag nehéz ellenőrizni és értékelni, ezért az oktatók egyéb más feladatai kapnak nagyobb hangsúlyt az értékeléskor. A fizetéssel az állami és magánintézmények oktatói gárdája egyformán elégedetlen. Azt tapasztaltam, hogy mindenütt tisztában vannak azzal a ténnyel, hogy a régi tendencia megfordult, ma már a magánintézmények oktatóinak keresete alacsonyabb az állami intézményekben oktató társaikénál. A főiskolákon (kimondottan az államin) az egyetemi-főiskolai oktatók díjazásában tett különbségeket fájlalták. A felsőoktatók tudományos fokozatuk, elismertségük, publikációs tevékenységük szempontjából különbözőképpen oszlanak meg az egyes intézmények között, azonban „… a felsőoktatási elit egyik legfontosabb belső törésvonalának a főiskolai és egyetemi felsőoktatók közötti különbséget” lehet tekinteni (Nagy Péter Tibor, 2007). Az interjúk során azt tapasztaltam, hogy az oktatók emberi erőforrás politikával való elégedettsége nem csak az előbb tárgyalt szempontoktól függ, hanem jelentős szerepet játszik abban a tanszékvezető személyisége. A felsőoktatási intézmények részéről az oktatók megtartása, az elkötelezettség fejlesztése céljából az egyént motiváló, elégedettségüket növelő tényezők azonosítása alapvető fontosságú feladat.

134

7 EREDMÉNYEK