A szervezeti kultúra fogalma, felépítése

Jelen fejezetben mutatom be a szervezeti kultúra fogalmát, a szervezeti kultúra felépítésének és szintjeinek leírására alkalmas elméleti modelleket.

A szervezeti kultúra, vagy másik a szakirodalomban gyakorta használt kifejezése, a vállalati kultúra elnevezés mára ezen két megnevezés mellett használatos. A 20. század végén azonban még számos megnevezéssel illették, mind a szakirodalmi, mind a gyakorlati élet terén azonosíthatóak voltak a „szervezeti klíma”, „vállalati stílus”,

„vállalati szemüveg”, „vállalati térkép” kifejezések.

A szervezeti kultúra szerepének felértékelődése az 1980-as évek elején kezdődött, ekkor kapott lángra számos szervezeti kultúrát vizsgáló kutatás. Többen úgy vélték akkor, hogy a szervezeti kultúrában lehet megtalálni a minden mértéken túlmutató fejlődés lehetőségét, az erős szervezet kulcsát és általában a vállalati siker titkát. (Cameron-Ettington, 1988) Mára abban értenek nagy általánosságban egyet a kutatók, hogy a szervezeti kultúra a szervezet életének, annak mindennapjainak egy központi szereplője, mely hatással van a vállalat működésének egészére. (Cameron-Quinn, 2006; Alvesson-Sveningson, 2008; Capon, 2009; Gregory et al., 2009; Jones, 2010; Senior-Swailes, 2010)

Ezen vélekedéseket támasztja alá a stratégia menedzsment rendszerkoncepciójának megközelítése is, mely a szervezeti kultúrát kiemelt helyen említi a szervezet életére befolyással bíró rendszerelemek között. (Hax-Majluf, 1984) A rendszerkoncepció szerint a stratégiai menedzsment három alappilléren nyugszik, melyek:

- az adminisztratív rendszerek (tervezés, irányítás, ösztönzés, vezető kiválasztás, kommunikáció, információ),

- a szervezeti struktúra,

- a vállalati kultúra, mely körbelengi az összes alrendszer működését, elősegíti az egyének és a szervezet céljainak összehangolását, támogatja a környezeti változásokra történő megfelelő, gyors reagálást. (Barakonyi, 2000)

A 11. ábra mutatja be a stratégiai menedzsment rendszerkoncepcióját, Hax és Mayluf munkája nyomán.

11. ábra: a stratégiai menedzsment rendszerkoncepciója Forrás: Barakonyi, 2000

A stratégiai menedzsment és a kultúra összefüggéseit több munka is elemzi.

Többségében amellett érvelnek, hogy a stratégiai menedzsmentre (és eszköztárára) eltérő hatással vannak a különböző kultúrák. (Scheider-Barsoux, 2003; Primecz, 2011) A szervezeti kultúra szervezeti működésben elfoglalt helyének megismerését követően, bemutatom a szervezeti kultúra fogalmának meghatározásait. Ahogyan a kultúra általános fogalmát, úgy a szervezeti kultúra fogalmi körét is számos tényező befolyásolja, sok megközelítés mentén lehetne a legjobban leírni. Véleményem szerint nincs egyetlen legjobb definíció, emellett van nagyon sok kísérlet, amelyek a szervezeti kultúrafogalmát megpróbálják leírni. Ezek közül leírok három kultúra meghatározást Borgulya és Barakonyi fordításában. (Borgulya-Barakonyi, 2004)

„A vállalati kultúra magában foglalja azokat az értékeket és standardokat, amelyek irányítják az emberek viselkedését. A vállalati kultúra határozza meg, hogy mi célból létezik a vállalat, hogyan allokálják forrásait, befolyásolja a szervezeti struktúrát, mindazokat a rendszereket, amelyeket alkalmaznak. A vállalati kultúra hatással van arra is, hogy kiket vegyenek fel a vállalathoz, hogy mindenki az adottságainak leginkább megfelelő munkakört lássa el. Befolyásolja, hogy a szervezetben milyen teljesítményt ismernek el és jutalmaznak, eldönti, hogy mit tekintenek problémának, mi számít lehetőségnek, és hogyan kezelik azokat” (Petrock, 1990)

„A szervezeti vagy vállalati kultúra a vállalaton belül követett olyan közös hiteknek, viselkedéseknek, feltételezéseknek, normáknak és értékeknek a megnyilvánulása, amelyek csakis a közvetlen utasítások hiányában manifesztálódhattak. Alakítják az emberek cselekvési módját, kölcsönhatásokat hoznak létre, erőteljesen befolyásolják a dolgok menetének módját, mikéntjét.” (Armstrong, 1996)

A számomra legkifejezőbb szervezeti kultúra megközelítést (definíciót) Schein fogalmazta meg, miszerint: „A szervezeti kultúra azoknak a közösen elfogadott alapfeltevéseknek a megnyilvánulása, amelyeket az adott csoport tanulás révén felfedezett, felismert vagy kifejlesztett abból a célból, hogy kezelni legyen képes a külső adaptációból és a belső integrációból származó problémáit. Ezeknek a megnyilvánulásoknak kellően kiforrottaknak kell lenniük ahhoz, hogy a szervezet tagjai érvényesnek tekintsék azokat, és taníthatóak legyenek a szervezetbe belépő új tagok számára, mint a vállalati problémák érzékelésének, megértésének, a róluk való gondolkodásnak, a velük kapcsolatos érzéseknek a helyes módja.” (Schein 1992)

A szervezeti kultúrának nem adható egy egységes definíció, bár tény, hogy a sok meghatározás között jelentős átfedések találhatóak. A definíciók legtöbbjére az jellemző, hogy felsorolja azokat a jelenségeket, amelyeket a szervezeti kultúra fogalomköréhez kíván csatolni és arra vonatkozóan is hordoznak információt, hogy ezen jelenségek hogyan működnek. (Dayaram, 2005)

A szervezeti kultúra definiálásának megközelítéseit mutatja be Bokor munkája egy szemléletes ábrán. (Bokor, 2000) Ez alapján két nagy csoport hozható létre: az egyikbe a funkción, a másikba a tartalmon alapuló definíciók csoportosíthatóak, ahogyan a 12.

ábra is mutatja.

12. ábra: a szervezeti kultúra definiálásának megközelítései Forrás: Bokor, 2000

A szervezeti kultúra fogalmi felépítésének és szintjeinek leírására számos modell készült. Kovács munkájában két csoportra bontva tárgyalja a szervezeti kultúrát leírni próbáló modelleket. (Kovács, 2006a) A kezdeti kultúra modellek (Ouchi, 1981;

Pascale-Athos, 1981; Deal-Kennedy, 1982; Peters-Waterman, 1982) szerepe a módszertani alapok mellőzése miatt kérdéses, ám a később született modellek fejlődésének alapjait jelentik. A másik csoport a rendszerező kultúra modelleket tartalmazza, (Sathe, 1983; Hall, 1990; Hofstede et al., 1990; Trompenaars, 1998) melyek az alapfeltevéseket, meggyőződéseket és az értékeket más-más szempontrendszer szerint, más-más összefüggésben értelmezik. A dolgozat keretei között nincs lehetőségem az összes szakirodalomban megtalálható modellt bemutatni, de figyelembe ajánlom Opresnik munkáját, amelyben számos szervezeti kultúra modell részletes leírása megtalálható. (Opresnik, 1999)

Az előző bekezdésben szereplő modellek említésén túl részletesen bemutatom Bleicher szervezeti kultúra koncepciójának felépítését és szintjeit. (Bleicher, 1994) Bleicher modellje szoros kapcsolatban áll Schein modelljével, annak egy, a szervezetek életére

„jobban ráhangolt”, változata. A modellt a 13. ábra mutatja be.

13. ábra: a szervezeti kultúra szintjei Bleicher szerint Forrás: Bleicher, 1994

Bleicher a szervezeti kultúra három szintjét különbözteti meg egymástól, miszerint a kultúra mélyrétegeit a láthatatlan, tudatalatti és magától értetődő feltételezések alkotják.

(Daft, 2001) A középső szinten találhatóak meg azon értékek és normák, amelyek bázisán a szervezeti kultúra érzékelhető elemei létrejönnek. Ezen a szinten ugyan még nem teljesen tudatos, de az alapfeltevésekhez képest mindenképpen tudatosabb jelenségek találhatóak. A kultúra látható és értelmezhető jelei, azok a képződmények, melyeket a szervezetben dolgozók nap, mint nap tudatosan megélhetnek. (Schein, 1999) Az alapvető előfeltevések adják a szervezeti kultúra magját. (Rollinson, 2008) Ezen előfeltevéseket a szervezetben dolgozók legtöbbje ugyan nem érzékeli direkt módon, de érzi, hogy jelen vannak. Egy relatív homogén és erős kultúrával rendelkező csoport esetén az alapfeltevések között nem találhatóak nagy eltérések, mert az alapfeltevések a

„rendszeridegen” elemeket kiszorítják maguk közül. (Beamish, 2008) Az alapfeltevések között számos, az értékekre, normákra és a látható képződményekre hatással lévő elemet mutat be a szakirodalom, bőséges példák bemutatásával. Ezen a szinten értelmezendő, hogy a szervezet mely tagjait övezi tisztelet, alapvetően milyen képességekkel rendelkezik a vállalat, (Rollinson, 2008) a szervezet működési területével kapcsolatos alapvető beágyazódások, (Thompson, 1997) alapvetően együttműködnek,

vagy inkább versengenek egymással a szervezet tagjai, ki dönt és kinek a döntéseit kell figyelembe venni, (Worthington-Britton, 2009) stb.

Az értékek, normák szintjén a kultúra láthatóbb jegyei azonosíthatóak, ezen értékek és normák tanulási folyamattal jönnek létre az egyénben. A korábban még nem tapasztalt jelenségek esetén, közös élmények megszerzése során válik tisztázottá a csoport számára, hogy valami milyen eredményre vezet és, hogy az jó-e vagy sem számukra.

(Capon, 2009) Ezen értékek nem feltétlenül kell, hogy belülről fakadjanak, ha egy olyan szemlélet érkezik a szervezethez, például egy új csoporttag megjelenésével, akkor befogadott értékekről beszélhetünk. Amennyiben a közösség nagy része által elfogadott értékek és normák egybevágnak a szervezet alapfeltevéseivel, akkor ezen értékek integrálása a vállalati filozófiába, küldetésnyilatkozatba, tovább erősítheti a szervezet identitását. (Borgulya-Barakonyi, 2004)

A szervezeti kultúra tudatos, látható és értelmezhető szintjén találhatóak az artifactek.

Ezek Borgulya és Barakonyi munkájában az alábbiak szerint azonosíthatóak:

- a csoport építészeti környezete, - a használt nyelv,

- az alkalmazott technológia,

- az előállított termékek, szolgáltatások,

- a csoport által létrehozott művészeti alkotások,

- a megnyilvánuló stílusjegyek (öltözködés, megszólítások), - a szervezetről keringő legendák, történetek,

- az értékek közreadott listája, - rítusok, szertartások,

- azon szervezeti folyamatok, melyekben az ilyen viselkedés rutinná válik.

Ezeket a jelenségeket könnyen észlelni lehet a szervezet életében, megfigyelésük nem jelenthet az egyén számára túlságosan nagy feladatot, de azt megérteni, hogy ezeknek a külső jegyeknek milyen, a kultúra mélyén rejlő gyökerei vannak, már sokkal nehezebb.

Az alapfeltevések a csoporttal való hosszabb együttélés eredményeképpen válhatnak láthatóvá egy relatív új szemlélő számára. (Borgulya-Barakonyi, 2004) Példaként hozom fel azt a tanulmányt, melyben a szerző rávilágít arra, hogy a szervezetekben gyakran megfigyelhető jelenségnek a kávéautomaták vagy a kávézó környezetében reggelente összegyűlő dolgozók találkozásának és rövid beszélgetéseinek, milyen a szervezeti kultúrában azonosítható gyökérzetei vannak. (Stern, 2007)

Johnson és Scholes kulturális hálózata magába foglal számos a szakirodalomban fellelhető tényezőt, melyek a szervezeti kultúra felépítményét alkotják. A 14. ábra mutatja be a szerzők által megfogalmazott kulturális háló modelljét. (Johnson-Scholes, 2002)

14. ábra: a kulturális háló Forrás: Johnson-Scholes, 2002

A kulturális háló értelmezésük szerint a szervezetben elfogadott feltevésekből és paradigmákból, valamint a szervezeti kultúra észlelhető szintjén manifesztálódott jelenségekből tevődik össze és a paradigmák helyezkednek el a modell középpontjában.